簡(jiǎn)述價(jià)值工程在企業(yè)人力資源管理中的應用
摘要：在經(jīng)濟不斷發(fā)展的今天，各類(lèi)生產(chǎn)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展上各出奇招，從而實(shí)現企業(yè)的戰略目標。但是，這其中，所有企業(yè)都必須面對一個(gè)共同話(huà)題，就是人力資源管理。價(jià)值工程作為其中的一種管理手段，同時(shí)也是一種思想和理念，應用在其中發(fā)揮著(zhù)顯著(zhù)的效果，得到了業(yè)界的認可。本文首先介紹了價(jià)值工程的基本概念，然后闡述了在企業(yè)人力資源管理工作中的應用，最后提出幾點(diǎn)提高人力資源價(jià)值的策略。
關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展人力資源管理價(jià)值工程效果
價(jià)值工程，最初是由美國的電氣設計工程師提出的，其目的在于提高產(chǎn)品或其它對象的價(jià)值。該策略應用在生產(chǎn)技術(shù)、管理活動(dòng)中，取得了良好的效果，因此得到企業(yè)領(lǐng)導者的重視。而近幾年來(lái)，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步致使生產(chǎn)活動(dòng)更加科學(xué)高效，取而代之的是人力資源管理成為企業(yè)管理的重中之重。為了研究?jì)r(jià)值工程應用在人力資源管理的效果，本文對此進(jìn)行詳細的闡述，提出個(gè)人觀(guān)點(diǎn)。
一、價(jià)值工程概述
1.基本概念。所謂人力資源的價(jià)值工程，指的就是將價(jià)值工程原理應用在人力資源的管理中。通過(guò)分析人力資源的功能，力求降低成本、提高功能，最終實(shí)現人力資源的價(jià)值。如果將人力資源當作一種產(chǎn)品，那么人力資源的功能就是為企業(yè)提供的效用，這一點(diǎn)的衡量標準就是績(jì)效考核。而成本則是指人力資源從進(jìn)入企業(yè)開(kāi)始，到離開(kāi)企業(yè)為止，所支付的所有費用。從這個(gè)角度考慮的話(huà)，該成本可以分為引進(jìn)成本、使用成本、開(kāi)發(fā)成本、離職成本等多個(gè)方面。價(jià)值工程就是對功能和成本的對比，確定在人力資源上的投資是不是應該。應用價(jià)值工程的理念，企業(yè)的人力資源管理工作從成本論轉變?yōu)槔麧櫿�，有利于員工為企業(yè)創(chuàng )造更多的價(jià)值。
2.研究對象。在企業(yè)的人力資源管理工作中應用價(jià)值工程，目的在于獲得企業(yè)所需的人才，降低人才的流失率，減少人才浪費的風(fēng)險。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，也就是以最低的人力資源成本，獲取最大的人力資源功能。從這個(gè)角度出發(fā)我們能夠發(fā)現，企業(yè)怎樣獲得人才，怎樣管理人才，怎樣建立起科學(xué)的合理的薪酬制度，怎樣培養勞資關(guān)系、員工關(guān)系等，都是人力資源價(jià)值工程的研究對象。
二、基于價(jià)值工程的人力資源管理模型
1.人力資源價(jià)值模型。根據價(jià)值工程的定義，結合人力資源管理可以得出價(jià)值模型是：人力資源價(jià)值=人力資源功能/人力資源成本。值得注意的是，盡管績(jì)效考核能夠衡量人力資源的功能，但是做不到全面性。因為人力資源除了能夠用貨幣特性表現以外，還有許多非貨幣特性，例如綜合素質(zhì)、發(fā)展能力、工作經(jīng)驗等，這些可以稱(chēng)之為個(gè)人特質(zhì)。因此，人力資源價(jià)值=績(jì)效考核×個(gè)人特質(zhì)/成本，以下就分別對人力資源成本、績(jì)效考核、個(gè)人特質(zhì)的計算進(jìn)行詳細闡述。
2.人力資源的成本計算。從前文的論述中可以知道，人力資源的成本包括很多方面，因此該成本的計算就是各個(gè)成本的總和。這其中，引進(jìn)成本指的是企業(yè)在決定應用某個(gè)人力資源過(guò)程中的一切成本，包括招募、選擇、錄用、安置等。盡管該成本受到社會(huì )經(jīng)濟、勞動(dòng)量需求等方面的影響，但可以近似看作一個(gè)常量。使用成本指的是在應用人力資源過(guò)程中的成本，常見(jiàn)的例如工資、福利、獎金等。開(kāi)發(fā)成本則主要指的是培訓和繼續學(xué)習，目的在于提高人力資源的價(jià)值。離職成本是離職補償、空職成本等。除此之外，大部分企業(yè)還有一項保障成本，也就是日常所說(shuō)的五險一金。
3.績(jì)效考核的計算。所謂績(jì)效考核，就是掌握員工在崗位上的行為表現和工作結果。首先要劃分績(jì)效等級，然后計算人力資源創(chuàng )造的利潤和單個(gè)員工創(chuàng )造的利潤。其一，績(jì)效等級的劃分，常用的方式是平衡計分卡，其中包括財務(wù)、顧客、內部流程、學(xué)習培訓四個(gè)方面，計算出這四項的評分，通過(guò)加權處理即可劃分績(jì)效等級。其二，人力資源利潤的計算，要考慮到人力資源成本和歸屬收入兩個(gè)方面。其中，歸屬收入是企業(yè)收入的一部分，會(huì )受到多種因素的影響。人力資源利潤的計算是：歸屬收入—人力資源成本。其三，單個(gè)員工利潤的計算，以績(jì)效等級為依據，將員工劃分到相同的等級中。具體計算公式是：每個(gè)等級員工利潤=每級得分/總得分×人力資源利潤，單個(gè)員工利潤=每個(gè)等級員工利潤/員工數量。
4.個(gè)人特質(zhì)的計算。從心理學(xué)的角度來(lái)看，個(gè)人特質(zhì)可以分為智商、情商、體格等部分。在智商層面，包括了學(xué)習能力、創(chuàng )新能力、知識水平等內容;情商則是人際溝通能力、協(xié)調合作能力、主動(dòng)性等;體格就是健康狀況。對個(gè)人特質(zhì)進(jìn)行計算，通常要定性、定量相結合，首先制定考核標準，然后由相關(guān)的考核人員對員工進(jìn)行考察，最終得到一項評價(jià)得分。
三、提高人力資源價(jià)值的策略
1.成本不變，提升功能。在人力資源管理過(guò)程中，通過(guò)分析人力資源的功能，改善人力配置情況，但是不再增加成本，以此來(lái)提高人員和崗位的適應性，促使人力發(fā)揮出使用價(jià)值，最終實(shí)現投入和產(chǎn)出比的提升。
2.增加成本，提升功能。對于物質(zhì)資源來(lái)說(shuō)，存在一次開(kāi)發(fā)、二次開(kāi)發(fā)的理由，因為一旦形成了最終的產(chǎn)品就不存在開(kāi)發(fā)性了。但是人力資源不同，對人力進(jìn)行使用的過(guò)程，同時(shí)也是在開(kāi)發(fā)的過(guò)程，并且開(kāi)發(fā)是可持續性的，通過(guò)培訓、學(xué)習等途徑發(fā)揮出人力的最大潛能。
3.降低成本，提升功能。在當前的經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展過(guò)程中，既降低成本、又提高功能是最佳的效果。人們生活水平的提高，使得最初的物質(zhì)需求轉變?yōu)榫裥枨�，人們工作在崗位上除了基本的存活需求以外，更多的是為了�?shí)現自身價(jià)值，追求精神愉悅。因此，在公開(kāi)場(chǎng)合下對員工的一句夸贊甚至比私下獎勵100元更能發(fā)揮出效果。
4.功能不變，降低成本。在人力資源管理工作中，經(jīng)常遇到的一個(gè)現象就是，面對同一個(gè)崗位，會(huì )有不同層次能力的人員應聘。在這種情況下，能力較低的人員如果能夠滿(mǎn)足崗位需求，就不要使用能力較高的人員。我國企業(yè)中，崗位招聘時(shí)往往不考慮實(shí)際需求，一味地追求高學(xué)歷，既導致了人才的浪費，也增加了企業(yè)的人力成本。
5.降低功能，降低成本。對人力資源進(jìn)行配置和管理，其出發(fā)點(diǎn)在于企業(yè)發(fā)展的戰略目標。因此人力資源要為企業(yè)的發(fā)展而服務(wù)，支持戰略轉變。在人力資源管理中，將管理策略和企業(yè)經(jīng)營(yíng)結合在一起，不斷調整、優(yōu)化，對重要的崗位加強管理，同時(shí)對多余的崗位精兵簡(jiǎn)政，從而實(shí)現人力成本的降低。
綜上所述，本文站在企業(yè)發(fā)展的角度，闡述了價(jià)值工程在人力資源管理中的應用。通過(guò)建立人力資源價(jià)值模型，分析企業(yè)的人力資源情況，分別對成本、績(jì)效考核、個(gè)人特質(zhì)等進(jìn)行計算，從而使人力資源得以合理配置在各種崗位上。這樣做，有利于發(fā)揮員工的潛能，實(shí)現人才的物盡其用，并最終推動(dòng)企業(yè)的穩定持續發(fā)展。
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