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企業(yè)員工績(jì)效管理探究
績(jì)效管理的流程包括四個(gè)階段,即準備階段、實(shí)施階段、考評階段和總結階段。下面是yjbys小編分享的一些相關(guān)資料，供大家參考。
一、準備階段
首先,明確績(jì)效管理的參與者�？�(jì)效管理的對象是企業(yè)的全體員工,就是說(shuō)企業(yè)內的成員無(wú)論從事何種類(lèi)型的工作,不管其級別如何,不管是管理者還是被管理者,都是績(jì)效管理的對象。從企業(yè)的一般情況來(lái)看,績(jì)效管理的參與者主要涉及以下五類(lèi)人員:考評者――涉及各層級管理人員、人力資源部專(zhuān)職人員;被考評者――涉及全體員工;被考評者的同事――涉及全體員工;被考評者的下級――涉及全體員工;企業(yè)外部人員――涉及客戶(hù)、供應商等與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員。相應的績(jì)效考評類(lèi)型也分五種:上級考評、同級考評、下級考評、自我考評和外部考評。其次,選擇績(jì)效的考評方法。雖然各種考評方法在形式上各有千秋,但從考評的效標上看,基本上有三類(lèi):第一類(lèi)是特征性效標,考量員工是怎樣的人,側重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì),如溝通能力、可靠程度、領(lǐng)導技巧等。第二類(lèi)是行為性效標,側重點(diǎn)是考量員工的工作方式和工作行為,此類(lèi)效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。例如商廈的銷(xiāo)售人員應保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度,其日常工作行為對商廈影響很大,因此,企業(yè)要考核其日常工作行為。第三類(lèi)是結果性效標,其側重點(diǎn)是考量員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品,這是一種以員工工作結果為基礎的評價(jià)方法。此類(lèi)效標應先為員工設立一個(gè)工作結果的標準,然后再將員工的工作結果與標準對照。工作標準是衡量工作結果的關(guān)鍵,一般應包括工作內容和工作質(zhì)量?jì)蓚�(gè)方面。企業(yè)在選擇確定績(jì)效考評方法時(shí),應考慮以下三個(gè)重要因素:管理成本;工作實(shí)用性和工作適用性。
二、實(shí)施階段
實(shí)施階段就是組織企業(yè)全體員工貫徹績(jì)效管理制度的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中,無(wú)論是主管上級,還是下級,他們作為績(jì)效的考評者和被考評者,都必須嚴格執行績(jì)效管理制度的有關(guān)規定,嚴肅認真地完成各項工作任務(wù),認真實(shí)施績(jì)效考核工作。一般是通過(guò)以下環(huán)節不斷提高員工的工作績(jì)效:第一,確定目標。在績(jì)效考核初期,上級主管必須和被考評者進(jìn)行溝通,明確工作績(jì)效的目的和要求,使員工正確地理解和接受,并能全心投入,積極工作。第二,制定計劃。主管應根據企業(yè)現有資源和條件聽(tīng)取員工的意見(jiàn),分析輕重緩急,選擇確定實(shí)現績(jì)效目標的具體步驟、措施和方法。第三,有效監督。主管可以通過(guò)多種監測手段,了解和掌握下屬的行為、工作態(tài)度以及工作進(jìn)度和工作質(zhì)量,并激勵下屬達到考評標準乃至超過(guò)標準。第四,積極指導。員工為了“達標”,在執行計劃過(guò)程中,會(huì )對上級的指令和工作安排產(chǎn)生疑問(wèn),在工作中會(huì )遇到很多困難和難題,此時(shí)上級主管應對其作出必要的指導。
三、考評階段
考評階段是績(jì)效管理的重心,它不僅關(guān)系到整體績(jì)效管理系統運行的質(zhì)量和效果,也將涉及到員工當前和長(cháng)遠的利益,需要人力資源部門(mén)和所有參與考評的主管高度重視,并注意以下幾方面:提高績(jì)效考評的準確性;保證績(jì)效考評的公正性;及時(shí)進(jìn)行考評結果的反饋。
四、總結階段
為提高人力資源和企業(yè)的整體管理效率,人力資源部門(mén)應當對企業(yè)績(jì)效管理系統進(jìn)行一次全面的分析診斷�？�(jì)效管理的診斷不僅要發(fā)現績(jì)效管理體系中存在的各種問(wèn)題,還要“從小見(jiàn)大”,通過(guò)對眾多被考評者工作績(jì)效的透視和分析,揭示企業(yè)組織中現存的各種問(wèn)題,為加強企業(yè)總體管理水平,增強企業(yè)競爭力提供依據。
企業(yè)績(jì)效考評的方法主要有:(1)排列法。也稱(chēng)排序法,是績(jì)效考評中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較方法。通常是由上級主管根據員工工作的整體表現,按照優(yōu)劣依次進(jìn)行排序。有時(shí)為了提高其精度,也可將工作內容適當分解,分項按照優(yōu)劣的順序排列,再求總平均的次序,作為績(jì)效考評的最后結果。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易行,花費時(shí)間少,能使考評者在預定的范圍內組織考評并將下屬進(jìn)行排序,從而減少考評結果過(guò)寬和趨中的誤差。在確定的范圍內可以將考評結果作為薪酬或一般性人事變動(dòng)的依據。但是,由于排序法是相對對比性的方法,考評是在員工間進(jìn)行主觀(guān)比較,不是用員工工作的表現和結果與客觀(guān)標準相比較,因此具有一定的局限性。不能用于比較不同部門(mén)的員工,也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)的反饋。(2)選擇排列法。也稱(chēng)交替排列法,是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣。選擇排列法利用的是人們容易發(fā)現極端、不容易發(fā)現中間的心理,在所有員工中首先挑出最好的員工,然后挑出最差的員工,將他們作為第一名和最后一名,接著(zhù)在剩下的員工中選擇出最好的和最差的,分別將其排列在第二名和倒數第二名,依此類(lèi)推,最終將所有員工按照優(yōu)劣的先后順序全部排列完畢。采用本法時(shí),不僅上級可以直接完成排序工作,還可將其擴展到同級考評和下級考評的方式之中。(3)成對比較法。亦稱(chēng)兩兩比較法,基本程序是:首先,根據某種考評要素如工作質(zhì)量,將所有參加考評的人員逐一比較,按照從最好到最差的順序對被考評者進(jìn)行排序;然后再根據下一個(gè)考評要素進(jìn)行兩兩比較,得出本要素考評者的排列次序;依此類(lèi)推,經(jīng)過(guò)匯總整理,最后求出被考評者所有考評要素的平均排序數值,得到最終考評的排序結果。此法的優(yōu)點(diǎn)是:能夠發(fā)現每個(gè)員工在那些方面比較出色,那些方面存在不足。在涉及范圍不大、人員不多情況下適宜本方法。(4)強制分布法。也稱(chēng)強迫分布法、硬性分布法。它假設員工的工作行為和工作績(jì)效全體呈正態(tài)分布,那么按照狀態(tài)分布的規律,員工的工作行為和工作績(jì)效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系,在中間的員工應該最多,好的、差的是少數。強制分布法就是按照一定的百分比,將被考評的員工強制分配到各個(gè)類(lèi)別中�？煞譃槲鍌�(gè)類(lèi)別,從最好到最差具體百分比根據需要確定,既可以是10%、20%、40%、20%、10%,也可以是5%、20%、50%、20%、5%。以上三種方法屬于行為導向型主觀(guān)考評方法。
行為導向型客觀(guān)考評方法有:(1)關(guān)鍵事件法,也稱(chēng)重要事件法。在某些工作領(lǐng)域內,員工在完成工作任務(wù)過(guò)程中,有效的工作行為導致了成功,無(wú)效的工作行為導致失敗。關(guān)鍵事件法的設計者將這些有效或無(wú)效的工作行為稱(chēng)為“關(guān)鍵事件”,考核者要記錄和觀(guān)察這些關(guān)鍵事件,在評定一個(gè)員工工作行為時(shí),就可以利用關(guān)鍵事件作為考評的指標和衡量的尺度。此方法主要特點(diǎn)是,為考評者提供了客觀(guān)的事實(shí)依據;考評的內容不是員工的短期表現,而是一年的整體表現;以事實(shí)為根據,保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄,可以全面了解下屬是如何消除不良績(jì)效、如何改進(jìn)和提高績(jì)效的。缺點(diǎn)是:對關(guān)鍵事件觀(guān)察和記錄費時(shí)費力;能作定性分析,不能做定量分析。(2)行為錨定等級評價(jià)法,又稱(chēng)行為定位法。此方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應用。它將關(guān)鍵事件和等級評優(yōu)有效地結合在一起,通過(guò)一張行為等級評價(jià)表可以發(fā)現,在同一個(gè)績(jì)效維度中存在一系列的行為,每種行為分別表示這一維度中的一種特定績(jì)效水平,將績(jì)效按等級量化,可以使考評的結果更有效更公平。(3)行為觀(guān)察法,又稱(chēng)行為觀(guān)察量表法。它與行為錨定等級評價(jià)法大體接近,只是在量表的結構上有所不同。本方法不是確定工作行為處于何種水平上,而是確認員工某種行為出現的概率,它要求評定者根據某一工作行為發(fā)生次數的多少對被評者打分。如:從不(1分)、偶爾(2方)、有時(shí)(3分)、經(jīng)常(4分)、總是(5分)。既可以對不同工作行為的評定分數相加得到一個(gè)總分數,又可以按照工作績(jì)效的重要程度賦予工作行為不同的權重,經(jīng)過(guò)加權后再相加得到總分數,作為不同員工之間進(jìn)行比較的依據。此方法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比,以及不能區分工作行為重要性的缺點(diǎn)。但是,編制一份行為觀(guān)察量表較為費時(shí)費力。
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