論企業(yè)文化相關(guān)問(wèn)題的新思考
論文關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 創(chuàng )新機制 變革活動(dòng)
論文摘 要：企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，成功的企業(yè)必然有強大的企業(yè)文化作支撐，今天我們正面臨愈加激烈的全球化競爭，企業(yè)不僅要在技術(shù)、產(chǎn)品、市場(chǎng)、資本等方面展開(kāi)競爭，更要形成有競爭力的人文優(yōu)勢，不斷的通過(guò)吸收與融合，使組織進(jìn)行系統的提升和修正，以適應更加復雜多變的競爭環(huán)境并獲得持續的發(fā)展空間。
一、企業(yè)文化的內涵延伸
企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)過(guò)長(cháng)時(shí)間的篩選、歸納、積累，最后成為一種組織內部待人處事的制約氛圍，因此具有很強的穩定性，不易變動(dòng)。眾多管理學(xué)家都認為，一般而言，當人們討論企業(yè)文化時(shí)，指的是一個(gè)組織內個(gè)體所享有的主觀(guān)性文化。比如Stock與McDermott認為企業(yè)文化是員工工作時(shí)采取的一組隱晦的基本假說(shuō)、價(jià)值及觀(guān)念，并且相當穩定而不易改變；Leisen等人也認為企業(yè)文化是眾人共享的價(jià)值與信念，有助于個(gè)體了解組織的運作，而且能提供個(gè)體在企業(yè)內的行為規范；Matins則指出企業(yè)文化是組織獨有的特質(zhì)，通過(guò)決策過(guò)程與規章制度的建立而顯現，它代表著(zhù)一組基本假說(shuō)，因歷史運作良好而被接受成為組織內部具體出來(lái)的文化信念。這些假說(shuō)體現在人際互動(dòng)的過(guò)程，以及態(tài)度和行為上。
綜合各種企業(yè)文化內涵的表述，可以認為，企業(yè)文化已經(jīng)內化成正式的組織結構與管理風(fēng)格。我們也可以通過(guò)顯性與隱性?xún)蓚�(gè)層面來(lái)考察企業(yè)的文化特質(zhì)，顯性層面是可以通過(guò)直接觀(guān)察的方式來(lái)了解企業(yè)文化的特質(zhì)，包括建筑物、穿著(zhù)、人際互動(dòng)的過(guò)程、規則、故事、語(yǔ)言以及儀式，或者可以從成員對企業(yè)組織的認同感、團隊強化程度、人本思想、單位整合、控制力、風(fēng)險容忍度、獎勵制度、績(jì)效導向與組織對外部環(huán)境適應性高低等因素來(lái)考量企業(yè)所具備的文化傾向為何；而隱性層面則是指無(wú)法直接由觀(guān)察來(lái)了解企業(yè)文化特質(zhì)的因素，包括員工共享的價(jià)值觀(guān)、規范、信念以及植入組織成員心中的種種行為假說(shuō)，這必須身臨其境，與員工實(shí)際交流，才能從中體會(huì )到成員在工作行為與態(tài)度上的文化假定。
二、文化類(lèi)型與變革活動(dòng)
不同企業(yè)文化類(lèi)型下的組織成員，不論在決策制定、工作態(tài)度與行為規范上都有著(zhù)不同的要求與標準。這些影響充分體現在組織成員個(gè)人的特質(zhì)、可容許的模糊程度、職能設計與文化氛圍等層面上，進(jìn)而對員工在工作滿(mǎn)意度與自我對未來(lái)工作的期許產(chǎn)生顯著(zhù)的效果。Harris也認為文化的影響會(huì )體現在個(gè)人管理風(fēng)格中，比如方案決策的制定、對風(fēng)險與競爭的態(tài)度，以及與同事的相處之道上，他在比較美國企業(yè)與日本企業(yè)管理風(fēng)格上的差異后，提出了官僚、技術(shù)與管理三種文化類(lèi)型。Williams則進(jìn)一步針對企業(yè)文化對人與人、人與團體及團體與團體間的互動(dòng)成效進(jìn)行研究，結果發(fā)現，如果組織的員工發(fā)現團隊行為與企業(yè)文化中的價(jià)值觀(guān)、信念或基本的假設相抵觸，將會(huì )引起合作上的沖突對立，因為這將挑戰企業(yè)長(cháng)久以來(lái)植入成員心中的信賴(lài)感與向心力。因此，企業(yè)想要將某些新的管理策略推廣到既有的組織中，必須先考察其文化類(lèi)型，然后才能設計合適的導入策略。
許多專(zhuān)家學(xué)者都指出企業(yè)在推動(dòng)各種流程再造與變革活動(dòng)的時(shí)候，企業(yè)文化的類(lèi)型是一個(gè)很重要的干擾因素，比如Jassawalla和Sashittal的研究就指出，成員共享的價(jià)值觀(guān)與基本信念會(huì )塑造出一種獨特的文化氛圍，它會(huì )和員工的工作態(tài)度與行為準則深刻結合在一起，就像是一個(gè)固定的參考框架，這在新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)策略上會(huì )產(chǎn)生顯著(zhù)的影響。而Ruppel和Harrington的研究也指出，從表面上看，企業(yè)文化對組織建構的直接效益并不高，但是，它絕對是一個(gè)長(cháng)效指標。
在Ruppel和Harrington的研究中，更進(jìn)一步將組織面對轉型時(shí)，成員改變其價(jià)值觀(guān)與信念的難易度，以及組織對外部環(huán)境變遷的敏感度劃分成四種不同的文化類(lèi)型，即：發(fā)展文化、理性文化、層級文化和團隊文化四類(lèi)。他們認為，發(fā)展文化下的組織面對轉型的彈性高，對外部環(huán)境變遷的敏感度也很高，成員相信改變才是維持組織成功的法則；理性文化下的組織面對轉型的彈性低，但對外部環(huán)境變遷的敏感度高，組織現有的架構呈現出一個(gè)高凝聚力的效果，通過(guò)既有的組織結構回應環(huán)境的挑戰；層級文化下阻滯面對轉型的彈性低，對外部環(huán)境變遷的敏感度也很低。組織不將環(huán)境視為一個(gè)會(huì )顯著(zhù)影響經(jīng)營(yíng)成效的因素，管理者的重大責任就是強調績(jì)效、強調制式化的工作內容；團隊文化下的組織面對轉型的彈性高，對外部環(huán)境變遷的敏感度卻很低，組織重視已有的運行良好的組織心痛，不會(huì )輕易變更，但是卻鼓勵員工間的合作關(guān)系。
三、企業(yè)文化與創(chuàng )新機制
隨著(zhù)時(shí)代變化，企業(yè)要求生存，勢必要不斷追求進(jìn)步，創(chuàng )新求變，創(chuàng )新機制必須足夠強大，才能有成功的機會(huì )。這就意味著(zhù)，企業(yè)組織必須能快速適應外在環(huán)境的變化，并通過(guò)信息科技來(lái)強化內外部資源整合的能力，這就是所謂的動(dòng)態(tài)能力說(shuō)。
Matsuno針對企業(yè)文化、市場(chǎng)占有率與新產(chǎn)品投入/回收率之間的關(guān)系進(jìn)行的研究結果顯示，當組織越傾向集權化組織結構時(shí)，因為市場(chǎng)導入文化的特質(zhì)被抑制，使得市場(chǎng)占有率與新產(chǎn)品投入/回收率就會(huì )明顯下降。不過(guò)，在2002年，Harris與Ogbonna的研究指出，這樣的文化類(lèi)型也可以經(jīng)由開(kāi)放性的領(lǐng)導風(fēng)格而降低它對經(jīng)營(yíng)成效的負面效應。在Jassawalla與Sashittal2002年針對企業(yè)文化對組織新產(chǎn)品創(chuàng )新策略與成效的研究中，則進(jìn)一步從企業(yè)文化的顯性與隱性?xún)蓚�(gè)層面提出創(chuàng )新機制的導向：
Ruppel與Harrington進(jìn)一步認為，從不可觀(guān)察的層面來(lái)看，組織隱性的價(jià)值觀(guān)與信念必須傾向開(kāi)放、誠懇與真誠的人格特質(zhì)，從可觀(guān)察的層面來(lái)看，組織顯性的行為表征必須通過(guò)完善與健全的授權制度，讓成員都能有被上級充分信任的感受，而能自動(dòng)自發(fā)地建構知識分享與交流的基本假設，強化自己的知識能力與市場(chǎng)敏感度。因此，他們從成員價(jià)值觀(guān)與信念轉變的彈性，以及組織對外部環(huán)境變化的敏感度劃分出四種不同的文化類(lèi)型。根據相關(guān)研究證實(shí)，管理者都相信組織變革的彈性越高，對整體創(chuàng )新的提升越有幫助。
從以上的分析可見(jiàn)，創(chuàng )新機制就是指組織內部授權制度、員工參與決策的程度、成員對上級的信任度、團隊合作的融洽度，以及組織對外部環(huán)境變化的敏感度等問(wèn)題的整合，從企業(yè)文化的外顯性因素的層面來(lái)看，它會(huì )體現在員工自主性、組織集權化程度、團隊合作與知識分享程度等問(wèn)題上；從內隱性因素的層面來(lái)看，它會(huì )隱藏在組織追求勝利的決心、員工對上級的信任感、成員或組織對外部環(huán)境的敏感度與員工本身的人格特質(zhì)內。
四、企業(yè)文化與領(lǐng)導風(fēng)格
創(chuàng )新機制被重視企業(yè)文化發(fā)展的組織日益重視，但是要如何落實(shí)則需要領(lǐng)導者充分的決心與毅力。從管理學(xué)理論的角度來(lái)看，領(lǐng)導功能是管理者運用的最具藝術(shù)性的指標，那是一種影響他人的力量，融合了權威、尊重與信任等因素。Roger1995年認為領(lǐng)導者的人格特質(zhì)對變革的態(tài)度、反應及行為都會(huì )影響組織內部創(chuàng )新擴散的成效，這回體現在組織集權化的程度、正式化的程度、內部資訊的流通性、對投入資源的態(tài)度上，另外，領(lǐng)導者在連接組織內外部環(huán)境的開(kāi)放程度等也會(huì )塑造成員看待變革的行為指標。因此，從團隊的角度來(lái)看，領(lǐng)導就是通過(guò)對成員言行的影響力，來(lái)引導成員努力的方向，使其同心協(xié)力奔赴目標的過(guò)程。
綜合以上的探討與歸納，我們認為，管理者本身對創(chuàng )新求勝的積極態(tài)度，在面對內外部環(huán)境變動(dòng)時(shí)，也能以開(kāi)放、互動(dòng)與學(xué)習的態(tài)度去面對，努力讓自己成為該領(lǐng)域中的佼佼者，同時(shí)也能在組織中發(fā)揮自己的企業(yè)家精神，鼓勵成員都能勇于創(chuàng )新嘗試，不怕失敗，這就形成了開(kāi)放性的領(lǐng)導風(fēng)格。所謂領(lǐng)導風(fēng)格就是指管理者激勵部屬以及協(xié)調成員的態(tài)度與做法，選擇最有效的溝通途徑以解決成員間的沖突，其最終目的在于激勵與引導員工的行為朝組織目標的方向前進(jìn)。所謂開(kāi)放性就是強調管理者本身對創(chuàng )新求勝的積極態(tài)度，以及不斷吸收新知的學(xué)習精神，在面對內外部環(huán)境的變化時(shí)，能以開(kāi)放、互動(dòng)與學(xué)習的心態(tài)去調整自己。
最后必須指出的是，我們對企業(yè)文化的思考也是開(kāi)放的，這將是一個(gè)總結前人經(jīng)驗而不斷探索和修正的過(guò)程，針對相關(guān)問(wèn)題的研究將持續不斷地深入下去。
參考文獻：
[1]王成榮,周建波.企業(yè)文化學(xué)[M].北京:經(jīng)濟管理出版社,2007.
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