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企業(yè)績(jì)效的價(jià)值評價(jià)法
績(jì)效管理是企業(yè)管理的核心，而績(jì)效管理的核心又是績(jì)效評價(jià)�？茖W(xué)、客觀(guān)、公正、合理地對企業(yè)的績(jì)效作出評價(jià)，不僅對于企業(yè)的改革創(chuàng )新、做強做大、持續發(fā)展具有極其重要的意義，而且對于經(jīng)濟社會(huì )和政治文化的發(fā)展也具有一定的促進(jìn)作用。以下是小編為大家收集的企業(yè)績(jì)效的價(jià)值評價(jià)法，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
企業(yè)績(jì)效的價(jià)值評價(jià)法
一、企業(yè)績(jì)效評價(jià)與企業(yè)績(jì)效的價(jià)值評價(jià)法
1.企業(yè)績(jì)效評價(jià)。企業(yè)績(jì)效評價(jià)(Enterprise Performance Appraisement)是指運用一定的經(jīng)濟原理及技術(shù)分析，通過(guò)建立特定的指標體系及相應的標準、程序，對企業(yè)一定經(jīng)營(yíng)期間的經(jīng)營(yíng)結果(定量)和經(jīng)營(yíng)行為(定性)，從不同的視角，做出的客觀(guān)、合理、公正的綜合性?xún)r(jià)值判斷，為考評企業(yè)運行結果和經(jīng)濟質(zhì)量以及相關(guān)決策提供依據[1]，是對企業(yè)價(jià)值的綜合評估。
2.價(jià)值。價(jià)值是指事物的用途或積極作用。企業(yè)作為“創(chuàng )造價(jià)值、引領(lǐng)發(fā)展”的追求價(jià)值最大化的法人組織，能否生存和發(fā)展的核心問(wèn)題是：對顧客、社會(huì )、供應商、員工是否具有存在的必要;是否符合國家產(chǎn)業(yè)政策的要求，是否依法、依規經(jīng)營(yíng);企業(yè)管理水平如何、是否具有參與市場(chǎng)競爭的能力，簡(jiǎn)言之，就是企業(yè)對于社會(huì )經(jīng)濟和政治文化是否具有存在的價(jià)值，如果有價(jià)值、就可以存續，否則、就必然滅亡。因此，可以用綜合性的價(jià)值來(lái)評價(jià)企業(yè)的績(jì)效。
3.企業(yè)績(jì)效的價(jià)值評價(jià)法。企業(yè)績(jì)效的價(jià)值評價(jià)法(The Method of Value to Appraise Enterprise Performance)是對企業(yè)在一定經(jīng)營(yíng)期間的績(jì)效，以?xún)r(jià)值為準繩，運用一定的管理原理和技術(shù)手段，從企業(yè)的顧客價(jià)值、經(jīng)濟價(jià)值、人力價(jià)值、管理價(jià)值、國家價(jià)值、社會(huì )價(jià)值、供應價(jià)值和環(huán)境價(jià)值八個(gè)方面設置一些評價(jià)指標，從價(jià)值的角度作出客觀(guān)、合理、公正評判的方法。
二、企業(yè)績(jì)效的價(jià)值評價(jià)模式
盡管企業(yè)的情況千差萬(wàn)別，所處的人文環(huán)境、自然環(huán)境及行業(yè)和經(jīng)濟社會(huì )狀況也不完全相同，但都要體現顧客價(jià)值、經(jīng)濟價(jià)值、人力價(jià)值、管理價(jià)值、國家價(jià)值、社會(huì )價(jià)值、供應價(jià)值和環(huán)境價(jià)值，都可以從這八個(gè)方面對企業(yè)作出衡量，來(lái)評價(jià)企業(yè)的績(jì)效(如圖1所示)。
企業(yè)績(jì)效的“八價(jià)一體”價(jià)值評價(jià)模式
1.顧客價(jià)值(Customer Value，簡(jiǎn)稱(chēng)C)。通過(guò)顧客從企業(yè)所提供的商品的質(zhì)量、價(jià)格、品種、規格、信譽(yù)、服務(wù)、先進(jìn)性和安全性等方面進(jìn)行百分制的價(jià)值評分，來(lái)衡量企業(yè)對于顧客的績(jì)效。
2.經(jīng)濟價(jià)值(Economic Value，簡(jiǎn)稱(chēng)E)。通過(guò)對企業(yè)經(jīng)濟增加值的增加比例與行業(yè)的平均水平及企業(yè)實(shí)際實(shí)現的經(jīng)濟增加值與計劃(指標)經(jīng)濟增加值的比例進(jìn)行百分制的價(jià)值評分，來(lái)評判企業(yè)在經(jīng)濟方面的績(jì)效。
3.人力價(jià)值(Human Value，簡(jiǎn)稱(chēng)H)。通過(guò)企業(yè)內外兩種人力源本(人力既作為資源、又作為資本)對企業(yè)的戰略、文化、品牌、競爭能力、發(fā)展潛力等方面進(jìn)行百分制的價(jià)值評分，來(lái)評判企業(yè)對于人力源本的績(jì)效。
4.管理價(jià)值(Management Value，簡(jiǎn)稱(chēng)M)。通過(guò)對企業(yè)以“文化管人、制度理事”為主線(xiàn)的規章制度管理、人力源本管理、戰略管理、文化管理、營(yíng)銷(xiāo)管理、財務(wù)管理、安全管理、運作(服務(wù))管理、科技管理、資源管理、物流管理、質(zhì)量管理、裝備管理、關(guān)聯(lián)管理(供應商、顧客、政府和社會(huì )部門(mén)等)、計量管理、行政管理、黨群管理、項目管理、危機管理、消防管理和綜合治理管理等方面(當然，每一方面又包含若干子方面的管理)組成的管理體系(如圖2所示)，按照一定的權重進(jìn)行百分制的價(jià)值評分，來(lái)反應企業(yè)的管理總體水平，評判企業(yè)內部管理的績(jì)效。
5.國家價(jià)值(National Value，簡(jiǎn)稱(chēng)N)。企業(yè)作為社會(huì )財富的主要創(chuàng )造者、資源的主要消耗者和環(huán)境污染物質(zhì)的主要產(chǎn)生者，須要遵守國家的法律法規和產(chǎn)業(yè)政策。從依法經(jīng)營(yíng)和服從產(chǎn)業(yè)政策的角度對企業(yè)進(jìn)行百分制的價(jià)值評分，來(lái)評判企業(yè)對國家的績(jì)效。
6.社會(huì )價(jià)值(Social Value，簡(jiǎn)稱(chēng)S)。企業(yè)作為市場(chǎng)主體，是社會(huì )經(jīng)濟和政治文化的有機部分，除了依法、依規運作，照章納稅外，還要與相應的人文環(huán)境和諧、人均社會(huì )貢獻、利潤能源消耗等，通過(guò)對企業(yè)的社會(huì )貢獻情況進(jìn)行百分制的價(jià)值評分，來(lái)評判企業(yè)對社會(huì )的績(jì)效。
7.供應價(jià)值(Supply Value，簡(jiǎn)稱(chēng)U)。通過(guò)人力源本、原材料、資本等供應商從企業(yè)的支付能力、信譽(yù)、需求均衡性、合作滿(mǎn)意度和發(fā)展性等方面進(jìn)行百分制的價(jià)值評分，來(lái)評判企業(yè)對供應的績(jì)效。
8.環(huán)境價(jià)值(Environmental Value，簡(jiǎn)稱(chēng)V)。通過(guò)對企業(yè)的各種環(huán)境污染物質(zhì)達標排放和處置情況、節能減排指標完成情況和綠化情況進(jìn)行百分制的價(jià)值評分，來(lái)評判企業(yè)對環(huán)境的績(jì)效。
三、企業(yè)績(jì)效的價(jià)值評價(jià)法的價(jià)值測定
運用一定的指標體系，對企業(yè)的顧客價(jià)值、經(jīng)濟價(jià)值、人力價(jià)值、管理價(jià)值、國家價(jià)值、社會(huì )價(jià)值、供應價(jià)值和環(huán)境價(jià)值作出相應的定量的測定，從而測定出企業(yè)績(jì)效的價(jià)值評價(jià)的總值。
(一)總值的測定
企業(yè)績(jì)效的價(jià)值評價(jià)的總值等于各個(gè)單項價(jià)值評價(jià)值的加權代數和。用公式表示為：
P = 0.1512Pc + 0.3956Pe + 0.0472Ph + 0.1236Pm +0.0989 Pn +0.0234Ps + 0.0435Pu+ 0.1166Pv
式中，P：表示企業(yè)績(jì)效價(jià)值評價(jià)的總值(百分制的分值);Pc：表示企業(yè)績(jì)效的顧客價(jià)值的評價(jià)值(百分制的分值);Pe：表示企業(yè)績(jì)效的經(jīng)濟價(jià)值的評價(jià)值(百分制的分值);Ph：表示企業(yè)績(jì)效的人力源本價(jià)值的評價(jià)值(百分制的分值);Pm：表示企業(yè)績(jì)效的管理價(jià)值的評價(jià)值(百分制的分值);Pn：表示企業(yè)績(jì)效的國家價(jià)值的評價(jià)值(百分制的分值);Ps：表示企業(yè)績(jì)效的社會(huì )價(jià)值的評價(jià)值(百分制的分值);Pu：表示企業(yè)績(jì)效的顧客價(jià)值的評價(jià)值(百分制的分值);Pv：表示企業(yè)績(jì)效的環(huán)境價(jià)值的評價(jià)值(百分制的分值)。
(二)單項值的測定
1.經(jīng)濟價(jià)值的評價(jià)值測定。經(jīng)濟價(jià)值的評價(jià)值(Pe)= 0.4實(shí)際實(shí)現經(jīng)濟增加值/規劃經(jīng)濟增加值的比率 + 0.4企業(yè)經(jīng)濟增加值比例/行業(yè)經(jīng)濟增加值比率 + 0.2企業(yè)經(jīng)濟增加比率/社會(huì )經(jīng)濟增加比率。
2.國家價(jià)值的評價(jià)值測定。國家價(jià)值的評價(jià)值(Pn)= 0.5依法(依規)運作評定分值 + 0.5符合國家產(chǎn)業(yè)政策評定分值。式中，依法(依規)運作評定分值是指對企業(yè)遵守在運作經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所涉及的相關(guān)法規進(jìn)行百分制評判的得分值。符合國家產(chǎn)業(yè)政策評定分值是指企業(yè)遵循國家產(chǎn)業(yè)政策情況的百分制評判的得分值。
3.社會(huì )價(jià)值的評價(jià)值測定。社會(huì )價(jià)值的評價(jià)值測定就是圍繞企業(yè)與相應的人文社會(huì )環(huán)境和諧、人均社會(huì )貢獻率、單位利潤能源消耗率等方面的情況實(shí)行的百分制的分值評定。具體指標因企業(yè)情況不同而有所區別，就一般的國資企業(yè)(國資控股)而言，按照下列公式測定：
Ps = 0.618指標完成率 + 0.182滿(mǎn)意百分率+ 0.100人均社會(huì )貢獻率 + 0.100單位利潤能耗率
其中，指標完成率是指各項考核指標加權完成比率的分值;滿(mǎn)意百分率是指通過(guò)相關(guān)方的滿(mǎn)意度測評得到的分值;人均社會(huì )貢獻率是企業(yè)人均利潤與有關(guān)企業(yè)的人均利潤的比率;單位利潤能源消耗率是企業(yè)單位利潤與同行業(yè)單位利潤平均能耗的比率。
4.環(huán)境價(jià)值的評價(jià)值測定。通過(guò)企業(yè)達標排放完成比率、節能減排指標完成比率、綠化達標率來(lái)測定。用公式表示為：
Pv = 0.4排放達標率 + 0.4節能減排指標完成率 + 0.2綠化達標率
其中，排放達標率是指企業(yè)運作經(jīng)營(yíng)、生活中產(chǎn)生的各種污染物質(zhì)的達標排放和循環(huán)再利用指標完成的比率;節能減排指標完成率是各種節能減排指標的完成比率;綠化達標率是企業(yè)綠化覆蓋率達到要求的比率。
5.顧客價(jià)值的評價(jià)值測定。通過(guò)顧客對產(chǎn)品質(zhì)量、價(jià)格、規格、品種、服務(wù)、信譽(yù)等方面組成的滿(mǎn)意率來(lái)測定，即：從不同層次、側面隨機抽取(走訪(fǎng))一些客戶(hù)進(jìn)行滿(mǎn)意率測評，然后根據情況進(jìn)行加權平均而得。
6.供應價(jià)值的評價(jià)值測定。通過(guò)對供應商在支付能力、信譽(yù)、需求發(fā)展性、合作潛力等方面組成的認同率進(jìn)行測定，即：從不同側面、層次隨機抽取(走訪(fǎng))一些供應商進(jìn)行認同率測評，然后根據情況進(jìn)行加權平均而得到的分值。
7.人力價(jià)值的評價(jià)值測定。通過(guò)企業(yè)內、外兩種人力源本對企業(yè)的戰略、文化、競爭力、發(fā)展潛力等方面組成體系的凝聚率、吸引率進(jìn)行測定而得到的分值，具體公式為：
Ph=0.8內部人力源本的凝聚率 + 0.2 外部人力源本的凝聚率
其中，內部人力源本的凝聚率是從企業(yè)決策層、經(jīng)營(yíng)層、管理層、執行層、操作層抽取一定員工進(jìn)行企業(yè)是否具有凝聚力的測評百分比。外部人力源本的凝聚率是從企業(yè)外部關(guān)聯(lián)人員的不同側面抽取一些人員進(jìn)行企業(yè)是否具有吸引力的測評百分比。
8.管理價(jià)值的評價(jià)值測定。通過(guò)對企業(yè)的管理體系進(jìn)行百分制的評分，來(lái)確定管理價(jià)值的評價(jià)值。
四、企業(yè)績(jì)效的價(jià)值評價(jià)法的實(shí)施
通過(guò)對企業(yè)績(jì)效的價(jià)值的單項值及總值的測定，就可依據此值的大小對企業(yè)的單項的績(jì)效及總體的績(jì)效作出價(jià)值的評價(jià)。與此同時(shí)，企業(yè)還可按照價(jià)值評價(jià)法，設置一些相應指標對企業(yè)內部的管理部門(mén)和運作單位的績(jì)效作出評價(jià)。
五、結語(yǔ)
企業(yè)績(jì)效的價(jià)值評價(jià)法是基于企業(yè)特性及企業(yè)要對社會(huì )負責、對環(huán)境負責的協(xié)調、可持續發(fā)展的理念，以?xún)r(jià)值作為衡量準則，從顧客價(jià)值、經(jīng)濟價(jià)值、人力價(jià)值、管理價(jià)值、國家價(jià)值、社會(huì )價(jià)值、供應價(jià)值和環(huán)境價(jià)值八個(gè)方面設置指標對企業(yè)績(jì)效進(jìn)行評價(jià)，促進(jìn)企業(yè)與相應的人文環(huán)境和諧、自然環(huán)境相協(xié)調，從而實(shí)現共同的可持續的發(fā)展，是一種新型的值得推廣的績(jì)效評價(jià)方法。當然，企業(yè)的具體情況不同，所設置的具體指標及其權重會(huì )有一些差異。價(jià)值評價(jià)法的其他問(wèn)題還有待進(jìn)一步研究。
拓展閱讀：
企業(yè)績(jì)效薪酬的設計
企業(yè)薪酬設計是以薪酬策略為指導，遵循一定的原則，并結合影響因素制定的薪酬方案，這些因素包括戰略發(fā)展階段、文化、市場(chǎng)和價(jià)值因素等。 薪酬設計是建立現代薪酬管理制度的前提和重要組成部分。是企業(yè)人力資源管理中最核心的內容之一，關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理以及長(cháng)遠的發(fā)展。如何才能制定出科學(xué)合理的薪酬滿(mǎn)足企業(yè)和員工的雙向需求，總裁學(xué)習網(wǎng)專(zhuān)家對此做了如下分析：
第一步：職位分析
位分析是確定薪酬的基礎。結合公司經(jīng)營(yíng)目標，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。
第二步：職位評價(jià)
職位評價(jià)（職位評估）重在解決公司薪酬設計方案的對內公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進(jìn)行薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱(chēng)不同、或即使職位名稱(chēng)相同但實(shí)際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據。
科學(xué)的職位評價(jià)體系是通過(guò)綜合評價(jià)各方面因素得出工資級別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決當官與當專(zhuān)家的等級差異問(wèn)題�？偛脤W(xué)習網(wǎng)專(zhuān)家說(shuō)，高級研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng )新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長(cháng)。
第三步：薪酬調查
薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問(wèn)題。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。公司可以委托比較專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司進(jìn)行這方面的調查。
薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪酬調查的數據，要有上年度的薪資增長(cháng)狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長(cháng)期激勵措施以及未來(lái)薪酬走勢分析等。
薪酬調查的結果，是根據調查數據繪制的薪酬曲線(xiàn)。在職位等級-工資等級坐標圖上，首先標出所有被調查公司的員工所處的點(diǎn)；然后整理出各公司的工資曲線(xiàn)。從這個(gè)圖上可以直觀(guān)地反映某家公司的薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置。
第四步：薪酬定位
在分析同行業(yè)的薪酬數據后，需要做的是根據企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。
總裁學(xué)習網(wǎng)專(zhuān)家分析影響公司薪酬設計方案的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀(guān)經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競爭、人才供應狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長(cháng)水平有不同程度的影響。在公司內部，盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力，也是重要影響因素。
同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司，因為品牌響的公司可以依靠其綜合優(yōu)勢，不必花費最高的工資也可能找到最好的人才。往往是那些財大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng )業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢(qián)買(mǎi)時(shí)間，希望通過(guò)挖到一流人才來(lái)快速拉近與巨頭公司的差距。
第五步：薪酬結構設計
績(jì)效工資是企業(yè)管理者對員工完成業(yè)務(wù)目標而進(jìn)行的獎勵，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng )造的經(jīng)濟價(jià)值相聯(lián)系�？�(jì)效工資可以是短期性的，如銷(xiāo)售獎金、項目浮動(dòng)獎金、年度獎勵，也可以是長(cháng)期性的，如股份期權等。此部分薪酬的確定與公司的績(jì)效評估制度密切相關(guān)。
專(zhuān)家說(shuō)，確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績(jì)效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。所以說(shuō)，薪酬體系設計是一個(gè)系統工程。
第六步：薪酬體系的實(shí)施和修正
在確定薪酬調整比例時(shí)，要對總體薪酬水平做出準確的預算。目前，大多數企業(yè)是財務(wù)部門(mén)在做此測算。專(zhuān)家的建議是，為準確起見(jiàn)，最好同時(shí)由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務(wù)部門(mén)并不清楚具體工資數據和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設計一套比較好的測算方法。并且根據測算方法不斷對公司薪酬設計方案進(jìn)行修正。
企業(yè)薪酬績(jì)效分配方案
為實(shí)現公司戰略目標，改善公司整體運營(yíng)管理，完善公司的績(jì)效工資管理制度，提高全體員工的工作積極性，強化主人翁意識、責任意識和使命感，實(shí)現員工與企業(yè)共贏(yíng)的目標，公司決定開(kāi)始實(shí)施績(jì)效考核。
一、方案適用范圍
本方案適用于恒元公司的正式員工、勞務(wù)派遣員工和返聘員工。不包括試用期員工和實(shí)習生。
二、績(jì)效工資分配的主導原則
1、嚴格的“關(guān)聯(lián)性”
員工收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益關(guān)聯(lián)的同時(shí)，也與所在部門(mén)的工作效果和個(gè)人的工作質(zhì)量相關(guān)聯(lián)。在嚴格考核的前提下確定部門(mén)與個(gè)人的績(jì)效工資收入。
2、嚴格的獎懲原則
實(shí)施嚴格的業(yè)績(jì)，實(shí)事求是，客觀(guān)公正，該獎則必獎，該罰則必罰。
3、考核結果的運用
考核結果嚴格與工人工資掛鉤，并作為員工晉升、輪崗、降職的重要依據。
三、工資結構
月收入基本工資(固定)績(jì)效工資(浮動(dòng))
四、績(jì)效工資額度核定
員工月績(jì)效工資額度月員工收入20%
部門(mén)月績(jì)效工資額度員工月績(jì)效工資額度（n為部門(mén)人數）
五、部門(mén)績(jì)效考核辦法
1、生產(chǎn)部部門(mén)考核辦法
表格略
2、績(jì)效工資計算
月績(jì)效工資月績(jì)效工資額度(0.5l10.5k6)
l1：公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益系數；范圍0-1
k6：部門(mén)考核系數；范圍0-1
六、其他
1、試用期人員工資
試用期人員包括新招入應屆畢業(yè)生和根據工作需要新招入的有工作經(jīng)驗的人員。
招收的應屆畢業(yè)生的試用期為6個(gè)月，只發(fā)給相應崗位的崗位工資，不享受績(jì)效工資。
新招入的有工作經(jīng)驗的人員，試用期定為1至3個(gè)月。試用期內只計發(fā)崗位工資，試用期滿(mǎn)合格后再行補發(fā)績(jì)效工資。
2、實(shí)習人員工資
實(shí)習人員是指計劃聘用的提前到公司實(shí)習的未畢業(yè)學(xué)生。只發(fā)給基本生活費，待實(shí)習人員拿到畢業(yè)證并被正式錄用后按試用期員工對待。
3、其它獎懲
其它獎勵為突出貢獻獎，其它懲罰包括質(zhì)量事故、安全事故、設備事故，具體考核辦法另外由相關(guān)考核部門(mén)規定。
4、工資發(fā)放
工資發(fā)放分兩次進(jìn)行，每月5日前由企管部做表，發(fā)放員的工月基本工資；每月20日由各基層單位做表，上交企管部匯總，發(fā)放員工的月績(jì)效工資部分。
5、本文件自發(fā)放之日生效，解釋權歸企管部。
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