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企業(yè)高層管理的思考
有很多人認為，企業(yè)的競爭力要么靠的是產(chǎn)品的競爭，要么靠的是價(jià)格的競爭，要么靠的是服務(wù)的競爭，其實(shí)，歸根到底，企業(yè)靠的是人才的競爭力，因為產(chǎn)品是靠人做出來(lái)的，價(jià)格是由人定出來(lái)的，服務(wù)也是人做出來(lái)的，人才的價(jià)值是影響企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。
生產(chǎn)效率是指固定投入量下，制程的實(shí)際產(chǎn)出與最大產(chǎn)出兩者間的比率�？煞从吵鲞_成最大產(chǎn)，才能提高企業(yè)的整體效率。如何提高勞動(dòng)能力和勞動(dòng)效率，很多時(shí)候靠的是專(zhuān)業(yè)和全面的培訓。在公司有條件的時(shí)候，應該讓公司全體員工，下至基層人員，上至高層管理人員，都應該去參加系統的培訓。
在公司缺乏條件的時(shí)候，公司內應該建立起學(xué)習型的組織模式，讓員工之間進(jìn)行互相學(xué)習，然而，公司內部企業(yè)員工之間的學(xué)習視野畢竟是有限的，學(xué)習語(yǔ)言也偏向于小眾語(yǔ)言，很多時(shí)候只是照搬，缺乏對宏觀(guān)市場(chǎng)的洞察力和識別力，無(wú)法提出可執行的政策。
小眾語(yǔ)言如何引發(fā)大眾思考?其實(shí)，很多時(shí)候，學(xué)習更多的是帶來(lái)思考，改變是否發(fā)生是衡量培訓是否有成效的關(guān)鍵標準，因此，在基層員工無(wú)法擁有戰略制高點(diǎn)的時(shí)候，企業(yè)高層管理人員應該學(xué)會(huì )賦予和教授基層員工擁有這種眼光。那么高層管理人員應該如何做呢?
很多人說(shuō)，失敗是成功之母，這句話(huà)我認為不全對，正確的應該是：檢討是成功之母，人只有在失敗中學(xué)會(huì )檢討和總結，才能真正避免二次犯錯。競爭對手應該看作是我們的朋友，只有有了競爭對手，企業(yè)才能相互促進(jìn)。每天比上一天進(jìn)步1%就足矣，每天不斷完善和進(jìn)步，公司在一個(gè)月、一個(gè)季度、一年下來(lái)，就會(huì )發(fā)生奇跡般的改變。美國福特汽車(chē)公司就是把這種方法介紹給公司全體員工，結果確實(shí)創(chuàng )造了銷(xiāo)售奇跡。
其次，高層管理人員應該學(xué)會(huì )納賢。
企業(yè)的人才是企業(yè)生存的根本，人才分為兩種，一種是公司的資產(chǎn)，一種是公司的負債。如果不想讓人才成為公司的負債，就要從源頭杜絕這種現象。先從面試關(guān)說(shuō)起，能夠有效留住人才的方法是：
首先，你要制定錄用人才的標準。在面試的時(shí)候一次同時(shí)面多人，面試者填寫(xiě)由公司統一準備的面試表，里面有幾項關(guān)鍵要素：
(1)你為什么要來(lái)這家公司?
(2)你的目標是什么?
(3)你為什么認為你能夠被錄用?
當面試者都填完這份表后，由幾名面試官組成的小組對每位面試者進(jìn)行面試，面試者要大膽說(shuō)服每位面試官，面試官每人有份面試記錄表，里面有錄用人才的標準，面試官將一一對其進(jìn)行評分，如果面試官中有一名面試官對面試者不是很滿(mǎn)意，那么這名面試者將不予錄用，因為如果一開(kāi)始就讓面試官對面試者的能力產(chǎn)生懷疑的話(huà)，那么很難講信任問(wèn)題，運用這個(gè)方法，就能有效提高員工的向心力。錄用人才后，要有1-3個(gè)月的試用期，最好是一個(gè)月，讓面試者在一個(gè)月內充分發(fā)揮其能力，如此以來(lái)便能更好確定面試者是否是公司需要的人才。
正式錄用后，要給人才提供安全感、歸屬感和獨當一面的平臺。與此同時(shí)，我們還要加強對企業(yè)體制的建設，如果一個(gè)企業(yè)僅僅依靠人才，如果人才流動(dòng)了，那么企業(yè)可能岌岌可危，所以，企業(yè)應該依靠?jì)?yōu)質(zhì)人才建立可復制的優(yōu)秀體制，人可以不萬(wàn)歲，但是企業(yè)一定要萬(wàn)歲，這就是一定要確保建立好完善的體制，讓其保證企業(yè)的正常運作。
再者，高層管理人員應該學(xué)會(huì )銷(xiāo)售。
任何企業(yè)的高層都應該具備很好的銷(xiāo)售能力，因為銷(xiāo)售是帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展的根本，沒(méi)有銷(xiāo)售，再好的產(chǎn)品也沒(méi)辦法實(shí)現價(jià)值，所以，高層管理人員應該如何銷(xiāo)售、如何建立與客戶(hù)的聯(lián)系和溝通，如何提高銷(xiāo)售效率。
銷(xiāo)售很多時(shí)候靠的是內功和信心，內功就是你要對自己所銷(xiāo)售的產(chǎn)品有專(zhuān)業(yè)的了解和把握，并且對你的銷(xiāo)售對象有清楚的把握，信心就是你要對自己有信心，要充分相信自己，安東尼羅賓就是擅長(cháng)激發(fā)人的潛能的著(zhù)名演講家，他告訴我們，人的潛能可以被開(kāi)發(fā)，只要運用正確的方法。
其中之一就是，我們把我們所要達到的目標變成可視的圖像，每天看它，并且制定可實(shí)行的方案，就一定能達到。因為目標，要想實(shí)現它，首先要看到它。
最后，高層管理人員應該學(xué)會(huì )整合。
這個(gè)社會(huì )并不缺少財富，缺少的是發(fā)現財富和整合資源的人，我們要想成為一流的人，就要向一流的人學(xué)習。在這個(gè)世界上，比你厲害的人，總是比你勤奮和努力，所以他們總是比你厲害，我們要學(xué)會(huì )和他們做朋友，去學(xué)習他們成功的經(jīng)驗和為人處世的方法。成功不可能只是靠自己，很多時(shí)候的成功是組織內的成功，所以要學(xué)會(huì )去發(fā)現資源和整合資源。高層管理人員應該學(xué)會(huì )做最有生產(chǎn)效率的事情，其他事情應該學(xué)會(huì )授權。
當企業(yè)高層管理人員學(xué)會(huì )這幾點(diǎn)，那么就有如是一只老虎帶領(lǐng)一群羊，無(wú)論如何，也能創(chuàng )造出奇跡來(lái)。在組織學(xué)習的時(shí)候，要教會(huì )員工學(xué)會(huì )：
(1)將學(xué)習觀(guān)點(diǎn)變得富有藝術(shù)性，藝術(shù)是說(shuō)要把生活和理論相結合，運用一定的舞臺藝術(shù)，把學(xué)習變成一種真實(shí)的體驗，讓他人去感受這種學(xué)習帶來(lái)的樂(lè )趣。
(2)要有邏輯性。把學(xué)習的觀(guān)點(diǎn)變成可琢磨的觀(guān)點(diǎn)，邏輯嚴謹。
(3)深刻性。學(xué)習并不是簡(jiǎn)單的拼湊，那些能夠引發(fā)思考的學(xué)習絕對不是一時(shí)的興起，而是一種基于長(cháng)期的積累、整合、修改、完善的觀(guān)點(diǎn)的濃縮和升華，所以我們要的不是要量，而是要質(zhì)，讓員工的每一次分享都能成為一種對內心的激蕩和撞擊，成為一種能夠雋永的理念。
在我們的生活中，匆匆走過(guò)的有很多人，能夠真正改變我們的理念的人可能就是那么幾個(gè)，這些人為什么能夠改變你?因為他們的觀(guān)點(diǎn)比你更透徹，他們的行動(dòng)比你更有成效。所以，要教會(huì )員工把這種分享變成一種精品，能夠拿得出手的價(jià)值。
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