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編制年度人力資源規劃的幾點(diǎn)思考
年關(guān)將至，各種總結，會(huì )議和計劃蜂擁而至，作為HR從業(yè)者，年度人力資源規劃也被擺到了案頭。面對網(wǎng)上的各種人力資源規劃，也讓我們HR從業(yè)者眼花繚亂，究竟該如何選擇，所做的人力資源規劃，才能滿(mǎn)足企業(yè)未來(lái)的發(fā)展需求，也將是考驗HR從業(yè)者的一項核心技能。不妨看看。
年度人力資源規劃的兩個(gè)基礎條件：
第一，為實(shí)現企業(yè)年度的經(jīng)營(yíng)目標；年度人力資源規劃的目的是為了實(shí)現企業(yè)本年度的經(jīng)營(yíng)目標。那么，作為企業(yè)的HR負責人，自己是否了解基于戰略分解的年度經(jīng)營(yíng)目標。
第二，完全掌握和了解企業(yè)發(fā)展的內外部環(huán)境；面對整個(gè)社會(huì )經(jīng)濟下行的壓力，以及國家對于房地產(chǎn)行業(yè)的極度調控，企業(yè)內部的運營(yíng)狀況各種優(yōu)略勢是否掌控。例如企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益是否良好，資金鏈是否充裕？核心人 才不斷流失，不能只靠招聘模塊解決眼下的問(wèn)題，如何長(cháng)遠的解決等等。
年度人力資源規劃中的各職能部門(mén)的角色定位和分工：
人力資源規劃和運營(yíng)，一定不單純是人力資源部門(mén)的事情，所以人力資源部負責制定、修改人力資源規劃制度，負責開(kāi)發(fā)人力資源規劃工具和方法，并且對公司各部門(mén)提供人力資源規劃指導。人力資源規劃執行工作由公司人力資源部安排專(zhuān)職人員完成。各部門(mén)需向人力資源規劃專(zhuān)員提供真實(shí)詳細信息的規劃需要信息，并及時(shí)配合人力資源部完成本部門(mén)需求的申報工作。
這些工作在做規劃前是作為HRD必須要明確掌握的，也只有在這些明確之后，所做的規劃才有可能幫助到企業(yè)戰略目標的實(shí)現。
認真計劃 搞清人力資源規劃的中心
作為自己所在的企業(yè)，在地產(chǎn)行業(yè)面對國家持續的宏觀(guān)調控和市場(chǎng)的低迷，“內練筋骨，外樹(shù)形象，做精品工程，力爭在五年之內成為本地區的行業(yè)龍頭企業(yè)”成為我們企業(yè)中長(cháng)期的戰略目標。在這個(gè)戰略的支撐下，明年的計劃是年合同銷(xiāo)售額不低于**億元，凈利潤增長(cháng)率不低于15%，核心人才滿(mǎn)意度保持在92%以上。
針對企業(yè)的中長(cháng)期戰略以及年度目標，年度人力資源規劃的總體方針圍繞著(zhù)"內練筋骨，外樹(shù)形象，做精品工程”這個(gè)核心來(lái)展開(kāi)。
在具體計劃的安排上，可以歸納為三個(gè)方面：評價(jià)現有的人力資源；預估將來(lái)需要的人力資源；制定滿(mǎn)足未來(lái)人力資源需要的行動(dòng)方案。
計劃第一步：當前評價(jià)
作為企業(yè)的HRD要對現有人力資源的狀況作一考察。這通常以開(kāi)展人力資源調查的方式進(jìn)行。（調差問(wèn)卷表）調查表可能開(kāi)列姓名、最高學(xué)歷、所受培訓、以前就業(yè)、所說(shuō)語(yǔ)種、能力和專(zhuān)長(cháng)等欄目，發(fā)給組織中的每一個(gè)員工。此項調查能幫助HRD評價(jià)組織中現有的人才與技能。
當前評價(jià)的另一內容是職務(wù)分析。人力資源調查主要告訴企業(yè)管理者各個(gè)員工能做些什么，職務(wù)分析則具有更根本的意義，它確定了組織中的職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為。例如，我們企業(yè)的采購人員，其職責是什么？若其工作取得績(jì)效，最少需要具備什么樣的知識、技術(shù)與能力？資深采購專(zhuān)業(yè)人員與對一般采購人員的要求，有些什么異同之處？這些是職務(wù)分析能明確問(wèn)題之所在，職務(wù)分析將決定各項職務(wù)適合的人選，并最終形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)說(shuō)明職務(wù)規范。
計劃第二步：未來(lái)評價(jià)
未來(lái)人力資源的需要是由組織的目標和戰略決定的。
為了達成企業(yè)階段任務(wù)。針對企業(yè)現階段的人力配置，管理者要為達到這一營(yíng)業(yè)規模配備相應需要數量和知識結構的人力資源。在某些情況下，這種關(guān)系也可能相反，當一些特殊的技能為必不可少而又供應緊張時(shí)，現有的符合要求的人力資源狀況就會(huì )安定營(yíng)業(yè)的規模。大多數情況之下是以組織總目標和基于目標規定的營(yíng)業(yè)規模預測作為主要依據，來(lái)確定組織的人力資源需要狀況。
計劃第三步：制定面向未來(lái)的行動(dòng)方案（年度人力資源規劃重心）
在對現有能力和未來(lái)需要作出全面評估以后，HRD可以測算出人力資源的短缺程度（在數量質(zhì)量和結構三方面），并指出組織中將會(huì )出現超員配置的領(lǐng)域。然后，將這些預計與未來(lái)人力資源的供應推測結合起來(lái)，就可以擬訂出行動(dòng)方案。
結合戰略 厘清人力資源規劃的變化
前面我已簡(jiǎn)單的提到，我們所有的年度運營(yíng)目標均是圍繞著(zhù)企業(yè)的五年中期戰略規劃來(lái)展開(kāi)的。在制定年度人力資源規劃時(shí)：
首先，我們一般會(huì )先由營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)根據年度銷(xiāo)售任務(wù)，他們對于部門(mén)人員的配置需求，包括人員的數量、能力、專(zhuān)業(yè)以及各崗位人員的到位時(shí)間來(lái)制定年度人力資源規劃。
其次，針對企業(yè)在今年運行過(guò)程中人力資源的各種體系進(jìn)行分析，這些需要調整的體系一定是圍繞著(zhù)“內練筋骨，外樹(shù)形象”來(lái)展開(kāi)和調整。
明年的規劃和今年的不同之處在于以下兩個(gè)方面：
第一，人員規模的增加。之所以會(huì )有這各變化，核心的原因在于集團的戰略目標：“內練筋骨，外樹(shù)形象，做精品工程，力爭在五年之內成為本地區的行業(yè)龍頭企業(yè)”來(lái)決定的，具體是明年集團的重心在于兩個(gè)新項目的開(kāi)工建設，總建面達到了40萬(wàn)平。
第二，人力資源激勵和約束體系的調整。從今年整體的運行效率上看，中高層管理人員的激勵措施明顯不足，手段單一。需要在來(lái)年跳出“拜金主義”，增加中高層管理人員自身在企業(yè)的價(jià)值感和使命感。另外，部分中高層管理人員因為自身能力問(wèn)題，年度目標不能按時(shí)完成以至于企業(yè)的整體戰略目標發(fā)生遲滯。究其原因，約束和懲處力度不夠。
合理預算 保證人力資源規劃的進(jìn)行
年度人力資源費用預算一般來(lái)講包含常規的薪金、福利、招聘費用、培訓費用以及各種會(huì )費和獎勵。
薪金預算是否合理，我們一般是按照工資體系中的各崗位人員現有工資標準來(lái)做預算，再結合相關(guān)制度規定，按照一定的人員晉級比例來(lái)核算。這個(gè)結果出來(lái)后，再和年度銷(xiāo)售總額予以平均核算，看一下人均效能是否合理，以此來(lái)衡量薪金預算的合理性。
對于招聘費用預算，一般根據年度需求人員的規模和需求層次，來(lái)確定來(lái)年的招聘渠道，而每種招聘渠道優(yōu)略勢和年度費用價(jià)格，作為HRD需要心中有數。
福利預算的合理性，主要是根據企業(yè)福利項目設置的種類(lèi)和標準來(lái)預估，一般來(lái)講，企業(yè)的福利按照法定福利、員工共享福利以及特殊福利補貼來(lái)核算，這些福利制度都包含了享受的條件范圍和標準，按照標準計算基本比較準確。
以上各種用費用預估完以后，再根據往年的費用總額，參照予以調整，調整的幅度按照往年年度營(yíng)收總額和薪酬總額的比例。
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