探討科研人員績(jì)效考核

　　摘　要　針對所在單位的管理現狀，通過(guò)了解單位科研人員績(jì)效考核的現狀，分析績(jì)效考核存在的問(wèn)題并提出改進(jìn)措施；通過(guò)新的績(jì)效考核管理方法，讓科研人員充分認識到績(jì)效管理的目的與作用，規范了部門(mén)崗位的考核管理職能，從而有效促進(jìn)科研人員績(jì)效水平的提升。

　　關(guān)鍵詞　績(jì)效考核　科研人員　考核管理。

　　0　前言全面提高企業(yè)核心技術(shù)競爭力，實(shí)現企業(yè)跨越式發(fā)展，積極面對和迎接市場(chǎng)的激烈競爭和嚴峻挑戰，加強科研人員的管理，特別是對科研人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的績(jì)效評價(jià)和考核，已成為管理工作的重中之重，這對吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意義。如何開(kāi)展好這項考核工作，建立科研人員績(jì)效考核管理系統已成為人力資源部門(mén)面臨的一個(gè)非常重大的課題。下面以馬鋼公司技術(shù)中心為例，闡述科研人員績(jì)效考核管理的實(shí)施過(guò)程及狀況。

　　1　技術(shù)中心科研人員績(jì)效考核現狀。

　　馬鋼技術(shù)中心的科研人員績(jì)效考核規則是通過(guò)參照同行業(yè)幾大鋼企的考核方法和考核指標，結合馬鋼自身特點(diǎn)制定的，經(jīng)過(guò)4~5年的實(shí)踐應用，取得了一定效果，基本上能夠反映技術(shù)人員的基本工作情況和所做出的業(yè)績(jì)�？蒲腥藛T的績(jì)效考核采用年終一次性評價(jià)，考核方式是根據人事部門(mén)制定的考核表進(jìn)行個(gè)人自我評價(jià)（打分）和單位領(lǐng)導（或單位評價(jià)小組）評價(jià)，評價(jià)內容主要分為兩大部分，即工作基本情況（基本得分）和工作業(yè)績(jì)（加分），基本情況分為承擔科研任務(wù)情況、撰寫(xiě)論文情況、工作調研情況、完成交辦任務(wù)、業(yè)務(wù)培訓情況、工作指導情況和工作態(tài)度情況等。工作業(yè)績(jì)主要是取得科研成果等情況。從總體上來(lái)看技術(shù)中心的考核沒(méi)有跳出國內基本考核框架，還是年終一次性“算帳”。

　　2　科研人員績(jì)效考核存在問(wèn)題及原因。

　　1）考核缺乏明確的目標性，考核目的性比較單一�，F行的考核形式，多數是為了考核而進(jìn)行考核，考核的結果也主要是為了評優(yōu)，發(fā)獎金，考核結果很難達到信息反饋和提高績(jì)效的作用。

　　造成上述現象原因為：管理與考核脫節，考核反映的多是科研人員工作的表面，很少能反映科研人員實(shí)際工作的內涵，科研人員不可能通過(guò)考核及時(shí)了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，領(lǐng)導也很難據此給予有效的指導和幫助，有時(shí)甚至反而增加了領(lǐng)導與研發(fā)人員的矛盾。

　　2）考核工作只注重考核人員的結果，不注重對工作質(zhì)量考核。這就導致被考核者一味追求項目的級別或項目數量，在這方面去“掙工分”。

　　造成上述現象的原因是：在考核內容中雖然也涉及到工作質(zhì)量，但沒(méi)有具體指標和依據，只能憑主觀(guān)評價(jià)。忽視了階段性的考核評價(jià)的設立，缺乏工作過(guò)程考核的記錄和評價(jià)，或者考核記錄不全面，導致年終考核時(shí)難免對部分考核指標靠想象去評價(jià)，造成不是評價(jià)過(guò)高，就是遺忘不評價(jià)，個(gè)人行為替代了組織行為，這樣得出的考核結果是失真的，造成部分科研人員對考核結果不服氣。

　　3）考核結果沒(méi)有與科研人員的待遇等直接掛鉤�？己私Y果雖然在考核辦法中寫(xiě)到與科研人員的收入、職稱(chēng)評聘、骨干評選、技能培訓（含出國）等掛鉤，但實(shí)際沒(méi)有實(shí)施，僅僅用于年終一次性的加獎。造成上述現象原因是：科研人員的績(jì)效考核只注重考核結果，為考核而考核，忽視了通過(guò)考核來(lái)加強人才隊伍的培養、激勵優(yōu)秀人員更加努力工作和創(chuàng )新、鞭策落后者找到差距、學(xué)習先進(jìn)，改進(jìn)不足。

　　3　科研人員績(jì)效考核新辦法探討。

　　為了達到有效解決上述一些問(wèn)題以促進(jìn)科研人員績(jì)效考核的不斷完善，經(jīng)過(guò)不斷摸索、探討，尋找新方法，通過(guò)建立科研人員績(jì)效考核管理系統，實(shí)現了分模塊對科研人員進(jìn)行績(jì)效考核。由于系統采用B/S模式架構，考核管理人員和科研人員都能方便的從網(wǎng)頁(yè)上登錄進(jìn)系統，分別進(jìn)行考核管理工作和查詢(xún)結果等。

　　科研人員績(jì)效考核管理系統通過(guò)建立工作業(yè)績(jì)、工作能力和工作態(tài)度的績(jì)效考核評價(jià)模型，應用計算機信息技術(shù)手段對考核指標進(jìn)行定量設計和全過(guò)程評價(jià)，注重過(guò)程考核和考核時(shí)間結點(diǎn)限制，通過(guò)預設的各個(gè)模塊錄入指標，系統通過(guò)不同專(zhuān)業(yè)的不同算法實(shí)現科研人員過(guò)程考核的數據匯總，實(shí)現了從定性考核轉化為定量考核，從年終一次性考核轉化為分階段連續軌跡性考核，實(shí)現考核者與被考核者及考核結果的互動(dòng)，公開(kāi)透明，相關(guān)部門(mén)的考核管理職能得到充分體現。

　　3.1　科研人員績(jì)效考核管理系統的評價(jià)模型。

　　科研人員績(jì)效考核管理系統的評價(jià)模型的主要內容包括工作業(yè)績(jì)、工作能力和工作態(tài)度。工作業(yè)績(jì)主要是指年內從事的研發(fā)項目、臨時(shí)任務(wù)、上年度或再早時(shí)間項目產(chǎn)生的成果（包括技術(shù)進(jìn)步獎、專(zhuān)利、技術(shù)秘密和標準等）、發(fā)表的論文和論著(zhù)。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內能力的提升，即研發(fā)能力、計劃能力、科研方法、學(xué)習能力、指導能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽(yù)等。工作態(tài)度主要是指科研人員在日常工作中的勞動(dòng)紀律、工作管理、工作考勤和質(zhì)量安全管理中的執行評價(jià)。

　　3.2　科研人員績(jì)效考核管理系統的實(shí)現方法。

　　1）績(jì)效考核指標的定量設定。

　　為了達到對科研人員實(shí)現公平的績(jì)效考核，對科研人員的績(jì)效考核內容、考核評價(jià)系數進(jìn)行統一的分值設定。在考核內容上對科研項目和臨時(shí)任務(wù)進(jìn)行級別、類(lèi)別、項目類(lèi)型、參與角色等分類(lèi)設定，對獲取的成果、專(zhuān)利、標準、獲獎?wù)撐�、論�?zhù)等進(jìn)行級別、類(lèi)別、參與角色等分類(lèi)設定，對工作能力的能力指標級別和工作態(tài)度的執行級別進(jìn)行設定；在考核評價(jià)系數上對科研項目和臨時(shí)任務(wù)的季度考核進(jìn)行考核系數設定，對課題長(cháng)考核評價(jià)項目組成員的考核指標進(jìn)行考核系數設定。所有的考核內容和考核評價(jià)系數在考核管理系統中均以系統的基本參數形式進(jìn)行設定，這些參數可隨考核需求的變化進(jìn)行更改設定，以滿(mǎn)足新的考核需求。

　　2）科研人員的績(jì)效考核方式。

　　科研人員的績(jì)效考核方式分為兩種，一是需要通過(guò)對科研人員參與并正在進(jìn)行的工作進(jìn)行考評實(shí)現科研人員的績(jì)效考核。這主要是針對科研人員參與的科研項目和臨時(shí)任務(wù)�？蒲腥藛T參與的科研項目考核按過(guò)程考核，由于科研項目的實(shí)施時(shí)間跨度一般都較長(cháng)，在科研項目的實(shí)施過(guò)程中需有幾次階段考核評估，參與該項目科研人員的過(guò)程考核也就需要相應的幾次階段考核評估；科研人員在參與科研項目的過(guò)程考核中，不僅需項目評審組對科研項目考核評價(jià)，還要有課題長(cháng)對課題組中的科研人員的考核評價(jià)，然后在科研人員績(jì)效考核管理系統中把各種考核評價(jià)轉換成相應的考核系數，再通過(guò)系統中已設定的計算公式計算出科研人員參與科研項目的績(jì)效考核評價(jià)，系統通過(guò)對各階段的考核分進(jìn)行加權計算即得出科研人員參與該項目的績(jì)效考核評價(jià)；科研人員參與臨時(shí)任務(wù)的考核與參與科研項目的考核類(lèi)似，只是臨時(shí)的實(shí)施時(shí)間跨度一般較短，只需象科研項目的一次過(guò)程考核就能實(shí)現對科研人員參與臨任務(wù)任務(wù)的績(jì)效考核。二是收集科研人員已獲得的工作成績(jì)和平時(shí)工作表現情況并錄入到考核系統中實(shí)現對科研人員的績(jì)效考核。這部分的收集內容主要是科研人員獲得的成果、專(zhuān)利和獲獎?wù)撐牡�。工作能力和工作態(tài)度的日常表現情況的考核按季度進(jìn)行，通過(guò)將收集的數據在科研人員績(jì)效考核管理系統中轉換成相應的考核系數，再通過(guò)考核系統中已設定的計算公式即可計算出科研人員參與這部分內容的績(jì)效考核評價(jià)。

　　3.3　科研人員績(jì)效考核管理系統的應用效果。

　　通過(guò)信息管理系統，建立了科研人員整體工作及業(yè)績(jì)檔案，比較系統、客觀(guān)、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況，以及能力發(fā)揮、培訓提高等情況，領(lǐng)導便于掌握每個(gè)人的情況，把握單位整體情況�？朔�了以往對科研人員工作情況記錄零散的狀況。通過(guò)信息管理系統，可以查詢(xún)到每個(gè)技術(shù)人員年度承擔工作任務(wù)、能力提升、工作成果以及工作質(zhì)量的評價(jià)。進(jìn)一步促進(jìn)了基層的管理工作，督促規范工作任務(wù)的計劃安排、人員配置和檢查與考核，減少了管理工作的盲目性。

　　通過(guò)信息管理系統，使科研人員能夠在較短的時(shí)間內找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作質(zhì)量，有針對性地參與培訓和學(xué)習相關(guān)知識，提高工作技能，避免單純考核。過(guò)去，考核很難看到自身存在的不足，工作期間的不足更難看到，現在通過(guò)信息管理系統，每個(gè)技術(shù)人員隨時(shí)可以通過(guò)網(wǎng)上系統查詢(xún)到自己的工作情況和考核情況，以此不斷修正和改進(jìn)。

　　4　結語(yǔ)。

　　綜上所述，科研人員績(jì)效考核系統在一定程度上改善了企業(yè)部門(mén)的績(jì)效考核管理，進(jìn)一步規范了部門(mén)崗位工作標準和考核辦法，實(shí)現企業(yè)部門(mén)的管理目標。然而在實(shí)際操作上還存在待改進(jìn)之處，績(jì)效考核指標的合理設定及考核方法的優(yōu)化等方面還需要在今后的實(shí)踐中不斷完善。因此持續尋找績(jì)效考核的新方法，對優(yōu)化企業(yè)部門(mén)的績(jì)效考核是至關(guān)重要的。

　　關(guān)注科研人員的認同度和凝聚力，重視科研人員綜合素質(zhì)的提升，激發(fā)科研人員的創(chuàng )新積極性，不僅關(guān)系到企業(yè)科研工作的順利發(fā)展和創(chuàng )新，還是企業(yè)能否可持續發(fā)展的基石，它能使企業(yè)在科研水平上保持一定的競爭實(shí)力，以促進(jìn)公司整體戰略的健康實(shí)施。

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