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2017經(jīng)濟師考試《初級人力資源》應試題及答案
應試題一：
單項選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個(gè)最符合題意)
◆1.如果對考試不及格進(jìn)行歸因，屬于內部可控因素的是( )。
A.智商不高
B.努力不夠
C.題目太難
D.運氣不好
◆2.根據“大五”人格理論，( )高的人具有健談、精力充沛、果斷的特質(zhì)。
A.外向性
B.和悅性
C.公正性
D.情緒性
◆3.下列關(guān)于偏見(jiàn)的陳述，錯誤的是( )。
A.偏見(jiàn)對他人的評價(jià)是建立在其所屬的團體之上的，而不是認識上的
B.偏見(jiàn)是人們以不正確或不充分的信息為根據，形成的對他人或群體的片面甚至錯誤的看法和影響
C.偏見(jiàn)與態(tài)度無(wú)關(guān)，偏見(jiàn)不同于態(tài)度
D.偏見(jiàn)的行為成分體現在歧視上
◆4.下列關(guān)于說(shuō)服信息影響說(shuō)服效果的說(shuō)法，正確的是( )。
A.說(shuō)服信息要求的態(tài)度與實(shí)際態(tài)度差距越大，態(tài)度改變也越大
B.一開(kāi)始就同意說(shuō)服者的觀(guān)點(diǎn)時(shí)，單面說(shuō)服效果好
C.在說(shuō)服信息很復雜的時(shí)候，聽(tīng)覺(jué)信息的效果最好
D.說(shuō)服信息喚起的恐懼程度越大，態(tài)度改變也越大
◆5.由相互依賴(lài)、相互影響的成員結成的集合體叫作( )。
A.群眾
B.組織
C.團體
D.觀(guān)眾群
◆6.在他人的直接請求下，按照他入的要求行動(dòng)的傾向稱(chēng)為( )。
A.順從
B.服從
C.從眾
D.沖突
◆7.采用頭腦風(fēng)暴法進(jìn)行團體決策的基礎之一是需堅持( )的原則。
A.各抒己見(jiàn)
B.民主集中
C.發(fā)揮想象力
D.遲延評判
◆8.下列關(guān)于團體決策過(guò)程中經(jīng)常使用的德?tīng)柗萍夹g(shù)的說(shuō)法，正確的是( )。
A.德?tīng)柗萍夹g(shù)是通過(guò)成員面對面的討論來(lái)做決策
B.使用德?tīng)柗萍夹g(shù)的時(shí)候，團體成員不需要匿名
C.德?tīng)柗萍夹g(shù)最大的問(wèn)題是難以克服人際沖突
D.德?tīng)柗萍夹g(shù)是由蘭德公司最早使用的一種決策方法
◆9.作為互作態(tài)度指標，工作滿(mǎn)意度體現了( )的關(guān)系。
A.個(gè)體與組織
B.個(gè)體與工作
C.工作與組織
D.個(gè)體與生活
◆10.關(guān)于工作滿(mǎn)意度與生活滿(mǎn)意度關(guān)系的說(shuō)法，正確的是( )。
A.生活滿(mǎn)意度是工作滿(mǎn)意度的一個(gè)組成部分
B.工作滿(mǎn)意度是生活滿(mǎn)意度的一個(gè)組成部分
C.兩者之間沒(méi)有關(guān)系
D.兩者都屬于工作態(tài)度指標
◆11.影響情感承諾的主要因素不包括( )。
A.管理層對新觀(guān)點(diǎn)和新思想的接納程度
B.受教育程度
C.工作的挑戰性
D.同事問(wèn)的親密性
◆12.一般情況下，對員工績(jì)效的影響最為顯著(zhù)的組織承諾類(lèi)型是( )。
A.情感承諾
B.繼續承諾
C.規范承諾
D.經(jīng)濟承諾
◆13.關(guān)于組織公民行為的說(shuō)法，正確的是( )。
A.組織公民行為是員工職責范圍之內的
B.組織公民行為是員工職責范圍之外的
C.組織公民行為能得到組織給予的薪酬回報
D.組織公民行為屬于消極的工作行為
◆14。關(guān)于人力資源的說(shuō)法，錯誤的是( )。
A人的技能如果得不到及時(shí)使用和發(fā)揮，人的積極性將消退
B.成長(cháng)發(fā)育期的個(gè)體稱(chēng)為現實(shí)的人力資源
C.人力資源如果長(cháng)期不用，一般會(huì )荒廢或退化
D.當人的體力和腦力衰退，不再適合勞動(dòng)時(shí)，不能稱(chēng)為人力資源
◆15.在人力資源管理活動(dòng)中，屬于員工關(guān)系管理范疇的是( )。
A.預測人力資源的需求與供給
B.確定薪酬的結構與水平
C.提高員工的職業(yè)勝任力
D.協(xié)調勞動(dòng)關(guān)系
◆16.新型人力資源管理組織機構的表現形式是( )。
A.直線(xiàn)職能的設置
B.人力資源部門(mén)與其他部門(mén)合并辦公
C.人力資源管理服務(wù)外包
D.專(zhuān)家中心的設置
◆17.人力資源管理共享服務(wù)中心的工作特點(diǎn)是( )。
A.不對企業(yè)外部客戶(hù)提供人力資源管理服務(wù)
B.將所有與人力資源管理有關(guān)的行政事務(wù)性工作集中起來(lái)處理
C.將人力資源職責轉交給企業(yè)外部的服務(wù)供應者去完成
D.接受服務(wù)的本企業(yè)各部門(mén)無(wú)需支付服務(wù)費
◆18.關(guān)于工作相關(guān)概念的說(shuō)法，錯誤的是( )。
A.職業(yè)是指在跨行業(yè)、跨部門(mén)基礎上的綜合層次的工作
B.工作是由一組在任務(wù)的構成和重要性方面都非常相似的職位構成
C.職責是個(gè)體從事工作活動(dòng)的基本單元，即完成工作的步驟
D.職權是指與職位職責所對應的工作權利范圍
◆19.下列關(guān)于作業(yè)速率的陳述，錯誤的是( )。
A.人的生理上有一個(gè)最有效或最經(jīng)濟的作業(yè)速率
B.短暫的間歇是適當速率水平的必要成分
C.工作實(shí)際速率過(guò)低可緩解疲勞
D.實(shí)行自主調節速率的工作方式，可以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率
◆20.運用系統分析的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟的因素排除，尋求更經(jīng)濟和更容易操作的工作方法，以提高系統的效率，這是( )。
A.工作研究
B.時(shí)間研究
C.流程再造
D.工作再造
◆21.關(guān)于工作研究的說(shuō)法，錯誤的是( )。
A.工作研究是運用系統的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟的因素排除，尋求更經(jīng)濟和更容易操作的工作方法
B.工作研究的基本目標是避免在時(shí)間、人力、物料和資金等多方面的浪費
C.工作研究包括方法研究和時(shí)間研究?jì)深?lèi)技術(shù)
D.工作研究的最終目的是將員工安置于適當的崗位
◆22.與外部招聘相比，企業(yè)更適合采用內部招聘的情形是( ).
A.招聘經(jīng)費非常有限
B.需要招聘的是初級崗位人員
C.現有人員不具備崗位所需的技術(shù)
D.缺少能提供新思想且具有不同背景的員工
◆23.在確定錄用標準時(shí)，如果把預測因子的分數與工作績(jì)效標準的分數進(jìn)行對照，所得到的結果有四種，以下說(shuō)法正確的是( )。
A.人們通常把錯誤拒絕看得比錯誤接受更嚴重
B.決策正確性的指標之一是正確接受的決策在總的“接受”決策中所占的比例
C.決策正確性的指標之一是錯誤接受的決策與總的決策數量之比
D.決策正確性的指標是錯誤決策與總的決策數量之比
◆24.一家公司擬招用20名初級操作工，并準備對這些人員進(jìn)行培訓，恰當的招聘方法是( )。
A.從職業(yè)技術(shù)學(xué)校招聘
B.在專(zhuān)業(yè)雜志上刊登招聘廣告
C.搜索人力資源數據庫
D.從其他企業(yè)“挖墻腳”
◆25.關(guān)于績(jì)效管理的說(shuō)法，錯誤的是( )0
A.績(jì)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程
B.績(jì)效管理是績(jì)效考核的一個(gè)環(huán)節
C.績(jì)效管理側重于信息的溝通和績(jì)效的提高
D.績(jì)效管理可以促進(jìn)企業(yè)績(jì)效的提升
◆26.與工作態(tài)度、協(xié)調能力、合作能力、知識文化水平、發(fā)展潛力等指標相對應的是( )。
A.硬指標
B.結果指標
C.軟指標
D.行為指標
◆27.“根據某一評價(jià)標準將每一員工逐一與其他員工比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，最后根據每位員工獲勝的次數進(jìn)行績(jì)效排序”，這種績(jì)效考核的方法是( )。
A.配對比較法
B.強制分布法
C.關(guān)鍵事件法
D.行為觀(guān)察量表法
◆28.通過(guò)人的主觀(guān)評價(jià)方能得出評價(jià)結果的評價(jià)指標，是績(jì)效考核的( )。
A.結果指標
B.軟指標
C.特質(zhì)類(lèi)指標
D.行為指標
◆29.下列各項中，屬于非經(jīng)濟薪酬的是( )。
A.傭金及紅利
B.帶薪休假
C.企業(yè)支付的保險
D.培訓機會(huì )
◆30.薪酬設計的內部公平性是指( )。
A.同一企業(yè)中不同職位所獲得的薪酬與職位貢獻的比值是否一致
B.同一行業(yè)不同企業(yè)中類(lèi)似職位的薪酬是否相似
C.同一企業(yè)中相同職位的人所獲報酬是否相近
D.同一地區不同企業(yè)中類(lèi)似職位的薪酬是否相同
答案及解析
1.B內部因素，即個(gè)人性因素;外部因素，即環(huán)境性因素。題目太難和運氣不好屬于外部因素，智商不高和努力不夠屬于內部因素。自身的努力程度是可控的，因此答案為選項B。
2.A根據“大五”人格理論，五個(gè)因素中“外向性”因素較高的定義為“健談的、精力充沛的、果斷的”。
3.C偏見(jiàn)與態(tài)度有關(guān)，但偏見(jiàn)又不同于態(tài)度。
4.B從單面與雙面呈現信息來(lái)看，當人們最初同意該信息時(shí)單面說(shuō)服效果較好。
5.C團體是指兩個(gè)或兩個(gè)以上互相影響、互相依賴(lài)的人為了完成特定的目標而結合在一起的集合體。
6.A順從是指在他人的直接請求下按照他人的要求行動(dòng)的傾向。
7.D頭腦風(fēng)暴的基礎是兩項原則：①遲延評判;②量變醞釀質(zhì)變。
8.D德?tīng)柗萍夹g(shù)最早是由著(zhù)名智囊團——蘭德公司使用的技術(shù)。
9.B工作滿(mǎn)意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿(mǎn)足與否的態(tài)度，是對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗。
10.B工作滿(mǎn)意度是生活滿(mǎn)意度的一個(gè)組成部分。員工工作之余的環(huán)境也會(huì )間接地影響其對工作的情感。
11.B影響情感承諾的因素主要包括：工作的挑戰性、職業(yè)的明確度、目標的明確度、目標難度、管理層對新觀(guān)點(diǎn)和新思想的接納程度、同事閭的親密性、組織的可靠性、組織的公平性、個(gè)人的重要程度等。受教育程度是影響繼續承諾的因素之一。
12.A組織承諾包括情感承諾、繼續承諾和規范承諾三個(gè)因素。情感承諾是指員工對組織的感情依賴(lài)、認同和投入程度。繼續承諾是指員工對離開(kāi)組織所帶來(lái)的損失的認知，是員工為了不失去多年投入所換來(lái)的待遇而不得不繼續留在該組織內的一種承諾。規范承諾反映的是員工對繼續留在組織的義務(wù)感，它是員工由于受到社會(huì )責任的影響而留在組織內的承諾。其中，情感承諾最為重要，對上述相關(guān)工作行為的影響也最為明顯。
13.B組織公民行為是員工做出的對組織的生存和高效運作起到非常積極作用的行為，但這些行為又不是員工職責范圍之內的，因而，通常不能得到組織在薪酬上的回報。
14.B人力資源具有時(shí)效性，與人的生命周期緊密相連。人的生命周期一般可以分為發(fā)育成長(cháng)期、成年期、老年期三個(gè)大的階段。在發(fā)育成長(cháng)期，體力和腦力處于不斷增強和積累的過(guò)程中，這時(shí)人的腦力和體力還不足以用來(lái)進(jìn)行價(jià)值創(chuàng )造，因此不能稱(chēng)為人力資源。
15.D員工關(guān)系管理包括協(xié)調勞動(dòng)關(guān)系、對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行設計和管理、建設企業(yè)文化以及營(yíng)造融洽的人際關(guān)系和良好的工作氛圍。對于跨國公司還要涉及跨文化管理方面的問(wèn)題。
16.C新型人力資源管理組織機構表現為兩種形式：一是人力資源管理共享服務(wù)中心：二是人力資源管理服務(wù)外包。
17.B人力資源共享服務(wù)中心的工作特點(diǎn)是將所有與人力資源管理有關(guān)的行政事務(wù)性工作集中起來(lái)，為企業(yè)內外所有的客戶(hù)提供人力資源管理服務(wù)，并由接受其服務(wù)的部門(mén)支付服務(wù)費，由此有利于人力資源管理效果的核算。
18.C職責是指個(gè)體所從事的工作的主要組成部分，它一般由一些相關(guān)的任務(wù)構成。
19.C人的生理上有一個(gè)最有效或最經(jīng)濟的作業(yè)速率，實(shí)際速率過(guò)高或過(guò)低都容易產(chǎn)生疲勞。
20.A工作研究是運用系統分析方法將工作中不合理和不經(jīng)濟的因素排除，尋求更經(jīng)濟和更容易操作的工作方法，以提高系統的效率。
答案及解析
21.D工作研究是運用系統分析的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟的因素排除，尋求更經(jīng)濟和更容易操作的工作方法，以提高系統的效率。工作研究的基本目標就是避免在時(shí)間、人力、物料和資金等多方面的浪費。工作研究包括方法研究和時(shí)間研究?jì)身椉夹g(shù)。
22.A企業(yè)在招聘員工時(shí)要根據企業(yè)的情況選擇恰當的招聘來(lái)源和方法。內部招聘的優(yōu)點(diǎn)表現在：①對應聘員工了解全面，應聘者可很快適應工作;②招聘費用低;③推薦人會(huì )承擔起一部分對新員工的崗前培訓工作和控制作用;④招聘的員工其任期要比其他方式招聘的員工任期長(cháng)。外部招聘的優(yōu)點(diǎn)表現在：①適于補充初級崗位;②獲取現有員工不具備的技術(shù);③獲得能夠提供新思想且具有不同背景的員工。
23.B決策正確性的指標之一是正確決策與總的決策數量之比。需要注意的是，在許多選擇情境中，人們都把錯誤接受看得比錯誤拒絕更嚴重，招聘經(jīng)理一般更關(guān)心那些被聘用的人的成功和失敗，而不關(guān)心那些被拒絕的人。決策正確性的一個(gè)更適當的指標是正確接受的決策在總的“接受”決策中所占的比例。
24.A學(xué)校是組織招聘初級崗位的重要來(lái)源。組織往往從職業(yè)學(xué)校中招聘辦事員或其他初級操作性員工。
25.B績(jì)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，而績(jì)效考核只是績(jì)效管理中的一個(gè)環(huán)節。
26.D行為指標一般與工作態(tài)度、協(xié)調能力、合作能力、知識文化水平、發(fā)展潛力等指標相對應。
27.A配對比較法是根據某一評價(jià)標準將每一員工逐一與其他員工比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，最后根據每位員工獲勝的次數進(jìn)行績(jì)效排序。
28.B軟指標指的是通過(guò)人的主觀(guān)評價(jià)方能得出評價(jià)結果的評價(jià)指標。這種評價(jià)指標完全依賴(lài)于評價(jià)者的知識和經(jīng)驗，容易受主觀(guān)因素的影響。
29.D非經(jīng)濟薪酬主要有兩個(gè)組成部分，一是工作特征，指工作本身具有的價(jià)值，主要包括培訓機會(huì )、晉升機會(huì )、工作挑戰性、職業(yè)發(fā)展等;二是工作環(huán)境，指員工所處的工作氛圍對員工的心態(tài)、情緒、工作熱情等的激勵作用，主要包括領(lǐng)導力、認可、成就、人才管理等。
30.A薪酬的公平性可以分為三個(gè)層次：①外部公平性，即同一行業(yè)或同一地區或同等規模的不同企業(yè)中類(lèi)似職位的薪酬應當基本相同;②內部公平性，指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應正比于各自的貢獻，只要比值一致便是公平;③個(gè)人公平性，涉及同一企業(yè)中占據相同職位的人所獲薪酬之間的比較。
應試題二：
經(jīng)濟師案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分;少選。所選的每個(gè)選項得0.5分)
◆該公司的人力資源管理作業(yè)職能應當由( )承擔。
A.人力資源經(jīng)理
B.普通員工
C.生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理
D.總經(jīng)理
參考答案：A
參考解析
A大中型企業(yè)專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)設置的特點(diǎn)包括，人力資源部門(mén)經(jīng)理十分重要，他們與企業(yè)最高層的聯(lián)系更為密切，往往出現專(zhuān)門(mén)負責人力資源管理的高層領(lǐng)導。
◆ 當該公司發(fā)展為一家大型企業(yè)之后，為了和人力資源管理新趨勢保持同步，可以采取( )的舉措。
A.建立共享服務(wù)中心，將人力資源管理者從例行公事中解脫出來(lái)
B.將人力資源部的核心職能外包出去
C.人力資源部門(mén)聘請較多的人力資源管理專(zhuān)家或多面手
D.由行政部門(mén)、辦公室等部門(mén)來(lái)處理人力資源管理事務(wù)
參考答案：A,C
參考解析
AC人力資源管理部門(mén)設置的新趨勢表現為，以客戶(hù)為導向、以流程為主線(xiàn)的新的組織結構形式。在這種新型的組織結構中，人力資源管理部門(mén)以一種服務(wù)提供者的身份出現，內部的工作人員劃分為三個(gè)部分：第一部分是服務(wù)中心，主要完成一些日常事務(wù)性的工作;第二部分是業(yè)務(wù)中心，主要完成人力資源管理的各種職能活動(dòng);第三部分是專(zhuān)家中心，相當于人力資源管理部門(mén)的研發(fā)中心。新型人力資源管理組織機構表現為兩種形式：一是成立人力資源管理共享服務(wù)中心，將所有與人力資源管理有關(guān)的行政事務(wù)性工作集中起來(lái)，為企業(yè)內外所有的客戶(hù)提供人力資源管理服務(wù);二是人力資源管理服務(wù)外包，即將與某一領(lǐng)域的服務(wù)和目標有關(guān)的人力資源職責轉交給組織外部的供應者去完成，這些職能將不在人力資源部的工作范圍之內，人力資源部?jì)H需要對這些職能進(jìn)行監督，由此提高人力資源管理活動(dòng)質(zhì)量。
根據以上資料，回答下列問(wèn)題：
某公司銷(xiāo)售部經(jīng)理小馬的勞動(dòng)合同將于下月30日期滿(mǎn)。公司管理層已研究確定與小馬續訂勞動(dòng)合同。但一周前小馬卻向公司提出解除勞動(dòng)合同，并要求公司支付經(jīng)濟補償。小馬提出解除勞動(dòng)合同的理由是，擔心勞動(dòng)合同終止無(wú)法獲得公司支付的經(jīng)濟補償。公司經(jīng)研究，認為小馬解除勞動(dòng)合同的理由不成立，要求小馬繼續履行勞動(dòng)合同，但小馬明確表示拒絕。小馬要求公司按其在公司工作的年限，每滿(mǎn)一個(gè)月支付一個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。公司則認為，小馬在公司工作年限不足5年，不屬于應支付經(jīng)濟補償的范圍。
◆小馬如向公司提出解除勞動(dòng)合同，則( )。
A.勞動(dòng)合同即行解除
B.應提前3日書(shū)面通知公司
C.應提前30日書(shū)面通知公司
D.在公司不予批準的情況下，小馬應繼續履行勞動(dòng)合同
參考答案：C
參考解析
C《勞動(dòng)合同法》第37條、第38條規定，勞動(dòng)者提前30 日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。小馬不是在試用期，因此應提前30 日書(shū)面通知公司。
◆關(guān)于小馬提出解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償的說(shuō)法，正確的是( )。
A.小馬提出解除勞動(dòng)合同，公司應無(wú)條件向小馬支付經(jīng)濟補償金
B.小馬提出解除勞動(dòng)合同不屬于解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償的范圍
C.小馬無(wú)論何種原因提出解除勞動(dòng)合同，公司均可以不向小馬支付經(jīng)濟補償金
D.因公司不同意小馬解除勞動(dòng)合同，公司應向小馬支付經(jīng)濟補償金
參考答案：B
參考解析
B根據《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規定，解除與終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償適用的情形為：①勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》第38條規定解除勞動(dòng)合同的;②用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的;③用人單位依照《勞動(dòng)合同法》第40條規定解除勞動(dòng)合同的;④用人單位依照《勞動(dòng)合同法》實(shí)施裁減人員而解除勞動(dòng)合同的;⑤除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的情形外，因勞動(dòng)合同期滿(mǎn)而終止固定期限勞動(dòng)合同的;⑥用人單位被依法宣告破產(chǎn)或用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散而終止勞動(dòng)合同的;⑦以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止的。小馬的情況均不符合上述情形，所以他提出解除勞動(dòng)合同不屬于解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償的范圍。
◆關(guān)于勞動(dòng)合同終止的說(shuō)法，正確的是( )。
A.如小馬達到法定退休年齡，勞動(dòng)合同即終止
B.如小馬同時(shí)與其他公司建立勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)合同即終止
C.如小馬嚴重違反公司的規章制度，勞動(dòng)合同即終止
D.如小馬與公司訂立的勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，勞動(dòng)合同即終止
參考答案：A,D
參考解析
AD根據《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規定，勞動(dòng)合同終止的情形為：①勞動(dòng)合同期滿(mǎn)的;②勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養老保險待遇的;③勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;④用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;⑤用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的;⑥法律、行政法規規定的其他情形。對上述第②項規定的情形，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》又補充規定，“勞動(dòng)者達到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止”。因此，AD選項正確。
◆關(guān)于勞動(dòng)合同終止的經(jīng)濟補償的說(shuō)法，正確的是( )。
A.因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動(dòng)合同，用人單位不給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償
B.勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，勞動(dòng)者同意與用人單位續訂勞動(dòng)合同，用人單位應給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償
C.因用人單位決定提前解散而終止勞動(dòng)合同，用人單位不給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償
D.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同因任務(wù)完成而終止，用人單位應給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償
參考答案：D
參考解析
D根據《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規定，終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償適用的情形包括：
�、俪萌藛挝痪S持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的情形外，應勞動(dòng)合同滿(mǎn)而終止固定期限勞動(dòng)合同的;②用人單位被依法宣告破產(chǎn)或用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散而終止勞動(dòng)合同的;③以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同任務(wù)完成而終止的。因此，D選項正確。
根據以上資料，回答下列問(wèn)題：
兩位經(jīng)濟學(xué)家正在討論男女勞動(dòng)者之間的收入差異問(wèn)題。經(jīng)濟學(xué)家甲指出，社會(huì )上確實(shí)存在對女性勞動(dòng)者的歧視問(wèn)題，比如，在具有相同受教育程度且從事相同職業(yè)的情況下，女性勞動(dòng)者的工資往往也低于男性，這就是一種明顯的歧視現象。而經(jīng)濟學(xué)家乙則指出，即使是女性和男性勞動(dòng)者的生產(chǎn)率特征相同，仍然有很多正當的理由可以解釋女性勞動(dòng)者和男性勞動(dòng)者之間存在的工資差異。
◆經(jīng)濟學(xué)家甲指出的歧視現象屬于( )。
A.職業(yè)歧視
B.工資歧視
C.統計性歧視
D.員工歧視
參考答案：B
參考解析
B工資歧視是指雇主針對既定的生產(chǎn)率特征支付的價(jià)格因勞動(dòng)者所屬的人口群體不同而呈現系統性的差別。比如，雇主支付給女性員工的工資，要低于從事同種職業(yè)、具有相同工作經(jīng)驗，以及在相同條件下工作的男性員工的工資，這就是對不同性別的勞動(dòng)者實(shí)施的工資歧視。
◆可以對生產(chǎn)率特征相同的女性勞動(dòng)者和男性勞動(dòng)者之間的工資差異加以解釋的原因包括( )。
A.在所有職業(yè)中，女性勞動(dòng)者的學(xué)歷普遍低于男性勞動(dòng)者
B.由于生育和承擔家庭責任導致女性勞動(dòng)者的平均在職培訓時(shí)間少于男性勞動(dòng)者
C.女性勞動(dòng)者通常更愿意選擇工資水平較低且更清閑的職業(yè)
D.女性勞動(dòng)者的總體市場(chǎng)工作時(shí)間和工作經(jīng)驗通常少于男性勞動(dòng)者
參考答案：B,D
參考解析
BD男性和女性之間的工資性報酬差別可從以下幾個(gè)方面加以解釋?zhuān)阂皇悄挲g和受教育程度。根據人力資本投資理論，兩個(gè)非常重要的且可衡量的影響工資性報酬的因素是受教育程度和年齡，年齡往往代表著(zhù)一個(gè)人的潛在勞動(dòng)力市場(chǎng)經(jīng)驗的多少。此外，由于生育原因造成的職業(yè)中斷會(huì )使女性所接受的平均在職培訓時(shí)問(wèn)少于男性，這也會(huì )使女性的工資性報酬低于男性。二是職業(yè)。三是工時(shí)和工作經(jīng)驗。由于女性尤其是那些需要撫育孩子的女性往往需要承擔更多的家庭責任，所以女性的總體市場(chǎng)工作時(shí)間通常要比男性更少，這不僅會(huì )直接影響她們的工資性報酬水平，而且還會(huì )由于市場(chǎng)工作經(jīng)驗時(shí)間的不足而影響她們以后的工資增長(cháng)。
根據以上資料，回答下列問(wèn)題：
某國勞動(dòng)部門(mén)正在討論本國的失業(yè)問(wèn)題。官員甲指出，盡管從失業(yè)率數據看，本國的失業(yè)狀況并不是很?chē)谰�，但是有一部分失業(yè)者的失業(yè)時(shí)間已經(jīng)達到或超過(guò)一年，這部分人的就業(yè)難度非常大，同時(shí)在勞動(dòng)力總人口中所占的比例也值得警惕。官員乙指出，目前國家應當重點(diǎn)做好兩個(gè)方面的工作：一是強化公共就業(yè)服務(wù)，為企業(yè)和勞動(dòng)者提供朱雀而清晰的勞動(dòng)力市場(chǎng)供求信息，縮短勞動(dòng)力供求雙方之間的相互搜尋過(guò)程，盡快實(shí)現就業(yè);同時(shí)，加強對失業(yè)者的培訓工作，以使勞動(dòng)者掌握當前市場(chǎng)需要的知識和技能，更換第實(shí)現就業(yè)。二是為當前一句未來(lái)的勞動(dòng)者提供更換的職業(yè)指導一句職業(yè)供求預測，引導勞動(dòng)者根據未來(lái)的市場(chǎng)需求狀況確定目前投資于何種知識和技能，從而在未來(lái)更容易實(shí)現供求匹配。
◆官員甲提到的這種失業(yè)者在勞動(dòng)力總人口中所占的比重稱(chēng)為( )。
A.短期失業(yè)率
B.中期失業(yè)率
C.長(cháng)期失業(yè)率
D.特殊失業(yè)率
參考答案：C
參考解析
C失業(yè)時(shí)間滿(mǎn)一年以及超過(guò)一年以上的失業(yè)者在勞動(dòng)力總人口中所占的比例稱(chēng)為長(cháng)期失業(yè)率。
◆官員乙提出的建議有利于緩解( )。
A.摩擦性失業(yè)
B.技術(shù)性失業(yè)
C.周期性失業(yè)
D.結構性失業(yè)
參考答案：A,B,D
參考解析
ABD摩擦性失業(yè)、技術(shù)性失業(yè)、結構性失業(yè)完全屬于競爭性勞動(dòng)力市場(chǎng)上的幾種不可避免的較低水平的失業(yè)，即是正常性的失業(yè)。它們都不是由于工作崗位缺乏而造成的，它們的存在與充分就業(yè)并不矛盾。摩擦性失業(yè)是由于尋找工作、達成就業(yè)協(xié)議的時(shí)滯所引起的。技術(shù)性失業(yè)的形成原因是，通過(guò)采取先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)(包括先進(jìn)的機器設備、生產(chǎn)方法)以及經(jīng)營(yíng)管理方式，提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，取代了一部分勞動(dòng)力，從而造成了失業(yè)。結構性失業(yè)是由于衰落部門(mén)的失業(yè)者與擴展部門(mén)的工作要求不相吻合，或現有的職位空缺同失業(yè)者在地理位置上失調，從而造成的失業(yè)。結構性失業(yè)更主要的原因是失業(yè)工人無(wú)力支付學(xué)習技術(shù)或轉移到新地區的費用;或此過(guò)程較長(cháng)，短期內無(wú)法掌握新工作所需要的技術(shù)，從而不能填補職位空缺。因此，官員提出的建議有利于緩解這些類(lèi)型的失業(yè)。而周期性失業(yè)是與經(jīng)濟周期相聯(lián)系的失業(yè)，其產(chǎn)生的根本原因是勞動(dòng)力總量需求不足，所以官員提出的建議無(wú)法緩解周期性失業(yè)的問(wèn)題。
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