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企業(yè)怎樣做好績(jì)效管理
企業(yè)的績(jì)效管理是個(gè)系統工程。它是管理者通過(guò)一定的方法與手段確保企業(yè)的績(jì)效成果與發(fā)展戰略目標保持一致，最終促進(jìn)企業(yè)的持續發(fā)展。以下是小編整理的企業(yè)怎樣做好績(jì)效管理，歡迎閱讀。
一、當前我國企業(yè)績(jì)效管理工作中存在的誤區
1.對績(jì)效管理認識不到位
許多人都認為績(jì)效管理就是績(jì)效考核，也就是企管部門(mén)年初依據生產(chǎn)管理部門(mén)、財務(wù)部門(mén)、人力資源部門(mén)、供銷(xiāo)部門(mén)等提供的上年度數據進(jìn)行估算，再綜合其他因素進(jìn)行分解，確定本年度的各項指標，制定獎懲方案，之后下發(fā)各對比，最后由人力部門(mén)作為職工獎金分配的依據。其實(shí)這只是績(jì)效管理的一少部分，這種簡(jiǎn)單核算法非常原始與古老，它缺少進(jìn)一步對績(jì)效進(jìn)行分析、反饋、溝通、改進(jìn)與提高的循序漸進(jìn)的過(guò)程。
從另一個(gè)方面講績(jì)效考核是事后的監督過(guò)程，而績(jì)效管理是管理者與職工的溝通與互動(dòng)，是全員的;是在事前的溝通基礎上，全過(guò)程的跟蹤與反饋，是一次又一次的不斷循環(huán)與提高，是事前、事中、事后全過(guò)程的監督與改進(jìn)。
2.缺乏有效的溝通
我們前面說(shuō)到績(jì)效管理是個(gè)系統工程，所以從設計的前期準備到方法的選擇、指標體系的建立、具體指標的分解、考核過(guò)程實(shí)施與督導、實(shí)施完畢的總結、考核結果的應用以及在此基礎上的分析與升華每個(gè)過(guò)程都需要有良好的有效的溝通。
但是許多企業(yè)卻缺乏這些溝通，如企業(yè)領(lǐng)導關(guān)心的是安全生產(chǎn)，所以得不到有關(guān)領(lǐng)導的支持與理解;考核部門(mén)在制定計劃時(shí)，經(jīng)常喜歡以上年的數據為指標依據，缺少深入一線(xiàn)調查測試與有關(guān)人員進(jìn)行直接溝通的作風(fēng)，從而導致計劃脫離實(shí)際;另外缺少必要的宣傳工作，使員工認為績(jì)效管理就是監督自己，少讓自己拿工資獎金，所以他們不給予配合反而產(chǎn)生逆反心理，從而阻礙考核工作的進(jìn)行。
3.缺乏績(jì)效專(zhuān)業(yè)管理人才的培養
我們大家都知道一個(gè)現代化管理企業(yè)是應該有好的人才培養與管理體系為支柱的 ，在世界其他國家，人力資本已經(jīng)被納入企業(yè)重要的資源 。但是在我國許多企業(yè)卻忽略了這方面的管理與培養，尤其是績(jì)效管理人員，要求相關(guān)業(yè)務(wù)人員具有多面手的技能，是個(gè)復合人才。
如既要有一定的專(zhuān)業(yè)經(jīng)營(yíng)管理知識，又要懂得會(huì )計、經(jīng)濟、統計等相關(guān)業(yè)務(wù)原理，更重要的是具有本企業(yè)的實(shí)際工作經(jīng)驗，綜上這些因素的考核使企業(yè)很少具備這些人才，他們有一些人員是有工作經(jīng)驗但缺乏理論知識，有一部分是剛剛參加工作的院校大學(xué)生，缺乏專(zhuān)業(yè)知識的深度研究與實(shí)際工作經(jīng)驗，另外現在企業(yè)更缺乏新老人員現實(shí)工作中相互交流與溝通 ，凡是都是網(wǎng)絡(luò )交流與互動(dòng) ， 缺乏了老一代的“傳幫帶”的光榮傳統，使現在的企業(yè)在技術(shù)管理上缺乏梯隊。
二、針對當前我國企業(yè)績(jì)效管理存在的誤區應采取的措施
1.正確認識和理解績(jì)效管理，建立有效的績(jì)效管理體系
簡(jiǎn)單地將績(jì)效考核說(shuō)成績(jì)效管理，是忽略了績(jì)效的設計、溝通、管理與控制，一個(gè)完整的績(jì)效管理包括績(jì)效設計、實(shí)施與管理、評估與反饋、績(jì)效評估結果應用等幾大重要過(guò)程，這些過(guò)程相輔相成、缺一不可，如果缺乏科學(xué)合理設計階段，就會(huì )出現理論脫離實(shí)際;缺乏合理的溝通階段，就會(huì )出現管理者與員工之間造成障礙，影響績(jì)效管理的良性循環(huán)。因此企業(yè)應該按照上述階段組織設立有關(guān)部門(mén)，并且嚴格地按照每個(gè)階段去管理實(shí)施，哪個(gè)階段出現問(wèn)題就應該嚴格地去分析反饋，使每個(gè)階段都為下個(gè)環(huán)節的開(kāi)展打下良好的基礎。
2.做好各個(gè)環(huán)節的溝通互動(dòng)工作
我們都知道人與人之間最好的交流方式是溝通，良好的溝通可以促進(jìn)企業(yè)文化的提升，提高職工愛(ài)崗敬業(yè)的氛圍，績(jì)效管理也一樣，從最初的方案設計開(kāi)始，深入一線(xiàn)與新老同事進(jìn)行溝通，可以使計劃更貼近實(shí)際，從而使指標的設計更加具有說(shuō)服力;在實(shí)施過(guò)程中，經(jīng)常下基層與職工溝通，經(jīng)常對領(lǐng)導反饋實(shí)施的進(jìn)度，這樣可以得到領(lǐng)導的支持，職工的理解，更加有利于績(jì)效實(shí)施工作的開(kāi)展;
在評估與反饋階段，與職工中的有關(guān)責任人進(jìn)行溝通，讓他們知道工作中的不足，找出差錯，找出原因，并加以積極改正，使職工多受益，企業(yè)多創(chuàng )效，這是績(jì)效管理的最終目的;對于成果的分析與利用，這時(shí)的溝通是一個(gè)質(zhì)的飛越，更具有現實(shí)意義，是績(jì)效管理良性循環(huán)的基礎。
3.做好人員的梯隊培養工作
企業(yè)要想做的好做的大是離不開(kāi)人的主觀(guān)能動(dòng)性的，績(jì)效管理是企業(yè)管理的重要內容之一，所以人才的培養工作更加重要，因此企業(yè)應該對在崗人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行嚴格的考核，愛(ài)崗敬業(yè)、盡職盡責、德才兼備、以德為先這是對他們最起碼的考核標準;
同時(shí)企業(yè)也應該在時(shí)間和物質(zhì)上鼓勵他們去學(xué)習理論知識和實(shí)際經(jīng)驗，如鼓勵他們參加職稱(chēng)考試以及繼續教育培訓工作等;最后企業(yè)還應該拿出一定的教育經(jīng)費派他們到先進(jìn)的同行企業(yè)去進(jìn)修學(xué)習，使他們不斷地與外界接軌，從而達到提升自我的能力，進(jìn)而更好將所學(xué)知識與實(shí)際工作相結合。
三、結語(yǔ)
總之，在當今的經(jīng)濟形勢下，做好企業(yè)的績(jì)效管理工作，將有助于企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會(huì )價(jià)值的共同提高，更有利于企業(yè)的發(fā)展戰略目標順利進(jìn)行。
我國的績(jì)效管理現狀
績(jì)效管理通常主要包括了計劃、考核、分析以及溝通等方面的管理，其不僅是對業(yè)績(jì)的一種分析強調，更是通過(guò)這一系統的籌劃，來(lái)進(jìn)行管理系統中的一些環(huán)節上的改進(jìn)，是改善組織績(jì)效的有效途徑。種種實(shí)踐證明，績(jì)效管理對我國中小企業(yè)發(fā)展所起到的推動(dòng)作用遠未達到預期目標。究其原因，除脫離企業(yè)實(shí)際情況以致使績(jì)效管理流于形式外，照搬照套，機械式地使用相關(guān)管理方法也造成了績(jì)效管理在運行中事倍功半。主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。
1.績(jì)效管理的認識誤區。很多人都認為績(jì)效考核的作用就是評定獎金的分配，這種認識上的誤區普遍存在�？�(jì)效管理絕對不僅是為了統籌薪資待遇上的分配，而是為了讓人們提升績(jì)效�，F實(shí)中，我們的很多企業(yè)長(cháng)期以來(lái)都是以績(jì)效考核代替績(jì)效管理，員工只要在崗位上不出太多差錯，就都能夠拿到獎金。長(cháng)此以往，員工根本不會(huì )重視到自己為企業(yè)所做出的貢獻，只是為了拿到自己的薪資而已。
2.我國現在的很多企業(yè)，都缺乏管理體系上的整體思路構建，同時(shí)這一類(lèi)的監督機制也比較缺乏。而這一體現上的部分缺失，其實(shí)也是說(shuō)明了我們缺乏這一類(lèi)的素養考核。而通過(guò)考核的結果可以更直接的看出兩方的切身利益，員工方面更應該對其中的多個(gè)環(huán)節關(guān)注，這樣也能夠更好的適應這一機制，在進(jìn)行考核操作的過(guò)程中，也能夠更加的公開(kāi)化和做到透明化的管理，避免員工出現對一些不明所以的規定產(chǎn)生不必要的捕風(fēng)捉影，從而影響自己的工作任務(wù)。
3.績(jì)效管理實(shí)施過(guò)程中存在績(jì)效目標不統一的問(wèn)題。企業(yè)與各部門(mén)之間對于努力方向和衡量標準的差異性，直接導致了各部門(mén)對績(jì)效管理體系合理性的懷疑，從而表現出對績(jì)效考核的不合作�？�(jì)效管理對象因僅限于個(gè)人方面，從而忽視了團體的績(jì)效。企業(yè)的發(fā)展取決于整體的績(jì)效發(fā)展，個(gè)人與企業(yè)目標的不統一勢必會(huì )影響企業(yè)的整體績(jì)效提升。
4.考核內容和現實(shí)生產(chǎn)脫節，這對于多方面的評比來(lái)說(shuō)，都會(huì )影響企業(yè)的發(fā)展。在進(jìn)行評比的過(guò)程中，有些個(gè)別方面的績(jì)效指標，是不能夠作為評價(jià)誰(shuí)優(yōu)誰(shuí)劣的，但是某些部門(mén)為了提高自身的公信力，反而將一些沒(méi)有必要的東西作為主要的評比措施，這就誤導了大眾的眼光。
針對目前企業(yè)績(jì)效管理問(wèn)題的幾點(diǎn)對策
1.統一思想認識。我國在企業(yè)的績(jì)效管理認識方面缺乏有效的統一性，在進(jìn)行考核的過(guò)程中，很容易出現一些焦慮的群體，而在進(jìn)行這些人的考核中，因缺乏統一性，在進(jìn)行一些原則上的堅持上，就會(huì )出現一定的影響。我們需要在企業(yè)內部構建“業(yè)績(jì)文化”，打破以穩定為導向的親情文化，拋開(kāi)面子問(wèn)題，敢于問(wèn)責。營(yíng)造有利于績(jì)效管理的文化氛圍，樹(shù)立以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻墓芾硭枷搿?/p>
2.明確考核目的�，F在的企業(yè)中，很多的人認為考核的目的就是為了監督人，這是對考核的一種誤解，這樣的想法很大程度上就忽視了對員工的激勵，對于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，也會(huì )出現一種滯后。這樣的做法，在很大程度上讓員工出現了中成就感缺乏和安全感不足的心理，就大大的影響了企業(yè)的凝聚力。在應對這一問(wèn)題上，就需要明確管理的目的，建立以績(jì)效目標為導向的績(jì)效文化,幫助員工樹(shù)立一種正確的績(jì)效觀(guān)。企業(yè)通過(guò)績(jì)效管理培養一種激勵員工投身事業(yè)、與企業(yè)共同發(fā)展、共同提升并取得成功的氛圍。向企業(yè)所有員工傳達一種正確的績(jì)效理念與績(jì)效價(jià)值觀(guān)，實(shí)現“人的績(jì)效”和“人的價(jià)值”的正確評估與確認，實(shí)現組織與個(gè)人的共同提升。
3.有效的績(jì)效管理過(guò)程。以往的績(jì)效管理過(guò)程比較流于形式，這樣對于部門(mén)中的各級領(lǐng)導來(lái)說(shuō)，都會(huì )產(chǎn)生一定的影響，即便考察了管理的過(guò)程，但是在實(shí)施管理的過(guò)程中，仍將影響到整體實(shí)施中的一些核算問(wèn)題，而如此的形式，也失去了其本質(zhì)存在的意義。在應對這一問(wèn)題上來(lái)說(shuō)，應該更多的注意其中的有效溝通，通過(guò)對核心關(guān)鍵問(wèn)題上的分析，從而改善溝通機制上的修正，這對于我們在進(jìn)行這一類(lèi)的考核問(wèn)題上，也就能夠完成績(jì)效方面的發(fā)展，從根本上完成相應的績(jì)效方面的計劃實(shí)施。與此同時(shí)應該以人為本，確保到績(jì)效管理方面的有效實(shí)施，企業(yè)的各方面管理體系都應該以這些為主要的問(wèn)題進(jìn)行管理。
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