建筑施工企業(yè)人才招聘中存在的問(wèn)題及應對措施探究論文
引言
隨著(zhù)經(jīng)濟體制改革的不斷深化，人力資源已逐漸成為企業(yè)發(fā)展的戰略性資源，擁有更多更好的人才是企業(yè)追求可持續發(fā)展的必要前提。對建筑施工企業(yè)而言，招聘作為人力資源管理的一項重要內容，對提高員工隊伍素質(zhì)，滿(mǎn)足企業(yè)用人需求具有十分重要的作用。盡管在現實(shí)工作中，大多數建筑施工企業(yè)在招聘人才過(guò)程中投入了很大的功夫，但招聘的實(shí)際效果卻并理想�，F就建筑施工企業(yè)如何提高人員招聘工作質(zhì)量做簡(jiǎn)要論述。
1建筑施工企業(yè)人才招聘工作中的常見(jiàn)問(wèn)題
1.1招聘觀(guān)念陳舊一些建筑施工企業(yè)由于自身經(jīng)營(yíng)發(fā)展與管理水平的限制，不敢去積極招收高水平人才，即使有高質(zhì)量人才主動(dòng)去求職，也不敢接受，他們一方面渴求高素質(zhì)人才，一方面又擔心自己的實(shí)力水平留不住人才，也沒(méi)有積極發(fā)展自身來(lái)提高自己對于人才的吸引力。這就導致很多企業(yè)出現了招聘不到合適人才的局面。
1.2未針對企業(yè)的需求進(jìn)行深入的分析企業(yè)的招聘工作與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)需求脫節。很多建筑施工企業(yè)缺乏詳細的人力資源規劃，在招聘人才時(shí)，未對自身現有的人才結構及崗位需求進(jìn)行深入的調查及分析，未制定詳細的招聘計劃就盲目的進(jìn)行招聘，招聘者僅僅是按照自己的主觀(guān)意愿來(lái)選擇人才，而應聘者也不清楚企業(yè)詳細的崗位需求及崗位職責，這不僅影響企業(yè)的招聘效果，也會(huì )影響企業(yè)在應聘者心目中的形象，這樣是無(wú)法吸引到高素質(zhì)的員工的。
1.3未做好招聘過(guò)程的準備工作很多建筑施工企業(yè)的招聘資源較少，企業(yè)缺乏一支專(zhuān)業(yè)性強、高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)招聘隊伍，受招聘人員個(gè)人知識結構、個(gè)性特征、工作經(jīng)驗、生活閱歷等因素影響，對于招聘工作的認知程度也不足，因此，常常沒(méi)有對招聘工作進(jìn)行充分的準備，組織的招聘活動(dòng)也多為臨時(shí)性的。此外，由于建筑行業(yè)競爭激烈，盡管我國高校年年擴招，應屆畢業(yè)生就業(yè)壓力較大，部分企業(yè)管理人員為免落后于其他企業(yè)，以“先下手為強，不行就換人”的招聘觀(guān)念開(kāi)展招聘工作，這對于企業(yè)自身的發(fā)展是十分不利的。
1.4缺乏科學(xué)的考核體系許多建筑施工企業(yè)在招聘過(guò)程中簡(jiǎn)化了招聘步驟與甄選方式，對應聘者的面試考核缺乏科學(xué)的測評工具，面試內容只有應聘者的姓名、性別、年齡、學(xué)歷、職稱(chēng)、工作經(jīng)歷、教育背景等基礎資料，對應聘者的業(yè)務(wù)能力、技術(shù)技能、應變能力、思維能力、創(chuàng )新能力、管理能力等反映應聘者綜合素質(zhì)指標缺乏科學(xué)的測評，往往通過(guò)面試人員的主觀(guān)印象做出判斷，受人為因素的影響，很難對應聘者做出公正合理的判斷，在一定的程度上影響企業(yè)招聘的有效性。
1.5缺乏健康健全的招聘機制許多建筑施工企業(yè)的招聘工作往往會(huì )受到來(lái)自企業(yè)內部及外部人為因素的干擾，企業(yè)為照顧內部員工情緒及維持企業(yè)社會(huì )資源，往往會(huì )招聘一些并不符合企業(yè)招聘條件的人員，從而影響企業(yè)整體招聘質(zhì)量，對企業(yè)的人力資源規劃造成一定的影響，給企業(yè)人力資源管理增加一定的困難。
2解決建筑施工企業(yè)人才招聘工作中問(wèn)題的對策
2.1做好對招聘隊伍的培訓工作對于企業(yè)而言，高素質(zhì)的招聘隊伍不僅能夠為企業(yè)尋覓出高素質(zhì)人才，還能夠幫助企業(yè)樹(shù)立其良好的企業(yè)形象，因此，建筑施工企業(yè)必須要做好招聘隊伍的培訓工作，在選擇招聘隊伍時(shí)，不僅需要考慮到他們的工作能力與工作經(jīng)驗，還需要對他們教育背景、個(gè)性特征、年齡層次、知識能力結構進(jìn)行科學(xué)的搭配，為企業(yè)打造出一支高素質(zhì)水平的招聘隊伍，提高企業(yè)招聘工作質(zhì)量。在開(kāi)展招聘工作時(shí)，要需要對招聘人員結構進(jìn)行科學(xué)搭配，不僅需要有人力資源部門(mén)的工作人員，還需要有用人單位的專(zhuān)業(yè)人員。而企業(yè)在開(kāi)展培訓工作時(shí)，不僅要做好人力資源部門(mén)的培訓工作，輻射而還要涵蓋到各個(gè)專(zhuān)業(yè)崗位的管理人員，保證其綜合素質(zhì)與業(yè)務(wù)素質(zhì)水平都能夠達到招聘工作要求，這樣才能夠為企業(yè)招聘工作的順利進(jìn)行奠定好基礎。
2.2完善企業(yè)內部的招聘制度人才的招聘是一個(gè)十分復雜的流程，為了保障人才招聘的質(zhì)量與效率，建筑施工企業(yè)必須要完善自身的內部招聘制度，規范企業(yè)的招聘流程。為此，建筑施工企業(yè)需要根據自身的戰略發(fā)展目標，確定未來(lái)階段下企業(yè)對于人力資源的需求，明確人才招聘標準及條件，根據各項標準來(lái)開(kāi)展招聘工作，將企業(yè)的招聘工作融入企業(yè)的發(fā)展戰略中。為企業(yè)自身的發(fā)展儲存足夠的人力資源。
2.3完善人才溝通與培養制度在完成每一次的招聘工作之后，都需要將人才資料檔案入庫，建立其完善的人才溝通與培養制度，這不僅可以檢查招聘成果，對于員工的績(jì)效評價(jià)也有著(zhù)積極的意義。
2.4提升人才招聘質(zhì)量
2.4.1做好招聘準備工作凡事預則立不預則廢，人才招聘工作亦是如此，科學(xué)的招聘準備工作是招聘工作順利實(shí)施的前提條件，甚至會(huì )影響到人才招聘的成果與效果。如果做好了準備工作，那么后續的招聘工作就會(huì )十分的順利，因此，人力資源管理部門(mén)在進(jìn)行招聘時(shí)必須要制定出完善的招聘計劃，為后續招聘工作的正常開(kāi)展奠定好基礎。
2.4.2確定好員工的勝任特征在開(kāi)展招聘工作時(shí)，需要綜合考慮到企業(yè)發(fā)展情況與員工的素質(zhì)水平，以此為基礎來(lái)確定員工的勝任特征，在招聘時(shí)，需要考慮到應聘者的個(gè)性特點(diǎn)、心理特點(diǎn)、年齡層次與知識結構，進(jìn)行科學(xué)的搭配，形成理想的人才分布，提升應聘者的素質(zhì)水平與人才招聘效率。
2.4.3科學(xué)選擇招聘途徑在不同的發(fā)展時(shí)期，企業(yè)的崗位需求都是不同的，需要的招聘途徑也存在一些差異，因此，在企業(yè)有人才需求之后，需要綜合考慮到不同的招聘渠道，為了充分的留住人才，企業(yè)需要發(fā)揮出不同招聘渠道的優(yōu)勢，先考慮內部的人才，從內部進(jìn)行人才選拔，如果內部無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)的需求，再進(jìn)行外部招聘。在開(kāi)展外部招聘工作時(shí)，企業(yè)需要根據人才需求、自身發(fā)展需求與預算費用綜合進(jìn)行衡量。
2.4.4做好招聘過(guò)程的監督工作在開(kāi)展招聘工作時(shí)，需要對整個(gè)過(guò)程進(jìn)行嚴格的監督，很多企業(yè)之所以無(wú)法招收到稱(chēng)心如意的人才，與管理人員主觀(guān)干預、招聘者敷衍招聘有著(zhù)不可脫卸的責任，為此，企業(yè)必須要做好招聘過(guò)程的監督工作，規范各項招聘流程，提升招聘過(guò)程的公正性與執行力。做好招聘的監督工作，規范各項招聘流程不僅是企業(yè)發(fā)展的必要保障，也是提升人才素質(zhì)水平的重要保證。
3結語(yǔ)
總而言之，人才招聘工作有著(zhù)綜合性與復雜性的特征，對于企業(yè)的發(fā)展是極為重要的，企業(yè)要想提升自身的綜合競爭力，就必須要重視人才招聘工作，做好招聘準備工作，加強對招聘人員的培訓與教育，科學(xué)的組織招聘，提升招聘工作的準確性。此外，企業(yè)還可以積極借鑒其他國家的人才招聘經(jīng)驗，根據自身的發(fā)展需求與人才需求制定出適合自己的招聘制度，解決自身招聘制度中存在的問(wèn)題，這樣才能夠為自身的發(fā)展奠定好基礎。
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