探討當代國企薪酬管理中雙因素理論的運用
摘要：當代國企薪酬管理不科學(xué)，導致員工的工作積極性受到打擊，對于工作心生不滿(mǎn)。論文通過(guò)文獻研究以及目前狀況研究的策略，對于雙因素理論以及當前國企薪酬管理中出現的理由進(jìn)行了總結分析，并且對于當代國企薪酬管理中雙因素理論的具體應用模式進(jìn)行了分析和判斷，提出了解決策略，希望能夠解決目前國企薪酬管理不當、員工工作滿(mǎn)意度下降的理由。
關(guān)鍵詞：國企;薪酬管理;雙因素理論
國企薪酬管理中出現的收入分配不公、收入差距過(guò)大等理由，已經(jīng)使得薪酬管理對于員工的工作表現影響力越來(lái)越弱。雙因素理論認為，要將激勵因素與保健因素協(xié)調在統一的整體中并且進(jìn)行有效的制約，才能夠使得雙方各自發(fā)揮自身的作用，使得員工的工作滿(mǎn)意程度得以提高，以提高企業(yè)的發(fā)展水平。
一、雙因素理論釋義
(一)雙因素理論的由來(lái)
20世紀50年代后期，赫茲伯格和他的同事在匹茲堡地區對一些工廠(chǎng)企業(yè)中的200多位工程師和會(huì )計師進(jìn)行了大規模的工作滿(mǎn)意度的調查和訪(fǎng)談。他們設計了許多理由，如“什么情境下你對工作特別滿(mǎn)意”、“什么情境下你對工作特別不滿(mǎn)意”、“滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意的理由”等等。然后，赫茲伯格等按照滿(mǎn)意與不滿(mǎn)意兩個(gè)維度對調查結果進(jìn)行了綜合分析，發(fā)現使員工感到滿(mǎn)意的因素與使員工感到不滿(mǎn)意的因素是不同的，前者通常是由工作本身引起的，后者多是由外界工作環(huán)境引起的。[1]
(二)激勵因素與保健因素
“雙因素”值得是保健因素和激勵因素，保健因素包括公司政策、管理措施、監督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。激勵因素包括：成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長(cháng)和發(fā)展的機會(huì )。[2]保健因素如果惡化到可以接受的范圍以下的時(shí)候，員工就會(huì )產(chǎn)生對于工作的不滿(mǎn)，然而即使保健因素很好，也難對于員工產(chǎn)生積極的鼓勵作用，而只有激勵因素合理恰當的時(shí)候，才能夠給人們產(chǎn)生更大的激勵作用。[3]
二、當代國企薪酬管理中雙因素理論的運用
(一)當代國企薪酬管理目前狀況
由于多年的體制理由，我國國企工作人員的薪酬分配處于一個(gè)極不合理的狀態(tài)。一方面，國企員工與領(lǐng)導的收入差距過(guò)大，領(lǐng)導既享受官員的待遇，有擁有市場(chǎng)的工資，工資收入比普通員工的工資額度要高出太多。數據顯示，2010年和2011年，國資委下屬的央企負責人平均年薪在65萬(wàn)至70萬(wàn)之間，是一員工年薪的10倍左右;而另一方面，對于一些基層員工來(lái)說(shuō)，其工資、獎金雖然從數量上來(lái)看比較少，然而其已經(jīng)從激勵因素轉變成為保健因素，無(wú)法對于員工起到有效的激勵作用。長(cháng)此以往，在國企中推行績(jì)效工資的標準化，對于工資實(shí)現完全量化阻力重重。
2014年8月，中央全面深化改革領(lǐng)導小組第四次會(huì )議8月18日審議了《中央管理企業(yè)主要負責人薪酬制度改革方案》和《關(guān)于合理確定并嚴格規范中央企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見(jiàn)》，逐步規范國有企業(yè)收入分配秩序，實(shí)現薪酬水平適當、結構合理、管理規范、監督有效，對不合理的偏高、過(guò)高收入進(jìn)行調整�！皣筘撠熑藳](méi)有‘職務(wù)消費’，按照職務(wù)設置消費定額并量化到個(gè)人的做法必須根除�！盵4]
目前，我國國企薪酬的目前狀況使得國企內部難以實(shí)現長(cháng)期的和諧與穩定，收入差距相差十倍，導致基層人員對于工作不滿(mǎn)的情緒越來(lái)越深重，無(wú)法以積極的心態(tài)投入到工作當中去。而同時(shí)，由于缺失有效的激勵機制，員工對于既有的工資、績(jì)效已經(jīng)產(chǎn)生了依賴(lài)感，績(jì)效的激勵作用已經(jīng)無(wú)法有效的呈現出來(lái)。目前，當代國企的薪酬管理體系使得基層員工的工作熱情被消減，無(wú)法激勵其更加深入地投入到工作當中去，長(cháng)此以往，對于企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展起到的了消極、負面的影響。
(二)當代國企薪酬管理中雙因素
理論的運用
(1)注重薪酬體系的保健功能，努力穩定基層員工。對于國企的基層工作人員來(lái)說(shuō)，其工作任務(wù)重，工資低，尤其是對于一些沒(méi)有編制的“臨時(shí)工”來(lái)說(shuō)，其自身的福利因素也較差，因而需要為其建立起較為完善的，具有保健功能的薪酬體系。赫茨伯格認為，物質(zhì)需求的滿(mǎn)足是必要的，沒(méi)有它會(huì )導致不滿(mǎn)。而某些國企的銷(xiāo)售人員本身沒(méi)有底薪，基層工作人員起薪很低，這就使得部分員工的生活難以得到保證，因而離職率很高，人員流動(dòng)頻繁。因而，應當給基層銷(xiāo)售人員一定數額的底薪，同時(shí)提升工資極低的員工的細心，使得其能夠保證日常生活的需要，同時(shí)滿(mǎn)足其一定的自我發(fā)展的需求。這同時(shí)也是對于銷(xiāo)售人員自身的一種認可，使得其感覺(jué)自身與企業(yè)是有一定的聯(lián)系的，對于企業(yè)的認可程度也逐步提高。
(2)注重薪酬體系的激勵功能，有效獎勵優(yōu)秀員工。具備保健功效的工資能夠使得員工自身的基本需求得到滿(mǎn)足，然而目前國企面對的最重要的改革則是需要對于薪酬的激勵功能得到挖掘。國企需要早日建立起績(jì)效工資體系，對于企業(yè)員工進(jìn)行定崗定職，有效的劃定工資的基準線(xiàn)。對于企業(yè)貢獻較大的員工、重要崗位的員工要提升其績(jì)效工資水平，實(shí)現有效激勵，而對于一般可替換性較強的職位，則要將其績(jì)效工資水平穩定在一定的范疇之內，不能過(guò)高。要有效調整領(lǐng)導的績(jì)效體系評價(jià)，全面禁止領(lǐng)導工資“雙軌制”的實(shí)施，有效的使得其工資與自身的工作能夠相匹配，而不是為了使得其工資與自己的職級、工作年限相契合而提升其績(jì)效工資�？偟恼f(shuō)來(lái)，就是“好鋼用在刀刃上”，要讓每一筆績(jì)效工資去往其應去的地方，實(shí)現對于高質(zhì)量員工的有效褒獎。
(3)挖掘工作激勵的自身內涵，拓展薪酬外激勵方式。對于工作的話(huà)語(yǔ)權如果很有限，那么員工在工作中的發(fā)揮余地就很小，就難以體現出自身的價(jià)值。授權激勵能夠提高銷(xiāo)售人員的自覺(jué)性及工作熱情。授權的結果，自然是士氣的提高;由于士氣高昂，績(jì)效就會(huì )提升;由于績(jì)效的不凡，企業(yè)利潤就會(huì )增加，公司就會(huì )滿(mǎn)意，就可能對其范圍更廣的授權，以后員工又會(huì )更加努力工作。授權激勵是激勵方式的一部分，給予國企員工相關(guān)激勵，可以將工資、績(jì)效等化為公司股權、項目啟動(dòng)費用等，使得這些能夠讓員工有話(huà)語(yǔ)權的薪酬體系能夠使得員工自豪感和主人翁感倍增，因而能夠更好地投身于工作。
三、小結
雙因素理論作為一個(gè)重要的人力資源管理理論，對于國企人員薪酬體系的建立也是有重要的指導作用的。國企目前面對的薪酬體系落后，無(wú)法激發(fā)人員工作熱情的理由在當代社會(huì )的諸多企業(yè)內部也是普遍理由，雙因素理論從激勵因素和保健因素所呈現的作用的維度上對于提升員工工作滿(mǎn)意程度、激發(fā)員工工作積極性都能夠起到有效的作用。國企目前在雙因素理論的引導下，需要進(jìn)一步提升基層人員的工資水平，使得其能夠安心工作，同時(shí)要逐步使得績(jì)效工資的激勵效應展示出來(lái)，使得有限的績(jì)效工資能夠通過(guò)各種方式呈現出最優(yōu)化的激勵效果，唯有通過(guò)對于內部薪酬的合理分配來(lái)維持激勵因素和保健因素的活性，有效的提升國企人員的工作效率。
參考文獻：
[1] 浙江省人事廳.組織行為學(xué)[M].浙江人民出版社，2007.
[2]楊杰.現代管理心理學(xué)[M].北京市：兵器工業(yè)出版社，1999：152.
[3]鄧湘嵐.藍天公司工程項目技術(shù)人員激勵機制研究[D].中南大學(xué)，2006.
[4]國企薪酬改革走向何方?[EB/OL]. http：//.cn/special/ show/531.html.
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