當前高職院校實(shí)驗技術(shù)隊伍存在的問(wèn)題及對策論文
[摘要] 本文在調研、查閱文獻的基礎上，對當前高職院校實(shí)驗技術(shù)隊伍進(jìn)行了分析，從實(shí)驗室技術(shù)隊伍應當具備的素質(zhì)，樹(shù)立科學(xué)的理念，完善政策和制度，建立聘任制，完善工作業(yè)績(jì)評價(jià)體系等方面提出了相應對策。
[關(guān)鍵詞] 高職院校 實(shí)驗技術(shù)隊伍 問(wèn)題 對策
高職院校實(shí)驗室是開(kāi)展實(shí)踐教學(xué)，提高學(xué)生實(shí)踐能力的必備場(chǎng)所，是培養應用型專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的基本支撐條件，高職院校實(shí)驗室建設與管理的成功與否，是高職教育能否真正培養出適應社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展需要的應用型專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的關(guān)鍵。實(shí)驗技術(shù)隊伍是實(shí)驗室建設和管理的基本隊伍，隨著(zhù)我國高等職業(yè)教育的發(fā)展，高職院校實(shí)驗技術(shù)隊伍得到不斷加強，但還存在許多問(wèn)題，如何處理好這些問(wèn)題，是當前高職院校面臨的重要問(wèn)題。
一、高職院校實(shí)驗技術(shù)隊伍存在的問(wèn)題
實(shí)驗技術(shù)隊伍的政治水平、業(yè)務(wù)素質(zhì)及管理能力的高低,直接影響著(zhù)實(shí)驗室的管理水平、實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量的提高和科研工作的進(jìn)程。由于受體制、觀(guān)念等諸多因素影響，當前高職院校實(shí)驗技術(shù)隊伍數量嚴重不足、思想不穩定、結構不合理。
1.數量嚴重不足
高等職業(yè)教育強調的是對學(xué)生的職業(yè)技能和操作能力的培養，這就需要高職院校要有數量充足的實(shí)驗技術(shù)隊伍。通過(guò)對比教育部高教司普通高等學(xué)校與高職院校實(shí)驗室任務(wù)及實(shí)驗室人員2000年～2007年統計數據，可以看出高職院校中從事實(shí)驗室管理工作,以及實(shí)驗教學(xué)工作的專(zhuān)職高級實(shí)驗師、工程師、實(shí)驗師、技師、及其他實(shí)驗技術(shù)人員等實(shí)驗技術(shù)隊伍嚴重不足。正如深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院俞中文院長(cháng)在《高職高專(zhuān)實(shí)踐教學(xué)體系的改革與實(shí)踐》中所述：“目前高職院校實(shí)踐教學(xué)教師嚴重不足，已經(jīng)成為影響高職院校教學(xué)質(zhì)量的一大瓶頸”。
2.思想不穩定
由于實(shí)驗技術(shù)隊伍被視為教學(xué)輔助人員及政策上的不配套，導致實(shí)驗技術(shù)隊伍培養關(guān)心不夠、進(jìn)修提高的機會(huì )少以及評職、晉級難等問(wèn)題�，F有實(shí)驗技術(shù)人員工作量衡量標準及其工作量計算辦法可操作性差，實(shí)施起來(lái)困難，不利于對實(shí)驗技術(shù)隊伍的工作進(jìn)行科學(xué)評價(jià)。根據我們對東營(yíng)職業(yè)學(xué)院等數十所高職院校問(wèn)卷調查結果（如表），可以看出管理體制、工作評價(jià)等因素的不合理挫傷了實(shí)驗技術(shù)人員在實(shí)驗室工作的積極性，使這支隊伍處于不穩定狀態(tài)。
3.結構不合理
由于舊的體制的限制及影響，有些院校在實(shí)驗技術(shù)隊伍建設上無(wú)長(cháng)遠規劃及短期實(shí)施計劃，人員調進(jìn)、調出很少考慮年齡、專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷和職稱(chēng)，不是按學(xué)科和實(shí)驗室建設需要來(lái)考慮，甚至將其他崗位富余人員及工人調進(jìn)實(shí)驗室。教育部高教司對江蘇、湖南、四川、陜西、遼寧5省30余所高職院校21658名實(shí)驗教師的學(xué)歷結構、年齡結構、職稱(chēng)結構進(jìn)行了調查，調查數據結果見(jiàn)圖1～圖3。由圖1可以看出，具有學(xué)士學(xué)位的實(shí)驗教師占有很大比例，具有碩士、博士學(xué)位的比例偏小，還有相當一部分實(shí)驗教師為專(zhuān)科及以下學(xué)歷。這與教育部高職高專(zhuān)院校人才培養工作水平評估指標優(yōu)秀等級標準“青年教師中研究生學(xué)歷或碩士及以上學(xué)位比例達到35%”還存在一定差距。由圖2可以看出，50歲以上和30歲以下的教師在高職院校實(shí)驗教師隊伍中占有相當大的比例，而50歲到40歲，具有豐富工作經(jīng)驗的實(shí)驗教師在高職院校實(shí)驗教師隊伍占的比例卻較小。由圖3可以看出，具有中級和初級職稱(chēng)的實(shí)驗教師占有相當大的比例，高級職稱(chēng)的實(shí)驗教師比例較低，與教育部高職高專(zhuān)院校人才培養工作水平評估指標優(yōu)秀等級標準“高級職稱(chēng)比例達到30%以上”還存在一定差距。
這些調查數據雖然不能完全準確地反映全國高職院校實(shí)驗技術(shù)隊伍的現狀，但也具有一定的代表性，反映出我國高職院校實(shí)驗技術(shù)隊伍結構不合理的現實(shí)。
二、加強高職院校實(shí)驗室技術(shù)隊伍建設的對策
對于高等職業(yè)院校實(shí)驗室技術(shù)隊伍建設與管理中存在的問(wèn)題, 在思考分析其產(chǎn)生和存在原因的基礎上，必須樹(shù)立“教師為本，人才第一”的管理理念，建立科學(xué)合理的聘任制，完善工作業(yè)績(jì)評價(jià)體系，逐步建立起科學(xué)有效的激勵機制。建設一支數量充足、人員精干、朝氣蓬勃、結構合理、團結協(xié)作突出職業(yè)性的實(shí)驗技術(shù)隊伍。
1.樹(shù)立“教師為本,人才第一”的管理理念
在高職院校實(shí)驗技術(shù)隊伍管理中,必須牢固樹(shù)立以人為本的管理思想,追求人力資源開(kāi)發(fā)的人本性和歸屬感,著(zhù)眼于人才資源的開(kāi)發(fā),致力于人力的合理利用,做到人力資源管理方法的科學(xué)化、民主化、法制化和管理體制的合理化、規范化；創(chuàng )造尊師重教的良好氛圍,激發(fā)教師的能動(dòng)性和創(chuàng )造性,使教師的潛能和積極性得到最大程度的發(fā)揮。實(shí)現高職院校實(shí)驗技術(shù)隊伍人力資源的理性管理與人性化管理的有機結合,其核心內涵就是充分尊重教師、依靠教師、發(fā)展教師、服務(wù)教師,提高教師對高職院校的滿(mǎn)意度,實(shí)現教師的滿(mǎn)意與高職院校的可持續發(fā)展的最佳結合。 2.制訂和完善利于實(shí)驗技術(shù)隊伍建設的政策和制度
加強實(shí)驗技術(shù)隊伍建設是一項系統工程，需要高職教育主管部門(mén)、高職院校內各個(gè)部門(mén)通力協(xié)作。首先，國家應從根本上確定對高職院校實(shí)驗技術(shù)隊伍的規范要求，以明確高職院校實(shí)驗技術(shù)隊伍的不可替代性，從根本上改變人們認為實(shí)驗技術(shù)隊伍水平低，“人人可教”、“人人能干”的錯誤觀(guān)念，提高其專(zhuān)業(yè)化水平和獨特的社會(huì )地位與社會(huì )作用。其次，要建立高職院校實(shí)驗技術(shù)隊伍職稱(chēng)評聘制度。目前，我國高職院校實(shí)驗技術(shù)隊伍職稱(chēng)評審與晉升主要是參照理論課教師的標準來(lái)實(shí)施的，還沒(méi)有建立起自己的標準體系。要根據高職院校實(shí)驗技術(shù)隊伍的工作性質(zhì)和特點(diǎn)盡快制定科學(xué)合理的職稱(chēng)評定制度，將技能考核和技術(shù)開(kāi)發(fā)應用等作為重要指標。
3.建立科學(xué)合理的教師聘任制
高職院校要根據各實(shí)驗室所承擔的實(shí)驗教學(xué)任務(wù)、科研任務(wù)和社會(huì )科技服務(wù)量 ,搞好實(shí)驗技術(shù)人員的定編、定崗工作，在此基礎上制定出切合實(shí)際的任職標準。按照“按需設崗、公開(kāi)招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴格考核”的原則實(shí)行和健全實(shí)驗技術(shù)隊伍崗位聘任制，實(shí)現“身份管理”向“崗位管理”的轉變。實(shí)行崗位聘任制要注意教師的聘后考核,使評聘相分而又不完全分離，真正理順評、聘的關(guān)系。推行崗位聘任制的關(guān)鍵是堅決地實(shí)行淘汰制，將不合格者淘汰出局，沒(méi)有實(shí)行真正的淘汰制就不可能實(shí)行真正的崗位聘任制。實(shí)行崗位聘任制還要注意聘任與教師待遇相結合，只要教師達到了任職標準并通過(guò)對其聘任考核，就說(shuō)明他履行了職責，就應當給予他相應的待遇。只有這樣，才能充分體現標準的權威性，達到一種“高標準保證高待遇，高待遇促進(jìn)高標準”的良性循環(huán)。
4.完善高職院校實(shí)驗技術(shù)隊伍工作業(yè)績(jì)評價(jià)體系
教師的工作業(yè)績(jì)評價(jià)體系關(guān)系到教師的聘用、晉升等多方面，直接影響高職院校實(shí)驗技術(shù)隊伍的穩定，直接影響到實(shí)驗教師的工作積極性，是教師管理的重要手段之一。高職院校實(shí)驗技術(shù)隊伍的工作業(yè)績(jì)評價(jià)體系的建立需要注意以下方面:首先，要綜合平衡，避免厚此薄彼；其次，考評過(guò)程要注意公開(kāi)、公平、公正，在對教師工作業(yè)績(jì)進(jìn)行考評時(shí)，要將考評活動(dòng)公開(kāi)化，讓教師熟悉考評標準、考評程序。再次，方法上應注意定量和定性相結合。在實(shí)驗室管理工作中把實(shí)驗室建設、實(shí)驗實(shí)習教學(xué)、設備維護、實(shí)驗室開(kāi)放等工作進(jìn)行量化積分，把積分與考核掛鉤。但是單純的量化評價(jià)容易導致教師過(guò)于追求量的積累而忽視教學(xué)管理質(zhì)量，因此，對教師的工作業(yè)績(jì)評價(jià)中，應納入一些質(zhì)的指標，即采用定量與定性相結合的方法。
5.強化競爭激勵機制，提高實(shí)驗技術(shù)隊伍的積極性
高職院校要改革現行的薪酬分配制度，建立與崗位聘任制相適應的“崗位績(jì)效工資”制度，真正體現按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、績(jì)效優(yōu)先的原則，調動(dòng)實(shí)驗技術(shù)人員工作的積極性。充分運用政策的導向和杠桿作用，設立實(shí)驗技術(shù)開(kāi)發(fā)基金，評選校級、省部級、國家級實(shí)驗技術(shù)成果獎，并與教學(xué)優(yōu)秀獎、科研成果獎同等對待，作為評職、晉級的依據，調動(dòng)實(shí)驗技術(shù)人員的積極性。
6.加大實(shí)驗教師培訓力度，提高實(shí)驗技能與管理水平
現代社會(huì )，科技發(fā)展十分迅速，教師的知識和技能必須適應市場(chǎng)發(fā)展的要求，為此，高職院校必須把實(shí)現教師的培訓提高到新的認識高度。鼓勵實(shí)驗技術(shù)人員在職進(jìn)修，為他們創(chuàng )造條件，通過(guò)各種途徑，采取各種形式的內外培訓來(lái)豐富實(shí)驗技術(shù)知識和提高管理水平。有條件的院校還要不定期地選派優(yōu)秀實(shí)驗技術(shù)人員到校外進(jìn)修提高，把進(jìn)修提高作為業(yè)務(wù)考核的內容之一。這樣將會(huì )不斷提高其理論水平、實(shí)驗技能和管理才能，使實(shí)驗技術(shù)隊伍的文化素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)得到提高。
參考文獻：
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