理想中的薪金
不要只盯著(zhù)工資。對于高管和經(jīng)驗豐富的管理者而言，福利通常占到總薪酬的30%至40%.下面小編收集了我關(guān)于薪酬理想中的內容，歡迎閱讀!
我所在的是一個(gè)高度專(zhuān)業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)域，我是其中一名經(jīng)驗豐富的管理人員。我調查了同一個(gè)城市不同公司類(lèi)似職位的工資水平，結果發(fā)現，(可能的)新雇主給出的工資屬于最低水平。
這份工作是一個(gè)絕佳的機會(huì )，但他們給出的條件僅比我目前的收入略有提高，我相信我應該值更多錢(qián)�？晌以撊绾翁岢黾有揭�，又能避免讓自己給人貪婪的印象，進(jìn)而毀掉這次機會(huì )呢?——H.H.
親愛(ài)的H.H.：我猜你一定是通過(guò)Salary.com、PayScale.com和JobNob.com這些網(wǎng)站調查了其他公司的工資水平，對吧?這么做自然沒(méi)什么問(wèn)題——只是“網(wǎng)站并不會(huì )告訴你一個(gè)職位享有的那些福利，”克里斯汀·麥基-羅斯說(shuō)。麥基-羅斯是獵頭公司W(wǎng)itt/Kieffer圣路易斯辦事處的主理合伙人，曾參加過(guò)數百次起薪談判。“不要只盯著(zhù)工資。對于高管和經(jīng)驗豐富的管理者而言，福利通常占到總薪酬的30%至40%.”
她補充道：“薪酬的福利部分非常復雜�？纯茨切└鞣N各樣的保險，比如人壽保險和傷殘保險，再加上獎金和股票期權，還有汽車(chē)補貼和健身俱樂(lè )部會(huì )員資格等等。求職者們很少會(huì )將這些福利的價(jià)值考慮在內。”因此，她建議看看全部薪酬內容，而不要僅僅關(guān)注工資本身。全部薪酬內容的價(jià)值可能遠遠高于你的預期。
不過(guò)，我們假設你已經(jīng)做過(guò)這樣的調查，結果他們給出的薪酬依然很低。“你當然可以問(wèn)問(wèn)原因，”麥基-羅斯說(shuō)。“但一定要小心。拿著(zhù)你搜集的那些數據，然后對他們說(shuō)：”從這些數據來(lái)看，我的市場(chǎng)價(jià)值應該是X，這種做法的基調顯然并不正確，對抗性太強。如果你正在與之談判的那個(gè)人是你在新工作中的直接上司，這種做法更不可行。
相反，她建議：“你可以這樣說(shuō)：”根據我所做的市場(chǎng)調查，我預期的數字更接近X，您能不能告訴我您是如何決定提供Y的呢?你希望進(jìn)行真正的談判，而不是對質(zhì)。
員工薪酬增長(cháng)不同企業(yè)執行的標準各不一樣，主要表現為職務(wù)晉升調薪、崗位調動(dòng)調薪、資力提高(工齡或任職資格等)調薪以及績(jì)效調薪等。就績(jì)效薪酬增長(cháng)來(lái)講主要有兩種方式，一為增加工資標準，一為一次性業(yè)績(jì)獎勵;在具體處理時(shí)，各個(gè)企業(yè)采用的策略也有區別。增加工資標準將長(cháng)久地提高員工工資水平，隨著(zhù)時(shí)間的推移，就變成了員工對薪酬的一種權利，而且考慮到薪酬剛性的特點(diǎn)——易上難下，不利于企業(yè)薪酬的靈活決策;一次性業(yè)績(jì)獎勵是對達到企業(yè)業(yè)績(jì)標準或以上的員工一次性進(jìn)行獎勵支付，在數量上可以與企業(yè)當期收益掛鉤，即可以使員工感受到激勵的效果，也可利于企業(yè)薪酬的靈活決策。
(1)采取寬帶薪酬制度確定基本薪酬。寬帶薪酬將傳統職位等級工資中的幾個(gè)相鄰等級合并為一個(gè)等級，使每個(gè)職位等級涵蓋的.范圍變寬，在整體上形成少數幾個(gè)大跨度的薪酬等級�；谥行∑髽I(yè)組織結構的特點(diǎn)，核心員工沿著(zhù)縱向的行政階梯升遷的機會(huì )有限，采取寬帶薪酬制度，將員工薪酬的增長(cháng)與員工核心能力的增強和業(yè)績(jì)的改善聯(lián)系起來(lái)，打破傳統薪酬支付方式所維護和強化的組織內部等級制，對核心員工的人力資本價(jià)值和關(guān)鍵作用做出制度性肯定。
(2)采取中長(cháng)期激勵手段穩定核心員工隊伍。中長(cháng)期激勵手段可以穩定核心員工隊伍�？梢圆扇〉姆绞街饕袉T工股票選擇計劃、股票增值權、虛擬股票計劃、股票期權和長(cháng)期利潤分享等，體現企業(yè)對核心員工長(cháng)期服務(wù)的重視，也是對核心員工長(cháng)期服務(wù)的合理回報，對核心員工在職期間的表現還可以起到明顯的激勵作用，激勵他們將個(gè)人發(fā)展同企業(yè)的發(fā)展相結合，與企業(yè)共擔風(fēng)險，從而大大提高他們的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。
5.增強薪酬管理與其他人力資源管理職能的協(xié)同效應。改進(jìn)核心員工薪酬的管理水平，必須完善其他人力資源管理職能，發(fā)揮其他人力資源管理職能對薪酬管理的協(xié)同增效作用，為薪酬管理提供支撐。
企業(yè)要為核心員工設計合理的職業(yè)生涯規劃。管理者要明白，核心員工的職業(yè)規劃工作要賦予員工更多的主動(dòng)權。在與員工的良性互動(dòng)中，評估職業(yè)生涯機會(huì ),設定職業(yè)生涯目標，使核心員工清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路。圍繞職業(yè)規劃，根據員工的興趣、特長(cháng)和公司的需要，制定相應的培訓和發(fā)展計劃,不斷更新和儲備員工的知識和技能,為核心員工的成長(cháng)提供有力的支持。應在工作分析和工作再設計的基礎上，開(kāi)展崗位價(jià)值評估，為薪酬的制定提供準確的依據。改進(jìn)企業(yè)的績(jì)效評估體系,在績(jì)效標準的設定、績(jì)效的過(guò)程考核和考評人員組成上，要貫徹公開(kāi)、公平和公正的基本原則，尊重核心員工的內心感受，給與核心員工充分的參與機會(huì )。
總之，績(jì)效薪酬設計必須明確需要達到的目標，有效利用薪酬策略和績(jì)效與薪酬的密切關(guān)聯(lián)，使得企業(yè)不必為所有的工作支付高薪，而為那些具備關(guān)鍵技能創(chuàng )造高績(jì)效的員工支付高薪，而對那些具備一般技能、績(jì)效一般或較低的員工支付平均或低于市場(chǎng)水平的薪酬。從而使企業(yè)能夠吸引所需的擁有關(guān)鍵技能的人才和留住高績(jì)效員工以滿(mǎn)足戰略需要，又能夠對企業(yè)的成本進(jìn)行控制。
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