能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的積極作用分析

　　摘 要：人力資源管理，是保證企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。隨著(zhù)我國社會(huì )經(jīng)濟的快速發(fā)展，行業(yè)內競爭的日漸激烈，加強企業(yè)內部人員管理工作，加強人力資源管理工作，在人員的調配和使用過(guò)程中，形成一些非常明確可靠的依據，是促進(jìn)企業(yè)健康穩定發(fā)展的重要措施。

　　關(guān)鍵詞：能力素質(zhì)模型 人力資源管理 重要性 策略

　　Abstract: Human resource management, is to ensure the rapid development of enterprises an important factor. With the rapid development of China's economy, increasingly fierce competition in the industry, strengthen internal personnel management, strengthening of human resource management in the allocation and use of personnel, the formation of some very clear and reliable basis, is to promote corporate health stable development of important measures.

　　Keywords: competency model the importance of human resource management policy

　　人力資源管理是現代企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力，良好的人力資源工作，能夠對企業(yè)員工的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行系統性的分析和評估，建立完善的能力素質(zhì)模型，做好積極的崗位調整和人員調動(dòng)，是實(shí)現員工個(gè)人能力的充分發(fā)揮，實(shí)現企業(yè)經(jīng)濟效益的有效增長(cháng)。因此，企業(yè)必須加強對能力素質(zhì)模型的重視和應用，保證企業(yè)相關(guān)工作的順利開(kāi)展。

　　1.能力素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中的重要性分析

　　能力素質(zhì)模型因工作族群的不同而不同，但一般可分為領(lǐng)導力(中高層崗位)模型、管理崗位能力素質(zhì)模型、營(yíng)銷(xiāo)崗位能力素質(zhì)模型以及專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位能力素質(zhì)模型等。能力素質(zhì)模型是整個(gè)人力資源管理框架中的關(guān)鍵環(huán)節，它將企業(yè)戰略與到整個(gè)人力資源管理業(yè)務(wù)緊密連接，避免脫節。能力素質(zhì)模型作為人力資源管理的一種有效的工具，廣泛應用于人力資源管理的各個(gè)模塊中，如員工招聘、員工培訓、員工發(fā)展、績(jì)效評估等。

　　從企業(yè)角度來(lái)看，能力素質(zhì)模型是推進(jìn)企業(yè)核心能力的構建和進(jìn)行組織變革、建立高績(jì)效文化的有效推進(jìn)器;有利于企業(yè)進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，明晰目前能力儲備與未來(lái)要求之間的差距;建立了一套標桿參照體系，幫助企業(yè)更好地選拔、培養、激勵那些能為企業(yè)核心競爭優(yōu)勢構建作出貢獻的員工;可以更加有效地組合人才，以實(shí)現企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標;便于企業(yè)集中優(yōu)勢資源用于最急需或對經(jīng)營(yíng)影響重大的能力培訓和發(fā)展;建立了能力發(fā)展階梯;便于企業(yè)內部人員的橫向調動(dòng)和發(fā)展，可以更有效地進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展路徑的規劃。

　　2.目前我國企業(yè)人力資源管理中能力素質(zhì)模型問(wèn)題分析

　　2.1招聘難度大

　　在我國企業(yè)中，每逢春節過(guò)后就出現大量用工荒，招聘難度大的問(wèn)題。這其中不僅是由于企業(yè)正處于快速成長(cháng)與發(fā)展期，業(yè)務(wù)的迅速擴張與規模的擴大使得企業(yè)對人員數量與質(zhì)量的要求在短時(shí)間內大幅提升。也跟企業(yè)沒(méi)有建立或建立不完善的能力素質(zhì)模型有關(guān)，這些原因導致企業(yè)同時(shí)面臨著(zhù)招不到合適的人員和留不住現有人員的雙重矛盾，因此迫切需要提升招聘效果。

　　2.2培訓效果不佳

　　企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始意識到員工培訓的重要性，并有實(shí)際舉措去支撐培訓的開(kāi)展，但是管理層發(fā)現培訓經(jīng)費和相關(guān)費用花出去后并沒(méi)有取得實(shí)效。而現如今年輕員工自主意識較強，渴望事業(yè)的發(fā)展，希望獲得良好的發(fā)展平臺，沒(méi)有好的學(xué)習進(jìn)步平臺自然降低了管理中的科學(xué)性，導致員工能力素質(zhì)上不去，企業(yè)發(fā)展也始終在低層次的水平上徘徊。

　　2.3晉升選拔困難重重

　　在晉升選拔方面，企業(yè)希望能平衡現有忠誠度較高的老員工對個(gè)人發(fā)展的需求，同時(shí)又能讓有能力的新員工有用武之地，但是由于晉升機制不完善，沒(méi)有統一可信的選拔標準，使得員工缺乏向上的動(dòng)力。一些企業(yè)任人為親，沒(méi)有從員工的角度出發(fā)，挖掘新型人才擔任骨干或領(lǐng)導層成員，不僅會(huì )導致工作效率較高的員工反而失去工作積極性，同時(shí)很難發(fā)揮各級人才應有的作用。

　　3.企業(yè)管理中能力素質(zhì)模型的應用策略

　　3.1采取狼群方針，廣納賢才

　　人與崗位的匹配招聘調配部大量進(jìn)人，大量出人是特點(diǎn)——似乎也是很多招聘草率、留不住人的企業(yè)的特征。然而在優(yōu)秀的企業(yè)中，進(jìn)人多，是“集中優(yōu)勢力量壓倒對手”的狼群方針的體現，具體的招聘過(guò)程非常嚴謹。在招聘和錄用中，應注重人的素質(zhì)、潛能、品格、學(xué)歷和經(jīng)驗。按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養與發(fā)展上，提供客觀(guān)且對等的承諾。按照公司嚴格的面試流程，采取一個(gè)應聘者經(jīng)過(guò)人力資源部、業(yè)務(wù)部門(mén)的主管等四個(gè)環(huán)節的面試，以及公司人力資源部總裁審批才能正式獲準加入。針對主要的崗位建立素質(zhì)模型，對素質(zhì)模型中的主要素質(zhì)進(jìn)行分級定義，統一各面試考官的考核標準，從而提高面試考核的針對和準確。通過(guò)建立“面試資格人”管理制度，對所有的面試考官進(jìn)行培訓，合格者才能獲得面試資格。而且每年對面試考官進(jìn)行資格年審，考核把關(guān)不嚴者將取消面試資格。人才進(jìn)來(lái)后，會(huì )不斷流動(dòng)，能上能下，征伐四方。

　　3.2補足能力短板，趨利避害

　　培訓專(zhuān)業(yè)人員如果能夠根據已建立的各職位序列的能力素質(zhì)模型與等級要求，開(kāi)發(fā)各崗位的培訓課程體系，設定每一職業(yè)發(fā)展階段所需要的職業(yè)技能培訓和專(zhuān)業(yè)培訓，將會(huì )使培訓課程的針對性和體系性更強�；�于能力素質(zhì)模型的培訓開(kāi)發(fā)系統明確了企業(yè)對培訓開(kāi)發(fā)投入的依據，有助于根據公司業(yè)務(wù)發(fā)展確定人才培訓開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)，平衡培訓開(kāi)發(fā)的成本投入，從而根據素質(zhì)評價(jià)結果制定調整培訓計劃與項目。同時(shí)，有助于引導員工選擇適合的職業(yè)路徑并通過(guò)自身素質(zhì)的不斷提升實(shí)現職業(yè)發(fā)展;也能有效幫助企業(yè)吸納、保留更多高素質(zhì)、高潛力的人才，使員工與各級管理者能為不斷提高現有知識與技能水平，持續發(fā)揮自身優(yōu)勢與潛能而努力。通過(guò)對全公司涉及到能力素質(zhì)模型應用的所有員工進(jìn)行基礎層面的培訓，保證公司相關(guān)層面的所有人員都充分的理解、接受素質(zhì)模型的真正內涵與價(jià)值。只有理解和接受了該模型，他們才能接受將能力素質(zhì)作為晉升和選拔的重要參考。

　　然而，能力素質(zhì)模型本身是人力資源管理的一個(gè)重要工具，是否真正能幫助企業(yè)加強與改善管理，關(guān)鍵在于企業(yè)如何運用，我們也希望能夠不斷總結該模型在實(shí)踐中的種種經(jīng)驗與教訓，幫助企業(yè)更好地掌握與使用。否則，它就真成了華而不實(shí)的管理雞肋。

　　參考文獻：

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　　[2]西南交通大學(xué)報(社會(huì )科學(xué)版)，2004，5(3)

　　[3]能力素質(zhì)模型的應用[J].人力資源，2004，(4)

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