培訓分析能力的企業(yè)培訓效果提升論文

　　摘要：培訓是企業(yè)人力資源發(fā)展的重要環(huán)節，但許多企業(yè)培訓卻并未達到應有的效果。研究者總結了國內企業(yè)在培訓實(shí)踐中存在的問(wèn)題，并在此基礎上提出了培訓研究能力的概念，希望可以在企業(yè)培訓價(jià)值認同的基礎上，從培訓需求、培訓方式和培訓評估手段等三個(gè)方面來(lái)加強企業(yè)的培訓研究能力，從而實(shí)現企業(yè)培訓應有的效果，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。

　　關(guān)鍵詞：培訓研究能力；培訓需求；培訓方式；培訓評估；培訓價(jià)值認同

　　人力資源培訓是企業(yè)人力資源發(fā)展的關(guān)鍵內容之一。從個(gè)體層面上看，培訓可以使員工具備勝任工作的能力，提升自身的專(zhuān)業(yè)知識、操作技能和思想觀(guān)念，充分發(fā)揮自身的人力資源潛能，更大程度地實(shí)現員工的個(gè)人價(jià)值；從組織層面上看，企業(yè)培訓可以提高員工的整體素質(zhì)與能力水平，從而提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟效益、降低生產(chǎn)成本、減少事故發(fā)生等，進(jìn)而可以提升企業(yè)的市場(chǎng)競爭力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。在當前的經(jīng)濟環(huán)境背景下，特別是隨著(zhù)后金融危機時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)所面臨的形勢正在以更快的速度發(fā)生變化。企業(yè)要想永葆生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的活力，就必須適應環(huán)境變化所帶來(lái)的新要求，加強反應速度，迅速調整生產(chǎn)或服務(wù)策略，從而不斷提升產(chǎn)品的市場(chǎng)競爭力，而這一目標的實(shí)現，離不開(kāi)企業(yè)培訓的及時(shí)跟進(jìn)。系統、有效的企業(yè)培訓可以使企業(yè)員工不斷適應新形勢的發(fā)展要求，不斷更新自身的知識與技能，從而有效地保證員工能力與企業(yè)需要協(xié)調一致，促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(cháng)，維持企業(yè)內部經(jīng)營(yíng)運作的穩定和諧，并最終在激烈的市場(chǎng)競爭中保持人力資源的戰略?xún)?yōu)勢，持續地發(fā)展下去。

　　一、國內企業(yè)培訓存在的問(wèn)題

　　雖然企業(yè)培訓對員工、對企業(yè)都有著(zhù)不勝枚舉的益處，但近期卻有研究表明，廣泛地培訓不僅沒(méi)有提高企業(yè)員工的滿(mǎn)意感，反而使得員工對組織的認同感顯著(zhù)下降。這一結論大大出乎研究者的意料，進(jìn)而研究者考察了培訓對企業(yè)層面的效用和效果。結果卻并不樂(lè )觀(guān)，許多企業(yè)盡管對培訓投入了不少的人力、物力和財力，但培訓效果依然不盡如人意。實(shí)踐結果與管理理論背道而馳，究其根源終于發(fā)現，問(wèn)題并非出自理論本身，而是國內企業(yè)的培訓實(shí)踐存在許多不盡完善的地方。通過(guò)對企業(yè)的實(shí)地調查和他人的研究綜述，現將其歸納為以下四個(gè)方面。

　　1.對培訓理念認同度不高

　　許多企業(yè)對于培訓的作用存在著(zhù)認識上的誤區，認為企業(yè)培訓僅僅是員工對文化知識的學(xué)習，沒(méi)有實(shí)用價(jià)值，因此參與培訓的主動(dòng)性和積極性不高。在培訓實(shí)踐中，不論是企業(yè)高層，還是負責培訓的專(zhuān)員，對企業(yè)培訓沒(méi)有足夠的重視，對培訓過(guò)程不能?chē)栏癜殃P(guān)、敷衍了事，從而導致企業(yè)培訓多流于形式，效果不夠理想。培訓效果的不理想造成了企業(yè)對培訓價(jià)值更大的認識誤區，企業(yè)高層對培訓的忽視和不信任態(tài)度以及企業(yè)員工對培訓的反感進(jìn)一步阻礙了企業(yè)培訓效果的發(fā)揮。這種惡性循環(huán)使得企業(yè)培訓無(wú)法有效地改善員工個(gè)人工作績(jì)效以及企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。

　　2.缺少規范的培訓需求分析

　　企業(yè)無(wú)論為員工提供何種培訓，其目的都應該是為了實(shí)現企業(yè)的總體目標而服務(wù)。然而在企業(yè)實(shí)際培訓的過(guò)程中，許多培訓與企業(yè)需求脫節，沒(méi)有與企業(yè)的總體目標相結合，同時(shí)又缺乏對員工自身需要的考慮。企業(yè)目前的培訓在很大程度上存在著(zhù)盲目性和隨意性，大部分企業(yè)忽略了培訓需求分析的重要作用，不能形成科學(xué)的需求分析制度，只憑經(jīng)驗或想當然地確定培訓內容，對人力資源的需求缺乏戰略眼光，對企業(yè)整體的人才需求缺乏全面、系統和長(cháng)遠的科學(xué)規劃，在員工培訓上出現了南轅北轍的現象，從而在很大程度上造成了資金的浪費、人力資源的閑置和培訓效果的缺失。

　　3.缺乏形式上的多樣性、針對性和趣味性

　　不少企業(yè)培訓存在一些諸如語(yǔ)言晦澀、觀(guān)念陳舊、內容膚淺、培訓方式單調等方面的問(wèn)題，無(wú)視企業(yè)成年員工的接受方式，依舊采用學(xué)校中的灌輸式教育，缺乏互動(dòng)，缺少有針對性和實(shí)用性的訓練。這種缺乏創(chuàng )新和變化的“一貫制”培訓方式，在企業(yè)培訓中并不鮮見(jiàn)，許多企業(yè)的培訓部門(mén)只注重完成培訓任務(wù)，忽視了課堂氛圍的營(yíng)造，忽視了實(shí)踐技能的訓練。單調的授課方式勢必使員工難以提起興趣，枯燥的理論知識同樣會(huì )難以調動(dòng)員工的積極性，培訓課程因此毫無(wú)吸引力，培訓效果也大打折扣。

　　4.忽視對培訓效果的科學(xué)評估和反饋

　　許多企業(yè)不重視培訓效果的評估和反饋，缺乏對培訓評估的投入，甚至不了解該如何采用有效的評估方法。有的企業(yè)培訓隨著(zhù)課程的結束便戛然而止，對培訓效果絲毫不關(guān)心，丟失了對培訓結果的反饋。即便有些企業(yè)對培訓進(jìn)行了評估，所采用的評價(jià)方式也并不完全科學(xué)，有些只是請員工為培訓師打分，或者口頭詢(xún)問(wèn)員工對培訓是否滿(mǎn)意，并沒(méi)有采用科學(xué)的方法和技術(shù)對培訓效果進(jìn)行評估；在少量能夠對培訓效果進(jìn)行一定評估的企業(yè)中，大多也僅局限于培訓項目本身，并且多在培訓項目剛結束的時(shí)候進(jìn)行評估，而忽視了用后續的實(shí)際工作來(lái)進(jìn)行評價(jià)，忽略了培訓項目與企業(yè)長(cháng)期績(jì)效的聯(lián)系，造成了培訓與實(shí)際工作效果的脫節。

　　上述問(wèn)題導致了企業(yè)內部培訓多流于形式、不符合實(shí)際需求、培訓積極性低落等問(wèn)題，沒(méi)有發(fā)揮出企業(yè)培訓應有的作用與效果。

　　二、基于培訓研究能力的企業(yè)培訓效果提升

　　針對以上問(wèn)題，基于組織動(dòng)態(tài)能力的視角，本研究提出培訓研究能力的概念。培訓研究能力是指企業(yè)在進(jìn)行培訓的整個(gè)過(guò)程中，需要具備對培訓需求、培訓內容和方式、培訓效果等環(huán)節進(jìn)行科學(xué)的調查、分析和評價(jià)的能力。培訓研究能力有助于企業(yè)有針對性地開(kāi)展培訓，可以提升企業(yè)培訓的作用和效果，可以對企業(yè)培訓進(jìn)行更科學(xué)的監管。

　　對企業(yè)來(lái)說(shuō)，所處的行業(yè)不同會(huì )使企業(yè)具有特殊的行業(yè)性質(zhì)，即便是同一行業(yè)，也會(huì )由于企業(yè)的發(fā)展階段不同、自身資源不同等因素而具有不同的發(fā)展要求。市場(chǎng)上能為企業(yè)提供的培訓由于其經(jīng)營(yíng)性質(zhì)更多具有通用性，因此，這類(lèi)忽視了企業(yè)特殊性的通用式培訓能為企業(yè)提供的幫助一定是有限的。所以企業(yè)只有針對自身特殊的發(fā)展階段和發(fā)展要求，注重和加強企業(yè)的培訓研究能力，開(kāi)發(fā)適合企業(yè)自身的培訓項目，才有可能使企業(yè)培訓真正有效地開(kāi)展，才能夠通過(guò)培訓切實(shí)提升企業(yè)的業(yè)務(wù)優(yōu)勢和競爭力。 根據培訓發(fā)生的不同階段，研究者將培訓研究能力分解為以下幾個(gè)環(huán)節。

　　1.加強對培訓需求的研究能力

　　培訓需求是企業(yè)培訓工作的起點(diǎn)，需求分析能力對培訓效果具有至關(guān)重要的作用。從需求對象上來(lái)看，可以分為企業(yè)戰略發(fā)展的需要和員工的個(gè)人需要兩個(gè)層面。在企業(yè)層面上，需要從戰略的高度著(zhù)眼，研究企業(yè)的發(fā)展方向對培訓需求的要求，研究企業(yè)的經(jīng)濟基礎對培訓需求的制約，研究企業(yè)的人才結構對培訓需求的影響，從而使企業(yè)的培訓工作符合企業(yè)的戰略要求，進(jìn)而有效的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。在員工層面上，要深入研究如何將員工的興趣、知識、技能、能力以及員工的職業(yè)生涯發(fā)展規劃與企業(yè)的發(fā)展需求結合起來(lái)，據此培養員工的綜合素質(zhì)，使員工能夠將自身的職業(yè)興趣與企業(yè)的發(fā)展方向相結合，激勵員工積極主動(dòng)參與培訓的熱情，使得員工在培訓中能夠充分挖掘個(gè)人潛能，從而增強培訓效果、實(shí)現培訓目標。

　　從需求分析的具體研究?jì)热萆蟻?lái)看，可以分為組織分析、工作分析和人員分析三個(gè)層次。組織分析應包括組織目標分析、組織資源分析及組織環(huán)境與特質(zhì)分析。工作分析的目的就是獲取有關(guān)工作活動(dòng)的詳細描述，其中包括員工所需要完成的工作任務(wù)以及成功的完成工作任務(wù)所需要的知識、技能和行為方式。人員分析有助于了解培訓對象的特征，通過(guò)分析員工實(shí)際工作績(jì)效與預期工作績(jì)效之間的差別，可以更好地發(fā)現培訓的必要性、掌握培訓的重點(diǎn)方向、確立培訓的關(guān)鍵知識與技能要求等。這三個(gè)層次的培訓需求研究，是使培訓具有針對性原則的根本保證，是取得良好培訓效果的基本前提。

　　2.加強對培訓方式的研究能力

　　企業(yè)的培訓對象都是成年人，不同于高校的學(xué)生，在學(xué)習方面有其自身的行為習慣與心理特點(diǎn)，對培訓方式的研究應根據成人的知識背景、接受能力和興趣愛(ài)好等，開(kāi)發(fā)適合于成人學(xué)習的培訓模式，加強培訓的實(shí)踐性和趣味性。同時(shí)，培訓方式的選擇離不開(kāi)培訓師對課程的設計。企業(yè)應該從引進(jìn)機制、考核機制、激勵機制等方面著(zhù)眼，研究如何提高培訓師的能力水平，幫助培訓師積極主動(dòng)地開(kāi)展培訓研究，豐富培訓內容，創(chuàng )新培訓方法，活躍培訓課堂。更重要的是，要為培訓師提供接觸企業(yè)實(shí)踐的機會(huì )，讓培訓師切實(shí)了解到企業(yè)和員工的實(shí)際困難，從而開(kāi)發(fā)出有針對性的培訓課程，保證培訓的有效性。

　　3.加強對培訓評估的研究能力

　　培訓效果的評估是推動(dòng)培訓工作扎實(shí)有效開(kāi)展的原動(dòng)力。在培訓評估時(shí)，需要堅持實(shí)事求是的原則，排斥主觀(guān)臆斷，真實(shí)反映培訓的實(shí)際效果；需要針對不同的培訓內容，確立科學(xué)、可行的評估標準，因為培訓成果具有多因素、多變量、界限模糊等特點(diǎn)，合適的評估標準對于提高評估質(zhì)量、發(fā)揮評估功具有重要意義；需要將反應層、學(xué)習層、行為層、結果層等多個(gè)層面的評估有機地結合起來(lái)，系統地評估培訓的整體狀況；需要發(fā)揮培訓評估的診斷功能，以評估結果為基礎進(jìn)行分析，對今后的培訓工作提出切實(shí)可行的改進(jìn)措施。另外，企業(yè)還應該加強與培訓師之間的溝通，從不同的側面了解企業(yè)培訓的效果與存在問(wèn)題，從而為培訓工作的提升和企業(yè)的發(fā)展獲取多方面的建議與支持。

　　三、提升企業(yè)培訓效果的價(jià)值觀(guān)保障

　　具備培訓研究能力是企業(yè)培訓發(fā)展的必然趨勢和內在要求，它的提升依賴(lài)于企業(yè)對培訓的價(jià)值認同感。培訓作為企業(yè)的人力資源職能之一，對它的研究同樣受到企業(yè)培訓價(jià)值認同的影響。如果缺失了對培訓的認可和信任，培訓研究會(huì )如同以往的培訓項目一樣，流于形式、止于敷衍。另外，在培訓成果的轉化方面，也同樣需要企業(yè)上下的貫徹與支持，才有可能將培訓效果長(cháng)效地反映在工作績(jì)效上。所以，只有在企業(yè)全體管理者和員工當中樹(shù)立起對培訓價(jià)值的認同感，才能夠把培訓研究落到實(shí)處，從而真正為企業(yè)培訓服務(wù)、為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。價(jià)值認同感是提升企業(yè)培訓能力的心理學(xué)前提。

　　總之，培訓研究能力需要在企業(yè)培訓價(jià)值認同的基礎上，對培訓需求、培訓方式和培訓評估等多個(gè)方面進(jìn)行科學(xué)的分析研究，努力使培訓與企業(yè)的實(shí)際情況相匹配，才能更好地為企業(yè)提升競爭優(yōu)勢、永葆企業(yè)的核心競爭力。

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