我國國企員工自愿性離職問(wèn)題淺析論文

　　摘要：隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的推進(jìn)，我國國有企業(yè)也在跟著(zhù)大環(huán)境的改變而變，國企員工也由原來(lái)的大規模下崗向自愿性離職轉變。目前，國有企業(yè)人才流失已經(jīng)普遍化、規�；�，已經(jīng)影響到企業(yè)的改革與發(fā)展。本文重在探討國企員工自愿性離職相關(guān)的一些問(wèn)題，包括離職的原因及應該采取哪些相應對策等。

　　關(guān)鍵字：國有企業(yè) 自愿性離職

　　市場(chǎng)經(jīng)濟使我國的國有企業(yè)員工大批下崗，一時(shí)，國企員工談下崗而色變，都想方設法不被列入下崗名單，下崗的員工則面臨再就業(yè)問(wèn)題，一些家庭只能靠那幾百元的低保過(guò)日子，生活十分艱苦。但是隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的進(jìn)一步發(fā)展，現在國有企業(yè)頭疼的已經(jīng)不是如何讓該下崗的員工下崗，而是如何留著(zhù)那些自愿性離職的人才們。國企自愿性離職的員工一般都不會(huì )是普通員工，如流水線(xiàn)的生產(chǎn)操作工人，而是具有一定市場(chǎng)需求價(jià)值，又可以通過(guò)跳槽為自己帶來(lái)良好轉變，如薪酬待遇、職位晉升、發(fā)展機會(huì )、良好工作環(huán)境等的高科技人才和管理專(zhuān)家們。他們多是跳向外企、民企，因為那里更重視人才，重視利用人才，可以給他們更多的機會(huì )充分發(fā)揮自己的才能，獲得更多的回報，體現自己更多的價(jià)值。他們的離開(kāi)卻給國企帶來(lái)了危機，因為現階段企業(yè)之間的競爭已經(jīng)越來(lái)越把人才競爭放在最重要的位置，缺乏人才將意味著(zhù)失去競爭力，意味著(zhù)失敗。那么，國企人才流失的原因是什么呢，藏在員工離職背后的又是什么呢？

　　導致國企人才流失的主要原因可分為三大方面，除人才自身的因素外，還有企業(yè)和社會(huì )等方面的原因。

　　（一）從人才自身因素看

　　價(jià)值觀(guān)、個(gè)人追求和個(gè)性特點(diǎn)、能力與專(zhuān)長(cháng)等都是影響人才跳槽的因素。從前文對國企自愿性離職人員的界定中我們可以看到，他們是具有高智商和高技能的智能型人才。

　　智能型人才具有高知識與高素質(zhì)，比一般人更強調自主性，個(gè)性較強。真正才華橫溢的有用之才，往往是充滿(mǎn)個(gè)性而難于駕馭的，其傾向于有一個(gè)自主的工作環(huán)境和工作條件。這些人由于有種特殊的技能，往往可以對其上司、同僚和下屬產(chǎn)生影響，而不愿意受制于人，甚至無(wú)法忍受上司的遙控指揮。

　　其次是有較強的成就動(dòng)機，與一般人員相比，智能型人才具有強烈的得到人們尊重和實(shí)現自我的需要，因此，他們更熱衷于挑戰性的工作，把取得成果和攻克難關(guān)看成是一種樂(lè )趣，是一種實(shí)現自我價(jià)值的方式。希望通過(guò)高挑戰性的工作得到高回報，充分發(fā)揮自己的能力，從而體現自己的價(jià)值。

　　再者是其勞動(dòng)過(guò)程很難監控，勞動(dòng)成果難以衡量。智能型人才的工作主要是思維性活動(dòng)，依靠大腦而非肌肉，勞動(dòng)過(guò)程往往無(wú)形，而且發(fā)生在每時(shí)、每刻和任何場(chǎng)所，因此，對勞動(dòng)過(guò)程的監控既無(wú)實(shí)際意義，也不可能。另外，他們常常組成工作團隊來(lái)工作，在工作中分工協(xié)作，勞動(dòng)成果多是團隊智慧和努力的結晶，這給衡量個(gè)人貢獻帶來(lái)了困難。除此之外，成果本身也是很難度量的，比如一個(gè)部門(mén)經(jīng)理的業(yè)績(jì)就很難量化，原因不僅在于其管理效果的滯后性，也在于影響其工作業(yè)績(jì)的因素的多樣性。

　　最后是流動(dòng)意愿強烈，知識經(jīng)濟對傳統的雇傭關(guān)系提出了新的挑戰，“資本雇傭勞動(dòng)”這一定律開(kāi)始受到懷疑，因為資本不再是稀缺經(jīng)濟要素，知識取代了它的位置，特別是當智能型人才意識到這一點(diǎn)時(shí)，其流動(dòng)意愿將會(huì )更加強烈。

　　總體說(shuō)來(lái)，待遇低、工作環(huán)境差、工作不舒心是導致人才跳槽的主要誘因。人才通過(guò)勞動(dòng)實(shí)現其自身價(jià)值，人才價(jià)值在得到承認的同時(shí)，必須得到相應的待遇，并渴望得到較高的報酬；當個(gè)人的勞動(dòng)付出與回報不相符或者自認為自身價(jià)值未被體現時(shí)，人才便會(huì )產(chǎn)生失落感，產(chǎn)生跳槽的動(dòng)機，最終可能導致離職的行為發(fā)生。

　　（二）從企業(yè)因素看

　　國有企業(yè)雖然也在進(jìn)行體制改革，但是因為其長(cháng)期處在計劃經(jīng)濟體制下，加之政企不分，使得有些改革只是流于形式，沒(méi)有達到什么實(shí)際效果，其經(jīng)營(yíng)機制、用人機制、內部分配形式、管理方式等都沒(méi)有完全適應市場(chǎng)經(jīng)濟的要求，經(jīng)營(yíng)機制不靈活，管理方式落后，經(jīng)濟效益低下；在人才管理上更有問(wèn)題，人事管理、工資保障等配套改革不完善，不能充分調動(dòng)人才的積極性。

　　由個(gè)人因素我們可以看到，人才有很強的自主性，但國企的一些官僚作風(fēng)使之感到十分壓抑；人才喜歡具有挑戰性的工作，以達到自我實(shí)現，而國企往往把人才長(cháng)期放置在一個(gè)崗位上從事幾乎一成不變的工作，失去了挑戰性激勵作用；人才渴望自己的價(jià)值有所體現，付出能夠有所回報，尤其是發(fā)展的機會(huì )，而國企對員工缺乏職業(yè)生涯的規劃和設計，對人才的評估、培訓計劃、輪崗計劃、考核計劃、職業(yè)目標等均沒(méi)有明確的計劃和安排，有的國企受傳統人事管理體制方面的約束，在用人上沒(méi)有真正做到公平、公正、量才用人，裙帶關(guān)系普遍存在，這在很大程度上打擊了人才對國企的忠臣度。

　　另一方面，由于歷史原因，部分國企地理位置偏僻，遠離城市和人口密集區，交通不便，與外界交往困難，這在大部分石油企業(yè)和部分軍工國防企業(yè)中尤為突出。這是造成國企人才跳槽的又一動(dòng)因。

　　（三）從社會(huì )原因分析

　　近年來(lái)，隨著(zhù)我國經(jīng)濟體制改革的深化和對外開(kāi)放程度的擴大，國外企業(yè)不斷涌入，國內民營(yíng)企業(yè)迅速崛起；國家對企業(yè)職工在保險、福利、住房、戶(hù)籍等管理方面的政策做了重大的改革與調整；高等院校專(zhuān)業(yè)設置以及培養模式與企業(yè)不相適應，企業(yè)急需的人才學(xué)校不能提供，造成企業(yè)所需的專(zhuān)業(yè)人才得不到適時(shí)補充，形成一些專(zhuān)業(yè)人才相對過(guò)剩，一些專(zhuān)業(yè)人才緊缺；市場(chǎng)導向化就業(yè)機制的全面實(shí)施，使得企業(yè)員工的就業(yè)空間越來(lái)越大，所受的各種制度束縛越來(lái)越少，員工在努力提高自己生活水平的同時(shí)，力爭尋求良好的發(fā)展空間，追求自我的全而發(fā)展。這些因素的變化都影響著(zhù)國企的人員流動(dòng)。外企和民企寬松的環(huán)境，對人才的需求與重視，優(yōu)厚的待遇與良好的發(fā)展渠道吸引著(zhù)國企中的大批人才，導致人才流出國企。

　　人才的大量流失現在已經(jīng)成為國企面臨的一個(gè)大問(wèn)題，現在企業(yè)之間的競爭已經(jīng)不單是經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品、服務(wù)的競爭，實(shí)質(zhì)上是人才的競爭，沒(méi)有人才，國企就不能在市場(chǎng)經(jīng)濟中生存與發(fā)展，那么國企應該如何解決員工自愿性離職問(wèn)題、留住人才呢？

　　（一）從招聘環(huán)節開(kāi)始預防

　　招聘（指對外）是企業(yè)招攬人才的環(huán)節，是企業(yè)與未來(lái)員工的首接觸。從招聘環(huán)節的預防人才流失重在“匹配”，即企業(yè)與應聘者互相匹配的過(guò)程。國企在招聘前應該對所招聘職位進(jìn)行詳細的工作分析，明了所需的是什么樣的人才，而不能根據領(lǐng)導的喜好主管臆斷或一味根據推薦（高校分配）確定所招人員。實(shí)施招聘過(guò)程中，要本著(zhù)重視人才的理念，規劃招聘流程并安排好一些細節，不能在招聘中自亂陣腳。要充公的了解應聘者是否匹配所招的職位和公司的企業(yè)文化，還應該讓?xiě)�聘者充分了解他可能要從事的工作以及公司的企業(yè)文化，在雙方充分的互相了解情況下，互相選擇了對方，心里都會(huì )比較滿(mǎn)意，不會(huì )出現員工到企業(yè)后覺(jué)得實(shí)際和預想不一致導致心理落差而離職。

　　（二）職業(yè)生涯設計

　　員工進(jìn)入企業(yè)，就要幫助其進(jìn)行職業(yè)生涯規劃，以給員工一個(gè)長(cháng)期的允諾，一方面利于員工在企業(yè)發(fā)展的不同階段了解自己的道路有否偏差和未來(lái)將會(huì )如何，以幫忙其適時(shí)的調整自我，避免不良心理契約的打破帶來(lái)的員工離職；另一方面，一個(gè)美好的未來(lái)就擺在目前，需要的就是自己的努力，員工不會(huì )輕易放棄一個(gè)有前景的道路，從而一定程度上減少離職率。另外，給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃，也是企業(yè)重視人才的表現，會(huì )提高企業(yè)形象的目的，也有利于留住員工和吸引人才。

　　（三）寬松與公平的內部環(huán)境

　　人才有較強的自主性，不喜歡家長(cháng)式或官僚式的管理方式，并且他們很注重付出得到認可，從而體現出自己的價(jià)值，而國企一直在這些方面做得不好，因此，要留著(zhù)人才、吸引人才，國企必須建立完善的績(jì)效考評、薪酬管理、人員晉升制度，在各項操作中體現公正與公平，并且給員工表達看法的渠道，營(yíng)造一種寬松的氛圍。當然這里的寬松不是說(shuō)讓員工安逸，沒(méi)有壓力，而是給予員工足夠但適當的壓力，并提供其解決問(wèn)題過(guò)程中的良好環(huán)境。

　　（四）發(fā)揮培訓的作用

　　一個(gè)良好的培訓系統能夠給新員工、轉崗的員工、剛晉升到新職位的員工迅速適應工作提供幫助，有問(wèn)題能夠有人請教，降低工作壓力下的焦慮程度，讓員工被包圍在溫馨的氛圍中，對企業(yè)產(chǎn)生依賴(lài)與認同感，豎立企業(yè)良好形象，從而降低人員離職的心理動(dòng)機，并能夠達到吸引人才的目的。

　　（五）加強員工內部流動(dòng)

　　加強員工內部流動(dòng)，就是幫助員工在企業(yè)內部流動(dòng)，尋找合適的崗位，提供發(fā)展舞臺，以減少員工向外部流動(dòng)給企業(yè)造成損失�？梢允菎徫惠啌Q、內部招聘、申請變崗等方式，在企業(yè)內部建立人才流動(dòng)市場(chǎng)，有利于員工在企業(yè)內部找到適合自己特點(diǎn)的工作崗位，更好地發(fā)揮其潛能，有利于建立平等競爭、人盡其用的人力資源管理環(huán)境，這些政策可以在其他政策的基礎上進(jìn)一步降低員工離職率。

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