高校教師績(jì)效評價(jià)體系存在的問(wèn)題及相應對策論文

　　摘要：高校教師績(jì)效評價(jià)是高校教師績(jì)效管理體系中一個(gè)重要的環(huán)節。文章從三個(gè)方成探討了當前我國高校教師評價(jià)體系存在的問(wèn)題，并提出了相應的解決對策。

　　關(guān)鍵詞：新公共管理；績(jì)效評價(jià)體系；績(jì)效維度；績(jì)效指標

　　隨著(zhù)世界經(jīng)濟一體化和文化一體化的不斷發(fā)展演變，我國高等教育的全球化進(jìn)程正在不斷加快，高校對整個(gè)社會(huì )的影響和作用也日益顯著(zhù)。

　　為了適應全球化和新公共管理所要求的經(jīng)濟(Economic)、效率(Efficiency)、效能(Effectiveness)而帶來(lái)的巨大壓力，中國高等教育自20世紀80年代以來(lái)經(jīng)歷了一輪又一輪的改革。如何在教育全球化進(jìn)程中構建一種全新型的高校教師績(jì)效管理體系，提升中國教育的整體競爭力，已是迫在眉睫。

　　20世紀90年代初，隨著(zhù)人們對人力資源管理理論和實(shí)踐應用的重視，績(jì)效管理已經(jīng)成為一種被廣泛認可和采用的人力資源管理方法。高校教師績(jì)效評價(jià)是高校教師績(jì)效管理體系中的一個(gè)重要環(huán)節，探討當前高校教師績(jì)效評價(jià)體系存在的問(wèn)題，對于高校管理者理清思路，建立健全高校教師工作績(jì)效管理具有重要的現實(shí)意義。

　　一、高校教師工作績(jì)效評價(jià)體系現存的問(wèn)題

　　1.績(jì)效界定不清

　　在人力資源管理領(lǐng)域，工作績(jì)效的含義非常廣泛，不同的時(shí)期、不同發(fā)展階段、不同的對象，績(jì)效有不同的含義。Bemadin等(1995)將工作績(jì)效定義為工作的結果；Campbell(1993)認為績(jì)效是行為，是人們實(shí)際的行為表現并能觀(guān)察到的。Bmmbanch(1988)則認為，績(jì)效是行為和結果。行為不僅僅是結果的工具，行為本身也是結果，是完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結果，并且能與結果分開(kāi)進(jìn)行判斷。Rotundo(2000)偏向于將工作績(jì)效定義為個(gè)體的行為和行動(dòng)。但對于知識型員工，工作績(jì)效還應該將以素質(zhì)為基礎的員工潛能列入到工作績(jì)效考核的范圍里。

　　教師工作是一種能夠創(chuàng )造價(jià)值的復雜腦力勞動(dòng)，具有創(chuàng )造性、遲效性、隱蔽性的特點(diǎn)。針對高校教師工作的特殊性，高校教師的工作績(jì)效該如何界定呢？目前高校教師工作績(jì)效的界定問(wèn)題還很含混。是行為，是結果，是行為+結果，還是行為+潛能，這些問(wèn)題都有待深入思考。

　　2.績(jì)效維度設定缺乏實(shí)證研究支持

　　確定高校教師工作績(jì)效的維度是設計工作績(jì)效指標，開(kāi)展績(jì)效評價(jià)的根本。目前，國內高校教師工作績(jì)效的維度研究剛剛起步，理論界對高校教師工作績(jì)效的確切維度還未達成共識：有人將資質(zhì)、教學(xué)、科研、管理作為高校教師的績(jì)效維度；有從任務(wù)績(jì)效、關(guān)系績(jì)效的角度研究高校教師的績(jì)效維度；有人從德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面評價(jià)高校教師的工作績(jì)效；還有人將投入、控制、產(chǎn)出作為績(jì)效維度進(jìn)行研究。不同的研究者有不同的看法，但現有的觀(guān)點(diǎn)多傾向于理淪思辨，缺乏實(shí)證研究的有力支持。

　　3.績(jì)效評價(jià)目的不明確

　　人力資源管理領(lǐng)域針對員工的評價(jià)，依據目的的不同，可以分為總結性評價(jià)和形成性評價(jià)兩種�？偨Y性評價(jià)通常在每年或每學(xué)期進(jìn)行，評價(jià)的結果通常用來(lái)作為聘任、晉級、加薪、獎勵等人事決策的依據。形成性評價(jià)具有發(fā)展的功能，其目的是通過(guò)反饋和指導，幫助教師提高教學(xué)水平；促進(jìn)教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展。

　　目前，我國高校的管理者往往將總結性評價(jià)與形成性評價(jià)混為一談。不能針對不同的目的，采取相應的評價(jià)方法。結果常常是總結性評價(jià)不能反映教師的真實(shí)水平，失去了應有的激勵價(jià)值；而形成性評價(jià)也遠遠沒(méi)有實(shí)現促進(jìn)教師的個(gè)人成長(cháng)和發(fā)展。

　　4.績(jì)效指標體系不健全

　　現行的高校教師工作績(jì)效指標體系存在不健全、不系統等問(wèn)題。在我國現行的高校教師績(jì)效評價(jià)指標的制定過(guò)程是，缺乏科學(xué)的全方位調查，考核指標經(jīng)過(guò)全體討論，公示的學(xué)校所占比例很低。教師績(jì)效指標雖然大都包括教師教學(xué)、科研等方面的內容，但教師的不斷更新知識、教師與大學(xué)之間的服務(wù)與奉獻，教師與學(xué)生、同事、領(lǐng)導之間的溝通等內容考慮較少。

　　教師績(jì)效指標的權重設計缺乏科學(xué)依據。很多指標權重的給出多遵循歷史經(jīng)驗，人為因素較多，不能適應新時(shí)代下大學(xué)績(jì)效管理的需要�？�(jì)效標準模糊，缺乏可操作性、時(shí)效性、現實(shí)性，常常使評價(jià)者無(wú)從下手。

　　5.績(jì)效實(shí)施過(guò)程缺乏培訓和監督

　　當前在高校進(jìn)行的工作績(jì)效評價(jià)缺乏對評價(jià)者應有的培訓。評價(jià)者本身的主觀(guān)錯誤；評價(jià)者對評價(jià)過(guò)程及評價(jià)標準不熟悉：評價(jià)者缺乏責任心常常導致評價(jià)失效。此外，整個(gè)評價(jià)過(guò)程缺乏有效的監督，評價(jià)不按規定的時(shí)間、場(chǎng)所進(jìn)行；評價(jià)的指示得不到遵守等等情況都會(huì )最終導致評價(jià)失效。

　　6.績(jì)效評價(jià)孤立于績(jì)效管理之外

　　“績(jì)效管理”是以雇員個(gè)人為對象，以指導和促進(jìn)雇員的績(jì)效從而達到改善組織整體績(jì)效為目的的一種參與方法，或者說(shuō)是一整套參與方法。它主要包括績(jì)效計劃、過(guò)程管理、績(jì)效考評、績(jì)效反饋與獎勵懲處等環(huán)節。

　　高校教師績(jì)效評價(jià)是高校教師績(jì)效管理體系中一個(gè)重要的環(huán)節�？�(jì)效評價(jià)必須與績(jì)效計劃、過(guò)程管理、績(jì)效反饋及獎勵懲處等環(huán)節緊密相連，形成一個(gè)動(dòng)態(tài)的評價(jià)循環(huán)系統。這樣才能真正實(shí)現高校的價(jià)值，促進(jìn)高校整體戰略目標的有效實(shí)施和教師個(gè)人的全面發(fā)展。

　　當前，一些高校對教師進(jìn)行的績(jì)效評價(jià)缺乏反饋支持，學(xué)校不把評價(jià)結果反饋給教師，只是學(xué)校的教務(wù)部門(mén)掌握，最多只反映給院系一級的領(lǐng)導，教師本人甚至對考評結果都不清楚。此外，評價(jià)結果也沒(méi)有得到合理的應用�？荚u結果不與教師的薪酬、獎勵、職業(yè)發(fā)展機會(huì )掛鉤，只是為了評價(jià)而評價(jià)，在浪費了資源、人力、物力的同時(shí)，大大挫傷了教師的工作積極性和創(chuàng )造性，阻礙了教師與教學(xué)管理者之間的信任和溝通，使績(jì)效評價(jià)、績(jì)效管理成為美麗的空中樓閣。

　　二、改進(jìn)高校教師績(jì)效評價(jià)體系的相應對策

　�。ㄒ唬┮詫�(shí)證研究為基礎，確定高校教師工作績(jì)效維度

　　高校教師績(jì)效維度的確定，是一項科學(xué)嚴謹的重要基礎研究工作，確定高校教師工作績(jì)效的維度只能以實(shí)證研究的方法獲得。任何人為的、假想的設計都是不可接受的。在確定高校教師績(jì)效維度時(shí)，一定要將定性研究方法與定量研究方法結合應用，綜合人力資源管理、高等教育管理學(xué)、心理學(xué)、數學(xué)、統計學(xué)等學(xué)科的相關(guān)知識和理論，共同構建高校教師工作績(jì)效的維度。

　�。ǘ�）明確績(jì)效評價(jià)目的

　　高校教學(xué)管理者在制定高校教師績(jì)效指標體系時(shí)，首先要明確進(jìn)行績(jì)效評價(jià)的目的是什么：是要進(jìn)行總結性評價(jià)，還是要進(jìn)行形成性評價(jià)，促進(jìn)教師的個(gè)人發(fā)展；是為了評價(jià)而評價(jià)，還是為了提高教師的工作積極性，促進(jìn)教師整體工作績(jì)效的提高；

　　形成性評價(jià)幫助教師提高工作表現，而總結性評價(jià)則用來(lái)為教學(xué)管理者作決策參考。如果兩種評價(jià)方法都需要，就要決定是否將兩種方法結合在一個(gè)計劃中。確定評價(jià)指標之前，管理者首先要明確評價(jià)的目的是為了什么，只有目的明確了，才能做到有的放矢。

　�。ㄈ�）健全高校教師績(jì)效評價(jià)指標體系

　　確定績(jì)效指標時(shí)，必須遵循SMART原則。SMART原則是5個(gè)英文單詞的縮寫(xiě)。S代表的是Specific，意思是“具體的”；M代表的是Measurable，意思是“可以測量的”；A代表的是Attainable，意思是“可實(shí)現的”；R代表的是Realistic，意思是“現實(shí)的”；T代表的是Time—bound，意思是“有時(shí)限的”。

　　有效的績(jì)效考核體系應該同時(shí)具備敏感性、可靠性、準確性、可接受性和實(shí)用性五個(gè)特征。敏感性指工作績(jì)效評價(jià)體系區分高工作效率和低工作效率的教師的能力；可靠性指評價(jià)者判定評價(jià)的一致性；準確性指的是工作標準和組織目標的結合情況，績(jì)效評價(jià)的準確性要求對工作分析、工作標準和工作績(jì)效評價(jià)系統進(jìn)行周期性的調整和修改；可接受性指績(jì)效評價(jià)體系必須得到教學(xué)管理者和教師們的支持才能順利推行；實(shí)用性指績(jì)效評價(jià)體系的收益必須大于其成本。

　　此外，通過(guò)實(shí)證研究、全員調查等方法，各大學(xué)還要依據自身發(fā)展的戰略目標，設計績(jì)效指標的權重。采用科研導向性績(jì)效評價(jià)系統，增加科研權重，就可以引導教師重視科研，增強學(xué)�？蒲心芰�和科研水平，實(shí)現研究型的發(fā)展戰略；教學(xué)導向性績(jì)效評價(jià)系統就要增加教學(xué)權重；以教學(xué)為主，科研為輔。綜合導向型績(jì)效評價(jià)系統則教學(xué)與科研的權重相當，以支持學(xué)校平衡型發(fā)展戰略。

　　同時(shí)，在學(xué)校內部，不同的專(zhuān)業(yè)、不同的分科，也要采取不同的權重設置；不同年齡階段的教師，田其所處的發(fā)展階段不同，也要考慮采取不同的權重，對他們進(jìn)行績(jì)效評價(jià)。

　　在設施了績(jì)效一級、二級及具體指標后，還要對指標設置具體的標準。一般來(lái)說(shuō)，指標是從哪些方面對績(jì)效進(jìn)行評價(jià)或衡量；而標準指的是在各個(gè)指標上，分別應該達到什么樣的水平。

　�。ㄋ模�實(shí)施績(jì)效評價(jià)培訓制度，完善監督機制

　　將績(jì)效評價(jià)培訓制度化。在進(jìn)行績(jì)效評價(jià)之前，學(xué)校對所有參與評價(jià)的各級管理者和教師進(jìn)行培訓。培訓內容包括：績(jì)效評價(jià)程序和評價(jià)標準，使參與者充分了解績(jì)效評價(jià)系統；了解績(jì)效評價(jià)中容易出現的各類(lèi)錯誤，使評價(jià)中容易出現的錯誤可能降至最��；培養評價(jià)責任感。

　　建立有效的評價(jià)監督機制。學(xué)校對評價(jià)的時(shí)間、地點(diǎn)、人員作出明確的設計和規定，嚴格按照評價(jià)標準開(kāi)展工作。

　�。ㄎ澹┙�立有效的績(jì)效反饋和申訴制度

　　績(jì)效反饋是績(jì)效管理中至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節，績(jì)效管理動(dòng)態(tài)的反饋可以確保教師對績(jì)效計劃的合理性和可操作性作出明智的判斷和建議，其中，績(jì)效評價(jià)結果的反饋更為重要�？�(jì)效評價(jià)結果不只用來(lái)存檔，而是需要部門(mén)負責人以實(shí)事求是的態(tài)度，真摯誠懇地反饋給教師，使教師了解大學(xué)對自己的期望，了解自己的績(jì)效，認識自己有待改進(jìn)的地方，并幫助其制定改進(jìn)計劃。

　　建立績(jì)效申訴制度，應建立由校長(cháng)、各部門(mén)主管和教師代表共同組成的績(jì)效評價(jià)委員會(huì )，領(lǐng)導和指導績(jì)效評價(jià)工作，聽(tīng)取各部門(mén)管理者的初步評價(jià)意見(jiàn)和匯報，糾正評價(jià)中的偏差，有效控制評價(jià)尺度。

　�。�六）對績(jì)效評價(jià)系統做評價(jià)

　　高校教師工作績(jì)效評價(jià)系統是一個(gè)動(dòng)態(tài)的循環(huán)系統�？�(jì)效評價(jià)的目的是提高學(xué)校完成使命的能力。如果不能達到這個(gè)目的，這個(gè)評價(jià)系統就需要作出改變或者被取代。

　　如果一項評價(jià)計劃最初的目的是作出人事決策，那么，對該評價(jià)系統的評價(jià)就應該考慮其在這方面產(chǎn)生的效果如何；如果評價(jià)計劃是為了幫助教師提高績(jì)效，對評價(jià)系統的評價(jià)首先要考慮它在當前實(shí)施過(guò)程中是否忠誠于最初目的。如果評價(jià)者能指出由于評價(jià)的反饋而使教師提高了工作的有效性的具體證據，那么，就能得出該評價(jià)系統正發(fā)揮其應有的功能結論。但是，如果不能得出具體的證據，即使參與者對計劃感覺(jué)良好、評價(jià)系統的價(jià)值就存在疑問(wèn)。在這種情況下，必須考慮改變評價(jià)系統操作的方式。

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