如何建立企業(yè)的人才梯隊論文
21世紀的競爭是人才的競爭，高素質(zhì)的人才隊伍是企業(yè)保持競爭力的有利資本。
公司的高層與人力資源部的最終目標是一樣的，那就是：使公司變成一個(gè)人才濟濟的地方，這就要求：
人才無(wú)斷層：當公司內的某個(gè)職位由于公司業(yè)務(wù)的變動(dòng)、前任提升、退休或辭職等種種原因出現空缺時(shí)，保證有兩到三名的合適人選接替這個(gè)位置。
順利交接：要保證目前的人選確實(shí)勝過(guò)他的前任，這點(diǎn)解決得越快越好，不能拖得太久。
形成人才磁場(chǎng)：要廣為宣揚公司招賢納才的形象，這樣才能招到一流的人才。
人才梯隊培訓計劃
公司若想建立一支合格的人才梯隊，就必須明確自己當前及未來(lái)所需的人才種類(lèi)。首先要建立一個(gè)良好的人力資源體系，專(zhuān)門(mén)負責人才的招募、甄選、安置、培訓、獎勵和挽留等事項。公司要安排好人才的職務(wù)輪換，確保他們在踏上領(lǐng)導崗位時(shí)已經(jīng)有足夠的經(jīng)驗、技巧和決斷能力。為此，公司還需要推出一系列的相關(guān)培訓項目。
凡是在以上諸方面表現優(yōu)異的公司，都可以認為它們已經(jīng)有了自己的人才培訓計劃，只不過(guò)有些公司可能沒(méi)有明確地這么稱(chēng)呼它而已。這種人才培訓計劃有四大特點(diǎn)：
一、對未來(lái)幾年內公司的人才需求有非常清晰的認識。
二、有明確的培訓路線(xiàn)，可以充分發(fā)掘人的潛力，把他們塑造成一流人才。
三、有相應的人力資源體系和方案，以便把人才看不見(jiàn)摸不著(zhù)的潛力轉化為實(shí)實(shí)在在的業(yè)績(jì)。
四、還有一整套計劃來(lái)保證人才的培養，以及人才主管們盡職盡責，這樣才能真正建成一個(gè)人才薈萃的公司。
有了這種人才培訓計劃作基礎，公司的人才梯隊就可以不斷補充進(jìn)大有潛力的員工，定期評估他們的能力，把他們放到不同的職位上加以實(shí)戰鍛煉，條件成熟后還可以把他們提拔到更高的職位。若想讓人才梯隊保持一個(gè)良好的狀態(tài)，不至于出現人才斷層，公司要利用各種績(jì)效管理工具、全方位評估方法以及必要時(shí)大范圍專(zhuān)家評估等方式對員工的能力進(jìn)行考察。
人才培訓中要避免的錯誤
下面是一些常犯的錯誤：
只把它當作一個(gè)行政或人事問(wèn)題：?jiǎn)螒{人事部門(mén)無(wú)法承擔起人才培養的重任，高層領(lǐng)導必須在這方面投入相當精力。
只為過(guò)去的要求培養人才：這是個(gè)日新月異的世界，可培養一個(gè)領(lǐng)導人卻需要漫長(cháng)的時(shí)間，所以公司必須針對未來(lái)的需求來(lái)培養人才。首先要有長(cháng)遠的戰略思考和規劃，然后再根據公司的戰略需求培養相應人才。這和那種分析歷史找出以往成功要素的做法可是截然不同的兩種視角。
中止人才培訓：公司在削減預算的時(shí)候，培訓項目往往首當其沖。這種做法毫不奇怪，因為即便減少了這部分開(kāi)支，短期內也看不出對公司業(yè)務(wù)有什么負面影響。
而那些注重人才培養的公司則會(huì )把這筆預算從其他的培訓項目中獨立出來(lái)，這樣即便削減開(kāi)支，它仍會(huì )得以保留。如果不這么做，反而一直長(cháng)期大幅削減人才預算的話(huà)，日后會(huì )遇到嚴重的人才短缺和瓶頸問(wèn)題。
半途而廢：一定不要把招聘優(yōu)秀人才和招聘普通員工混為一談。擁有雄厚人才儲備的公司即使在停止招人的時(shí)期，仍舊會(huì )對出類(lèi)拔萃的人才敞開(kāi)大門(mén)，不僅如此，他們還會(huì )和商學(xué)院等人才庫保持密切聯(lián)系。雖說(shuō)有時(shí)候他們招的人數相對偏少，聯(lián)系的商學(xué)院也不如以前多，但那扇人才之門(mén)是永遠不會(huì )關(guān)上的。
不知篩選：有時(shí)候，我們將不得不告訴某位員工他不再被看作富有潛力的人才，必須從緊張的培訓計劃中淘汰掉。這是非常棘手的事情，但舍此別無(wú)他法，否則就會(huì )對整個(gè)人才梯隊帶來(lái)不良影響。畢竟對大多數公司而言，接受人才培訓的人數是極為有限的。這種時(shí)刻需要的不是同情而是公平，不是拖泥帶水而是雷厲風(fēng)行，我們沒(méi)時(shí)間耗上幾年靜觀(guān)其變，只能是憑有限的資料當機立斷。
層次過(guò)低：中層管理人員幾乎都希望把人才留在自己手下，畢竟那是他們親自發(fā)掘和培養起來(lái)的�？扇绻瞬诺呐囵B不能掌握在公司的最高管理層手中，那么人才就無(wú)法得到未來(lái)所需的種種經(jīng)驗，公司也必將錯失發(fā)展壯大的良好時(shí)機。頂尖人才必須歸公司所有，為了讓他們得到更好的培訓，公司應鼓勵各部門(mén)經(jīng)理放人，必要時(shí)甚至要迫使他們放人。不過(guò)在那些注重人才的公司里面這點(diǎn)不算什么大問(wèn)題，因為經(jīng)理們早已經(jīng)意識到：欲取之，必先予之。
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