關(guān)于我國用人單位責任相關(guān)問(wèn)題探析

我國《侵權責任法》第三十四條第一款規定：“用人單位的工作人員因執行工任務(wù)造成他人損害的，由用人單位承擔責任”。由于上述規定的原則性和概括性，在司法實(shí)踐中產(chǎn)生了很多問(wèn)題，因此從職務(wù)行為的客觀(guān)標準、用人單位責任的無(wú)過(guò)錯責任原則和追償權問(wèn)題三個(gè)方面闡述用人單位責任，才能提高司法實(shí)踐適用的準確性。

　　論文關(guān)鍵詞：用人單位責任；職務(wù)行為；無(wú)過(guò)錯責任原則；追償權 


　　1 職務(wù)行為的認定標準

　　《侵權責任法》明確規定用人單位承擔責任的前提是工作人員“因執行工作任務(wù)”造成他人損害，因此，要確定用人單位責任，首先要認定職務(wù)行為，這是用人單位責任認定的難點(diǎn)，也是司法實(shí)踐比較模糊的。這里的“用人單位”應包括企業(yè)、事業(yè)單位、國家機關(guān)、團體、個(gè)體組織等。關(guān)于職務(wù)行為的認定標準，各國主要有兩種理論。

1.1 主觀(guān)說(shuō)
英國和美國傾向于主觀(guān)說(shuō)，又可分為兩種。
1.1.1 雇主意思說(shuō)
該學(xué)說(shuō)認為侵權行為的認定應當以雇主的意思為標準，即沒(méi)有雇主的授權或者超出雇主的授權范圍的行為都不屬于職務(wù)行為。
1.1.2 雇員意思說(shuō)
認為若雇主的授權不明，就應當考慮雇員的意思，這樣有利于雇員意思的充分表達和職務(wù)行為的方便認定。例如，在美國，如果雇用人僅告訴受雇人執行職務(wù)的地點(diǎn)，而未告訴具體前往的路線(xiàn)，結果受雇人在途中發(fā)生車(chē)禍，這種情況就屬于執行職務(wù)的范圍。

1.2 客觀(guān)說(shuō)
德國和日本均采用客觀(guān)說(shuō)，即以行為人的外觀(guān)為認定標準，只要行為從外觀(guān)上可以認定為屬于一般的社會(huì )觀(guān)念上的執行事務(wù)范圍即可，而不論雇主、雇員的主觀(guān)如何，該行為都屬于職務(wù)行為。
筆者認為，如果采雇主意思說(shuō)會(huì )使職務(wù)行為的范圍過(guò)于狹窄，這樣會(huì )使雇主以雇員行為不符合其主觀(guān)意思為由將該行為排除在外，一定程度上也會(huì )導致雇主任意脫逃責任，因此不宜單獨適用。相反，若單獨采雇員意思說(shuō)，會(huì )是職務(wù)行為無(wú)限制擴大，也不適合單獨適用。
所以采客觀(guān)說(shuō)是比較合理的，它兼顧了雇主和雇員雙方的利益，又有利于保護被侵權人的利益。我國《最高人院關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用若干問(wèn)題的解釋》第九條第二款規定“前款所稱(chēng)'從事雇傭活動(dòng)'是指雇主授權或者只是范圍內的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)或者其他勞務(wù)活動(dòng)。雇員的行為超出授權范圍，但其形式是履行職務(wù)或者與履行職務(wù)有內在聯(lián)系的，應當認定為'從事雇傭活動(dòng)'。”可以看出來(lái)，立法實(shí)際上也是采用客觀(guān)標準的。
另外，也可以參照一些具體因素，如行為人實(shí)施侵權行為時(shí)的主觀(guān)意圖，侵權行為借助的工具是否是為了完成職務(wù)而由單位提供的，侵權行為發(fā)生的時(shí)間段和領(lǐng)域。

　2 用人單位責任的歸責原則

所謂用人單位責任的歸責原則，是指在用人單位工作人員的職務(wù)侵權行為應當承擔侵權責任時(shí)，依據何種根據由用人單位代其承擔責任。用人單位責任是一種典型的替代責任形態(tài)，各國對其歸責原則有不同的規定，主要有以下立法例。

2.1 無(wú)過(guò)錯責任原則
即用人單位應當對其工作人員因職務(wù)活動(dòng)而致人損害負賠償責任，用人單位不得以自己無(wú)過(guò)錯為由而免責。大多數英美法國家和法國采此種歸責原則。

2.2 過(guò)錯推定責任原則
用人單位只是在其對工作人員存在過(guò)錯，如在選人、監督等方面未盡相當注意義務(wù)時(shí)才承擔賠償責任；若用人單位主張自己無(wú)過(guò)錯，需要舉證證明已經(jīng)盡了的注意義務(wù)為德國和日本所采過(guò)。“由用人單位舉證證明自己已盡相當的注意義務(wù)，勿須被侵權人舉證證明而直接推定用人單位的過(guò)失，就使被侵權人處于有利地位，使其合法權益能夠得到更好保護”。

2.3 以過(guò)錯推定責任原則為主，兼采衡平原則
即單位工作人員因執行職務(wù)而造成他人損害的，由單位和工作人員負連帶賠償責任；但是如果單位已盡相當注意義務(wù)仍不免發(fā)生損害的，則不承擔賠償責任；若工作人員無(wú)力支付，法院也可以依其，并參照單位和工作人員的狀況，責令單位承擔損害賠償。主要是我國地區采取的的立法例。
筆者認為，基于對正義的追求以及填補被侵權人的損害出發(fā)，用人單位責任應當適用無(wú)過(guò)錯責任原則。首先，我國相關(guān)立法及司法解釋都沒(méi)有規定用人單位可以通過(guò)舉證證明自己已盡注意義務(wù)或即使盡到注意義務(wù)仍不免損害發(fā)生則可以免責，顯然其適用無(wú)過(guò)錯責任。其次，工作人員的侵權行為和職務(wù)行為是有關(guān)聯(lián)的，職務(wù)行為本身就蘊含著(zhù)一定的風(fēng)險，但其在一定程度上又是為了單位的利益，所以基于權利義務(wù)相一致理念，對此產(chǎn)生的風(fēng)險和責任也應當歸利益的享有者即用人單位承擔。最后，侵權責任法的立法目的首先是救濟被侵權人的民事權利損害，保護民事主體的合法權益，用人單位和工作人員相比，經(jīng)濟能力較強，讓用人單位承擔責任可以避免因工作人員無(wú)力支付而難以實(shí)現損害賠償的情況出現，有利于更好地保護被侵權人的合法權益，也有利于用人單位加強對工作人員的和監督。
這里需要說(shuō)明的是，用人單位承擔無(wú)過(guò)錯責任是一個(gè)大的方面，如果某一侵權責任是以過(guò)錯為要件的，工作人員在實(shí)施該行為時(shí)并沒(méi)有過(guò)錯，那么即使造成他人損害，用人單位也不承擔責任；但是，如果某一侵權責任如高度危險責任以無(wú)過(guò)錯為要件，而工作人員的職務(wù)行為又符合法定免責事由的，用人單位可以依此為由對抗被侵權人的損害賠償請求權。

　　3 用人單位追償權問(wèn)題

《侵權責任法》并沒(méi)有規定用人單位承擔責任后，可否向工作人員追償，對此，學(xué)界產(chǎn)生了兩種對立的觀(guān)點(diǎn)。筆者認為，從維護公平穩定的勞動(dòng)關(guān)系和更好地保障被侵權人的合法權益出發(fā)，不應當在立法中對用人單位追償權進(jìn)行規定，主要有以下因素考慮。

3.1 難以確定用人單位追償權的統一具體條件
若追償權的條件規定的過(guò)于嚴格，不利于工作人員謹慎工作，減少侵權行為的發(fā)生；而若規定的過(guò)于寬泛，又不利于工作人員。加上現實(shí)生活中的情況錯綜復雜，不同行業(yè)的工作決定了其安全性和危險性程度各有不同，因此很難確定統一標準確定追償權的條件。

3.2 基于公平和更好地保護被侵權人合法權益的考慮
在勞動(dòng)關(guān)系中，工作人員經(jīng)濟上處于弱勢地位，他們只是賺取少量報酬卻要承擔巨大數額賠償責任的風(fēng)險，顯然是不公平的。用人單位對于損害結果也是有一定過(guò)錯的如對人員素質(zhì)的考核，確保廠(chǎng)房安全等存在著(zhù)過(guò)錯，理應承擔一定的責任，如果對追償權作出明文規定，那么有些用人單位可能會(huì )利用法律規定及其優(yōu)勢地位濫用追償權，將本來(lái)應該自己承擔的責任變相地轉嫁給工作人員，這也是不公平的。若不規定追償權，有助于促使用人單位采取損害發(fā)生的措施，維護社會(huì )安全，同時(shí)更好地保護被侵權人的合法權益。

3.3 基于社會(huì )風(fēng)險分擔的考慮
為了使工作人員能夠積極工作、為單位創(chuàng )收，同時(shí)又能減少和轉移損失，用人單位可以通過(guò)為工作人員購買(mǎi)相應的社會(huì )。至于有些學(xué)者提出來(lái)“將賠償費用納入來(lái)提高商品或服務(wù)價(jià)格，從而將損害轉嫁給全社會(huì )”的觀(guān)點(diǎn)，筆者不贊同，因為大眾消費者和被侵權人沒(méi)有任何法律關(guān)系，如果允許將因職務(wù)活動(dòng)引起的侵權損害賠償納入商品或服務(wù)價(jià)格繼而轉嫁給全社會(huì )消費者，這樣做對于消費者是不公平的，因為這樣其實(shí)是消費者在為別人的錯誤買(mǎi)單，也會(huì )使企業(yè)借機任意提高商品或服務(wù)價(jià)格，欺騙消費者，最終也會(huì )影響企業(yè)的商譽(yù)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，造成秩序的混亂，形成惡性循環(huán)。
因此，對于侵權責任法來(lái)說(shuō)，并不適合規定追償權，用人單位和工作人員的內部問(wèn)題可以根據行業(yè)性質(zhì)、工作環(huán)境、報酬等因素，以勞動(dòng)約定的形式來(lái)解決；若勞動(dòng)合同沒(méi)有約定，則可以由法官通過(guò)行使自由裁量權來(lái)確定工作人員的承擔數額，但不應造成工作人員正常生活水平的大幅下降。

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