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高層管理者激勵和企業(yè)效益
我國企業(yè)應進(jìn)一步增強高管激勵機制的多樣性，同時(shí)建立健全約束機制，使激勵與約束機制相互促進(jìn)、高效運作，確�，F代化企業(yè)制度的完善，從而更好地利用企業(yè)高層管理者這一稀缺資源，使其最大限度地為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。yjbys小編下面為你整理了高層管理者激勵和企業(yè)效益的文章，希望對你有所幫助。
一、高層管理者激勵制度面臨的問(wèn)題
激勵機制是根據人力資源管理學(xué)有關(guān)激勵的理論指導，結合具體企業(yè)的不同歷史文化和經(jīng)營(yíng)狀況，以企業(yè)高層管理人員為對象制定。隨著(zhù)我國企業(yè)改革的不斷深化，多年形成的平均主義分配制度正在被打破，高層管理者的激勵受到各方面的重視，但激勵制度仍面臨著(zhù)以下問(wèn)題：
(一)激勵強度有待提升
第一，大型企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵不足問(wèn)題較其他企業(yè)而言更為突出。大企業(yè)自身的行為較為規范，經(jīng)營(yíng)者自我約束能力較強，但由于受?chē)曳峙湔叩闹萍s，與一般地方中小企業(yè)相比政策靈活度較低，因此收入普遍偏低。第二，主要經(jīng)營(yíng)者激勵不足問(wèn)題較一般經(jīng)營(yíng)者而言更突出。平均主義理念在企業(yè)經(jīng)營(yíng)層中很難被打破，主要經(jīng)營(yíng)者與一般經(jīng)營(yíng)者的收入差距較小。第三，對優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵不足。由于企業(yè)的管理越嚴格，經(jīng)營(yíng)者的收入越規范，自我約束能力往往也越強。對于這些優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營(yíng)者而言，所獲得的政治榮譽(yù)往往多于經(jīng)濟收入。
(二)激勵方式較為單一
多數企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入由低工資、少量獎金或年終根據經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)給予的一次性獎勵構成。雖然少數企業(yè)近年開(kāi)始實(shí)行年薪制，但仍有待完善，例如部分企業(yè)在實(shí)際執行中僅片面地將“每月少發(fā)、年終多發(fā)”的簡(jiǎn)單辦法視同年薪制;又如有些企業(yè)被動(dòng)的將年薪制視為增加經(jīng)營(yíng)者收入的無(wú)奈選擇。而市場(chǎng)經(jīng)濟下被廣泛采用的股票期權、經(jīng)營(yíng)者持股等行之有效的激勵方式，僅在部分地區的少數企業(yè)中予以實(shí)踐和探索。
(三)激勵措施設計有待改進(jìn)
就目前而言，短期激勵有所加強而長(cháng)期激勵不足。一般地，工資加獎金模式或年薪制激勵的考核重點(diǎn)是當期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，屬于短期激勵措施，近年來(lái)在企業(yè)中運用較為廣泛。但股票期權、經(jīng)營(yíng)者持股等長(cháng)期激勵措施，由于配套政策的缺失暫難以實(shí)行。此外，對經(jīng)營(yíng)者的獎勵帶有隨意性，并未科學(xué)設計獎勵與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的對應關(guān)系，使經(jīng)營(yíng)者難以對此形成合理預期，導致激勵作用有限。
(四)激勵政策不到位
企業(yè)高層管理者應將為社會(huì )經(jīng)濟建設做出最大貢獻視為自身價(jià)值的最高體現。正因如此，社會(huì )上普遍存在著(zhù)經(jīng)營(yíng)者理應無(wú)私奉獻的觀(guān)點(diǎn)和做法，將“經(jīng)濟人”、“社會(huì )人”和“政治人”的概念相互混淆。由于這種對經(jīng)營(yíng)者自身價(jià)值的錯誤定位，導致了經(jīng)營(yíng)者激勵政策難以行使到位。
二、高層管理者激勵機制的類(lèi)型
一般地，可將企業(yè)高層管理層的激勵機制分為物質(zhì)報酬和精神激勵機制兩類(lèi)。其中，前者占主導地位，包括年薪制、股票期權計劃和員工持股三種;后者主要體現為聲譽(yù)或榮譽(yù)激勵機制。年薪制主要面向企業(yè)重要經(jīng)營(yíng)管理人員，以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期年度為單位確定經(jīng)營(yíng)者的基本報酬，同時(shí)根據經(jīng)營(yíng)成果確定其風(fēng)險收入的報酬。股票期權計劃指公司給予經(jīng)營(yíng)者在一定期限內按某既定的價(jià)格購買(mǎi)一定數量公司股票的權利。員工持股指公司允許貢獻較大的高層經(jīng)營(yíng)管理者出資認購本公司部分股份，并委托公司工會(huì )持股會(huì )或信托機構等中介組織進(jìn)行集中管理的產(chǎn)權組織形式，當鎖定期結束后管理者持有的股份可以?xún)冬F或轉讓。
年薪制的優(yōu)勢在于可保持公司股份結構，不受政策變化影響，現金收益高，短期激勵效果明顯，報酬價(jià)值穩定，不受股市影響;劣勢在于長(cháng)期激勵效果不足，高額現金流出使企業(yè)現金流壓力較大，法人治理結構不完善，激勵效果不佳。股票期權計劃的優(yōu)勢在于節約公司現金流，長(cháng)期激勵效果較理想，吸引并穩定人才;劣勢在于易使經(jīng)營(yíng)者造假，對股東權益存在負面影響，易造成內部分配不公。員工持股的優(yōu)勢在于可調動(dòng)員工的積極性，激勵效果明顯;劣勢在于易使管理者注重短期效益，發(fā)生短視行為從而傷害員工利益、管理者持股比例過(guò)大有悖于經(jīng)營(yíng)權與所有權分離原則。
三、高層管理者激勵機制的作用
無(wú)論企業(yè)采用何種激勵方式，其目標均為有效解決代理人與委托人之間的分歧，使二者的目標與利益盡可能達到一致。有效的激勵機制能夠實(shí)現多種管理職能，起到積極作用。第一，有利于解決企業(yè)高管人員經(jīng)濟問(wèn)題。長(cháng)期以來(lái)，我國企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者收入普遍偏低，對這些高管人員予以各種激勵，能夠使其一心一意的致力于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)避免朽敗行為的發(fā)生。第二，有利于企業(yè)進(jìn)行人事調整，控制人才流動(dòng)比率。合理的激勵機制對企業(yè)內外部人才有強大的吸引力，有利于企業(yè)根據自身的發(fā)展要求選擇合適的高層管理人才。例如實(shí)施股權激勵時(shí)，可以附加期權使用年限的條件，使獲得股權的經(jīng)營(yíng)管理人員在限期內效力于企業(yè)，避免人才流失。第三，有利于減輕企業(yè)日常資金壓力。傳統的工資制度往往需要支付較多現金，而在期權激勵方式下，企業(yè)支付高層管理人員的期權收入主要通過(guò)資本市場(chǎng)實(shí)現，企業(yè)并未真正發(fā)生現金流出，有助于緩解企業(yè)資金壓力。
四、研究設計
隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的不斷完善，公司治理愈發(fā)舉足輕重，高層管理者作為稀缺資源的人力資本，對企業(yè)的健康長(cháng)遠發(fā)展不可或缺。如何更為有效、合理地配置這一稀缺資源，為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值是亟待探究的問(wèn)題�；诖�，本文對企業(yè)高層管理者的激勵機制與企業(yè)績(jì)效之間的關(guān)系進(jìn)行了研究。
(一)研究假設
高層管理人員報酬指貨幣總報酬，包括工資、獎金、短期和長(cháng)期激勵收入。根據上市公司2012年年報數據和相關(guān)理論，本文將報酬分為貨幣薪酬和股權激勵兩部分，針對高管薪酬激勵機制與企業(yè)效益間的關(guān)系提出了相關(guān)假設。
1.貨幣薪酬假設。由于我國上市公司僅在年報中披露高層管理人員的年度現金報酬，因此本文以其中披露的貨幣報酬為研究對象。代理理論認為股東決定薪酬合約的設計，在所有權和經(jīng)營(yíng)權分離的上市公司中，委托代理關(guān)系主要表現為股東與CEO等高層管理人員之間的利益沖突。如果薪酬合同設置是最優(yōu)的，那么代理人會(huì )選擇使公司價(jià)值最大化的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，其薪酬水平與公司業(yè)績(jì)高度正相關(guān)，也表明高層管理人員貨幣薪酬是影響企業(yè)效益的重要因素�；诖�，本文提出第一個(gè)假設。
假設l：貨幣薪酬與企業(yè)效益存在顯著(zhù)正相關(guān)關(guān)系。
2.持股比例假設。股權激勵作為一種薪酬政策，其主要作用是通過(guò)激勵的方式吸引和留住高層管理人員。作為代理人的高管層不能享有索取剩余權將使其積極性受挫，也就無(wú)法保證其行為與委托人的利益保持一致，作為代理人的高管甚至會(huì )為實(shí)現自身利益的最大化而損害委托人的利益。對高管實(shí)行的股權激勵可使二者利益趨于一致，使高管參與分享企業(yè)的剩余索取權。因此，通過(guò)股權激勵將高管利益與企業(yè)利益相聯(lián)系，更加有利于約束代理人做出益于委托人長(cháng)遠利益的決策行動(dòng)�；诖�，本文提出第二個(gè)假設。
假設2：高管持股與公司效益存在顯著(zhù)相關(guān)關(guān)系。
(二)樣本選擇
本文以2012年50家A股上市公司披露的年報數據為基礎，并對樣本進(jìn)行了篩選。篩選原則為：(1)本文主要選擇2012年業(yè)績(jì)排名前、后各25家公司，后者作為參照樣本;(2)50家上市公司分布于各個(gè)行業(yè)，但大部分集中于銀行業(yè)、金融保險業(yè)領(lǐng)域;(3)本文選取的樣本主要為國有上市公司，即選取在年報股權結構信息中披露了國有股的上市公司;(4)本文選取了我國主板和中小板A股上市公司，考慮到極端值對統計結果的影響剔除經(jīng)營(yíng)效益較差的ST公司。
(三)研究模型
本文選取每股收益而非凈資產(chǎn)收益率作為上市公司業(yè)績(jì)的衡量指標。由于各企業(yè)的每股凈資產(chǎn)不同使得每股收益不可比，本文在回歸分析時(shí)將每股凈資產(chǎn)這一指標作為控制變量加入模型，而非單純分析薪酬或持股情況與每股收益的關(guān)系。在控制了每股凈資產(chǎn)變量后，對薪酬情況與每股收益的偏相關(guān)關(guān)系進(jìn)行分析，可比性和科學(xué)性較強。研究模型為：EPS=a+b1X+b2NAPS，其中 EPS為因變量，表示每股收益，計算公式為稅后凈利除以流通在外股數;X為自變量，表示企業(yè)前三名高管的平均薪酬;NAPS為控制變量，表示每股凈資產(chǎn)，計算公式為股東權益除以總股數。
五、結果分析
(一)高管年薪與企業(yè)效益相關(guān)性
本項研究選取企業(yè)每股收益和凈利潤兩項指標作為業(yè)績(jì)指標，選取金額排名前三的高層經(jīng)理年薪之和為年薪指標，對50個(gè)樣本企業(yè)進(jìn)行了實(shí)證分析，結果詳見(jiàn)表1。通過(guò)表1可以看出，高管年薪與業(yè)績(jì)指標的相關(guān)系數最高為0.997，其中每股收益的P值為0.010，凈利潤的P值為0.000，在統計上較為顯著(zhù)。因此，高管年薪和企業(yè)效益之間呈顯著(zhù)正相關(guān)關(guān)系。
(二)高層持股比例與企業(yè)效益相關(guān)性
表2和表3分別列示了高管人員持股對上市公司薪酬情況與每股收益偏相關(guān)關(guān)系系數的影響。通過(guò)對結果進(jìn)行分析可以發(fā)現，高管人員不持股的上市公司高管薪酬水平與企業(yè)效益之間的相關(guān)系數為0.248，P值為0.232，未能通過(guò)驗證，即二者之間不存在相關(guān)性。然而，高管人員持股的公司高管薪酬與企業(yè)效益之間的相關(guān)系數為0.38，P值為0.074，說(shuō)明二者在10%的顯著(zhù)性水平上呈正相關(guān)關(guān)系。
從相關(guān)性分析結果可以看出，高層管理人員薪酬與企業(yè)效益呈正相關(guān)關(guān)系。根據委托――代理理論，提高企業(yè)效益需要相應的激勵機制，因此，理論上企業(yè)效益應與管理者激勵呈正相關(guān)關(guān)系。本文的實(shí)證研究結果中得出的上市公司高層管理人薪酬水平與企業(yè)效益呈正相關(guān)關(guān)系的結論也與該理論相符，也說(shuō)明上市公司范圍中廣泛實(shí)施的短期激勵措施已逐漸發(fā)揮了其應有的作用。而高層管理人員股權激勵與企業(yè)效益相關(guān)性分析中，高管持股的情況下，上市公司高管薪酬與企業(yè)效益呈正相關(guān)關(guān)系。從分析結果可以發(fā)現，上市公司高管人員持股的比例仍較低，高管人員持股的上市公司薪酬激勵效果明顯高于高管不持股的上市公司，即高管持股使契約關(guān)系更加完善，更有助于發(fā)揮薪酬與效益之間的相互作用。
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