勝任力模型看企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)的人員招聘問(wèn)題論文

　　摘要：在招聘工作中，如何使用勝任力模型來(lái)識別具有未來(lái)發(fā)展潛力的優(yōu)秀員工，在目前的企業(yè)招聘中普遍存在的招聘問(wèn)題，重視知識技能輕視發(fā)展潛力，重視非結構化面試輕視結構化面試，重視結果輕視過(guò)程。

　　關(guān)鍵詞：勝任力；鑒別性素質(zhì)；行為事件訪(fǎng)談

　　在招聘工作中，跟許多企業(yè)招聘主管溝通發(fā)現，在招聘營(yíng)銷(xiāo)人員時(shí)，招聘主管普遍認為，希望招聘到對銷(xiāo)售有天然熱情的職場(chǎng)新人，也有企業(yè)談到了招聘員工一定要重視員工的內在動(dòng)力，內在動(dòng)力專(zhuān)家也稱(chēng)它為“內驅力”它是一種發(fā)自?xún)刃牡膶Τ晒Φ男枰�或者是某個(gè)職業(yè)的渴望，能夠推動(dòng)個(gè)人產(chǎn)生高效的外部活動(dòng)，如果員工沒(méi)有對該工作崗位發(fā)自?xún)刃牡臒岢篮拖矏?ài)，則無(wú)法達到良好的工作績(jì)效，甚至有一些公司表示，只要招聘的新人，對銷(xiāo)售的崗位喜歡能堅持，兩年或者更短的時(shí)間都能夠做到管理層的位置，有很不錯的收入。如果說(shuō)內在動(dòng)力是一個(gè)員工的社會(huì )性動(dòng)機誘發(fā)的，社會(huì )性動(dòng)機麥克利蘭博士的勝任力模型里邊提到的一個(gè)重要概念。美國國務(wù)院在20世紀60年代，發(fā)現以純粹智力因素為主要參考指標選拔的外交官，在實(shí)際工作中的表現并不非常理想，許多表面優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現卻令人失望，在這種情況下，美國國務(wù)院邀請麥克萊蘭博士設計一種能夠有效地預測實(shí)際工作業(yè)績(jì)的人員選拔方法，在這個(gè)研究中麥克利蘭博士提出了勝任力概念。勝任力是指將某一工作中能把表現優(yōu)異者和表現平常的個(gè)人區分開(kāi)來(lái)的深層次的特征，這些特征有最容易辨識的知識和技能，涉及心理因素的自我形象、社會(huì )性動(dòng)機和思維模式和外化的行動(dòng)方式，在研究勝任力的領(lǐng)域里邊，麥克萊蘭博士的冰山模型是最著(zhù)名的，如下圖所示：知識和技能位于“冰山”露出水面的位置，是招聘主管顯而易見(jiàn)、易于辨識和測驗出來(lái)的，經(jīng)過(guò)學(xué)�；蚣寄芘嘤柋憧色@得的，比較容易提高，個(gè)性品質(zhì)和內驅力、動(dòng)機位于冰山底部是最難觀(guān)察到和最難辨識的，也難于通過(guò)培訓和學(xué)習加以改善，而自我形象、態(tài)度和價(jià)值觀(guān)雖然也處于水面以下，難以識別，但是可以通過(guò)企業(yè)培訓講師以及學(xué)校老師的引導逐漸改善的。美國學(xué)者萊爾M斯潘塞和塞民M斯潘塞博士把水面上的部分叫基準性素質(zhì)，這是對職位任職者最基礎的具有共性的素質(zhì)要求，不能把表現突出的和表現一般的區別開(kāi)來(lái)，水下面的部分叫做鑒別素質(zhì)，這是區別某個(gè)職位表現優(yōu)異者和表現平平者的關(guān)鍵素質(zhì)，職位越高，鑒別性素質(zhì)要求就越高，這也說(shuō)明為什么同樣受過(guò)大學(xué)專(zhuān)業(yè)教育的學(xué)生到了社會(huì )上就表現各異，這個(gè)就取決于每個(gè)人的鑒別性素質(zhì)。企業(yè)在招聘時(shí)當然希望能夠招聘到表現優(yōu)異能有未來(lái)發(fā)展潛力的職場(chǎng)新人，因為應聘人員的基礎知識以及工作技能非常容易被辨識，也相對容易被考察，因此企業(yè)招聘往往比較重視這些外顯性的特征，對于深層次的勝任特征，比如內驅力因為相對難以鑒別所以往往被企業(yè)忽視或者即便是想重視也難以把握，如果挑選的營(yíng)銷(xiāo)人員不具備擔任該崗位所需要鑒別素質(zhì)，要想改變這些鑒別性素質(zhì)，也不是通過(guò)簡(jiǎn)單的培訓就可以解決的問(wèn)題，相反基于勝任力模型的選拔機制，是幫助企業(yè)找到具有核心勝任素質(zhì)的員工，既避免人員招聘失誤帶來(lái)的不良影響，也減少企業(yè)的培訓支出，那么企業(yè)應該如何識別應聘人員的鑒別性素質(zhì)呢？鑒別性素質(zhì)包括首先就是態(tài)度以及價(jià)值觀(guān)，價(jià)值觀(guān)影響甚至決定了態(tài)度，并需要通過(guò)態(tài)度來(lái)體現，態(tài)度是人們在自身道德和價(jià)值觀(guān)基礎上對事物的評價(jià)和行為傾向，態(tài)度表現為對外界事物的內在感受，表現為對外界事物的喜歡和厭惡，判斷一個(gè)員工對相關(guān)職位的態(tài)度就是了解一個(gè)員工從內在感受層面對該職位是不是真正的發(fā)自?xún)刃牡南矚g，還是迫于要找到一份工作，要掙一份工資等外界因素做出的選擇？對職業(yè)的態(tài)度以及人生價(jià)值觀(guān)被很多企業(yè)強調，他們認為一個(gè)對營(yíng)銷(xiāo)崗位有天然熱情的員工才有可能把這份工作做好，只要熱愛(ài)，能堅持，至于技能都是可以通過(guò)培訓迅速學(xué)習和掌握的，企業(yè)強調新人的內驅力，他們認為一個(gè)能夠從內心深處激勵自己，追逐成功，追逐績(jì)效的員工，才有可能在工作中凸顯出來(lái)，不被營(yíng)銷(xiāo)工作所需要面對的各種困難挫折挫敗，才能越戰越勇，追逐成功，這種發(fā)自?xún)刃牡膶Τ删偷膽B(tài)度，是一個(gè)人的內驅力，而不是依賴(lài)外界施加壓力或者外界因素，這是在招聘時(shí)首先應該界定和做出甄別的，點(diǎn)米立德公司招聘主管在談到該問(wèn)題時(shí)強調了被面試者對營(yíng)銷(xiāo)工作的熱情，他認為僅僅是這個(gè)態(tài)度問(wèn)題許多的面試人員都沒(méi)辦法過(guò)關(guān)。自我形象亦稱(chēng)自我意識，主要是指個(gè)體對自己存在狀態(tài)的認知，主要包括對自身的認識和評價(jià)，對自己與周?chē)�關(guān)系的認識和評價(jià)，自我概念一部分來(lái)自個(gè)體實(shí)踐的成敗一部分來(lái)自他人的評價(jià)，通過(guò)行為描述法或者案例分析或者情景設置來(lái)判斷被面試者的自我概念。比如我們可以通過(guò)以下問(wèn)題來(lái)判斷一個(gè)被面試者的自我意識，你做什么事情受到過(guò)贊美，哪方面的稱(chēng)贊是最多的？請詳細談?wù)勔酝�的�?jīng)歷中給您帶來(lái)極大成就感的一兩件事。特質(zhì)是某人所具有的特征或其典型的行為方式，比如喜歡冒險的人他會(huì )經(jīng)常徒步，越野等等，我們可以通過(guò)提出一些問(wèn)題來(lái)了解被面試者的特質(zhì)，比如，你經(jīng)常參加什么活動(dòng)？你參加過(guò)哪些體育運動(dòng)等等。珠江鋼琴招聘主管在談到這個(gè)問(wèn)題時(shí)強調“我們在招聘時(shí)會(huì )比較關(guān)注經(jīng)常運動(dòng)的這些應聘者，他們會(huì )比較適合營(yíng)銷(xiāo)崗位，為什么這么多企業(yè)都喜歡找那些體育方面比較有強項的，經(jīng)常拿金牌啊經(jīng)常去參加運動(dòng)會(huì )，老嗨的那種。我們就比較喜歡這種，因為他這種人都比較樂(lè )觀(guān)，比較偏外向，培養起來(lái)可塑性強，而且他的經(jīng)歷說(shuō)明他跟外界接觸的也比較多，所以這方面不管是企業(yè)的成本問(wèn)題，還是他的一個(gè)可塑性問(wèn)題，所以參加活動(dòng)的多的應聘者，面試過(guò)程中很多時(shí)候，我連接話(huà)都接不上的，那些做市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)，就相對來(lái)說(shuō)叫可塑性比較強。一些理論他說(shuō)過(guò)的話(huà)，有些你能幫他糾正的，他們糾正過(guò)來(lái)，就換一種說(shuō)法來(lái)表達，讓客戶(hù)更加的順暢地接受�！�。行為事件訪(fǎng)談法是一種開(kāi)放式的行為回顧式招聘方法，一般由招聘人員提出問(wèn)題，被招聘人員就此問(wèn)題給出自己的意見(jiàn)、看法或者是描述自己在過(guò)去學(xué)習生活中的關(guān)鍵事件，通過(guò)對整個(gè)事件的詳細描述，招聘人員可以從中了解應聘人員在事件中的影響層面以及所發(fā)揮的作用，通過(guò)對事件中應聘人員的所思所想的描述，來(lái)把握應聘人員的內在心理特征，并據此作出判斷，這也是絕大多數企業(yè)在招聘中所使用人員甄別方法，比如，伊利冷飲招聘主管談到這個(gè)問(wèn)題，就說(shuō)“一般最直接的是跟他聊，能不能做銷(xiāo)售，一聊就聊出來(lái)了�！睆V東倚天教育公司招聘主管在談到這個(gè)問(wèn)題的時(shí)候就認為，應聘人員以往的經(jīng)歷能夠證明他在未來(lái)的發(fā)展潛力，他談到，走入職場(chǎng)的新人不管是社團經(jīng)驗也好，還是社會(huì )實(shí)踐經(jīng)驗也好，如果你有那就能給面試官帶來(lái)一些深刻的印象，比如說(shuō)一個(gè)面試者有一個(gè)公眾號，然后曾經(jīng)有為淘寶去寫(xiě)頭條，你看他的作品或者有一些人，如果說(shuō)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)他沒(méi)有作品，他可以告訴我他在哪家公司，或者是他在某一個(gè)我們的實(shí)踐比賽里面，他的業(yè)績(jì)達到多少千多萬(wàn)，有一個(gè)數據給了我，就會(huì )讓人覺(jué)得很真實(shí)，而不僅僅是說(shuō)我做了什么，我這里面擔任了什么......大部分的招聘主管通過(guò)這些以往的行為事件以及面對面的面試來(lái)判斷被招聘人員的優(yōu)劣。這種方法也會(huì )存在以下問(wèn)題。

　　一、重知識技能要求，輕潛質(zhì)考察

　　從冰山模型來(lái)看，營(yíng)銷(xiāo)人員所要具備的知識技能是最顯性層面的特質(zhì)，也是最容易被識別和發(fā)現的。企業(yè)在入職新人招聘中往往也是最在意這些能力的甄選的，而往往忽視對其以后工作表現影響最大的其他素質(zhì)要求，比如對待崗位的態(tài)度，態(tài)度是否端正很大程度上影響員工以后在崗位中的表現，但招聘人員對這種主管素質(zhì)的判斷和甄選不多。即便有所涉及，很多應聘者都具有很強的隱蔽能力，能根據招聘人員的問(wèn)題推測出該問(wèn)題的意圖，從而為了迎合招聘者的需要做出合情合理的可能并非真實(shí)的回答，但是我們認為只有真正熱愛(ài)所從事的行業(yè)和崗位，才能全身心的投入工作，創(chuàng )造出良好的業(yè)績(jì)，否則就很容易堅持不下去，尤其是營(yíng)銷(xiāo)人員在工作中受到冷遇、遭到拒絕承受很大的壓力是常見(jiàn)的情況，如果沒(méi)有對該崗位正確的態(tài)度和堅毅的心性，恐怕很難在這個(gè)崗位堅持下去。著(zhù)名心理學(xué)家卡特爾曼在對800名成人進(jìn)行測試后發(fā)現，心理因素的差異會(huì )導致個(gè)人成就很大的不同，成就最大的20%在進(jìn)取心、意志力以及興趣和堅持性方面明顯高于成就最小的20%。

　　二、重非結構化面試，輕結構化面試

　　結構化面試，因為提前設置了一套標準的程序，從面試的程序、形式、內容、評分標準都是固化的，每一步的操作都是有據可依的，所以操作相對簡(jiǎn)單方便，能夠最大程度上防止在招聘中的隨意性和主觀(guān)性。但結構化的過(guò)程相對復雜，因為不同行業(yè)、不同崗位、勝任力素質(zhì)要求各不相同，要制定出一套人—崗匹配的測試內容需要專(zhuān)業(yè)人力資源機構的支持，并非企業(yè)隨意就能制定，同時(shí)制定結構化測評內容前期對勝任力素質(zhì)的提煉需要一定的樣本量作為支撐，只有在研究大量的優(yōu)質(zhì)崗位工作人員所具備的素質(zhì)才能提煉出該崗位勝任力素質(zhì)模型，大部分公司人員規模不夠，具體到各個(gè)崗位人員的樣本量就更小，因此很難針對公司的行業(yè)特點(diǎn)來(lái)編制結構化測試內容，但結構化是建立在對職位分析基礎上的，確定不同職位測評的要素，對每一個(gè)測評要素預先編制好面試題目，面試遵照一套標準的程序，對于應聘者的評價(jià)也是根據標準的評分標準來(lái)進(jìn)行評判，來(lái)保證面試過(guò)程的規范以及盡量使面試更為客觀(guān)。非結構化面試則有更多的主觀(guān)性，每個(gè)招聘人員對同一現象和行為的解讀會(huì )不同，有更多的個(gè)人因素影響。非結構化面試沒(méi)有既定的面試內容，面試程序，評分標準等等，所以招聘人員根據自己的招聘經(jīng)驗來(lái)隨意向被招聘者提出問(wèn)題，被測試者也無(wú)固定的答題標準，面試人員提出的問(wèn)題內容和順序都是取決于其本身的興趣和現場(chǎng)被招聘者的回答，主觀(guān)性很強，短短的幾十分鐘對于被招聘者深入了解是不可能的，一般招聘單位在這個(gè)時(shí)候往往通過(guò)對求職者的主觀(guān)印象做出判斷，這種判斷的客觀(guān)性和準確性是值得懷疑的，同時(shí)對公司招聘者的要求也高，需要有經(jīng)驗的招聘人員才能很好的把握。在一些招聘中雙方把面試當成了一些結構松散的聊天，面試成了一種氣氛友好的閑扯，雙方都會(huì )高興的離去，對于應聘者真正的工作能力卻知之甚少，最后被招聘進(jìn)來(lái)的很大程度上就是跟招聘人員興趣愛(ài)好相投的人員，而一些適應崗位的人員則有可能被遺漏，或者說(shuō)跟招聘人員聊得來(lái)的應聘人員并不一定能很好的勝任其他崗位的工作。

　　三、重結果輕過(guò)程

　　企業(yè)招聘往往通過(guò)案例法和行為描述法來(lái)分析判斷應聘者的能力，通常面試中，招聘人員都認為面試者具備類(lèi)似行業(yè)基礎知識和行業(yè)從業(yè)背景意味著(zhù)比較高的起點(diǎn)，可以減少崗位培訓投入以及適應工作的時(shí)間，很快能上手公司的工作，同時(shí)招聘人員往往還非常重視應聘者以往的成功經(jīng)驗，他們認為以往如果有好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)則表明該銷(xiāo)售人員有較高的能力，輝煌的業(yè)績(jì)就是應聘者最好的名片，招聘業(yè)績(jì)好的銷(xiāo)售人員可以最大程度上降低招聘風(fēng)險。事實(shí)上僅僅憑借過(guò)去的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)來(lái)判斷應聘者是有局限性的，我們不僅僅要看到單純的數字還要看他所從事的行業(yè)的特點(diǎn)，如果他恰巧處在一個(gè)高速成長(cháng)的行業(yè)，市場(chǎng)的快速增長(cháng)所帶來(lái)的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)并不能說(shuō)明一個(gè)人的能力，有句話(huà)說(shuō)“處在風(fēng)口的豬”，因此我們要進(jìn)行深度挖掘，來(lái)了解這個(gè)好看的業(yè)績(jì)背后，究竟有多少的業(yè)績(jì)是因為應聘者的個(gè)人能力而致的，了解他在工作過(guò)程中所發(fā)揮的作用，通過(guò)這些來(lái)判斷應聘人員的鑒別性素質(zhì)。

　　參考文獻

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