心理契約與高職院校教師管理
論文關(guān)鍵詞：心理契約 高職院校 教師管理
論文摘要：當前，高職院校教師管理中存在著(zhù)教師對學(xué)校的信任感降低，教師隊伍流動(dòng)性大等問(wèn)題，其原因主要是高職院校對教師管理過(guò)于注重管理的科學(xué)化，強調制度完善而忽視了人的主觀(guān)能動(dòng)性，教師的心理受到很大的影響。心理契約是教師和學(xué)校關(guān)系的重要組成部分，是聯(lián)系學(xué)校和教師的心理紐帶，本文從心理契約角度出發(fā)探討如何進(jìn)行有效地教師管理。
高職教師作為高職院校的人力資本，蘊含著(zhù)巨大的教育和創(chuàng )新能量，高校教師與其他員工相比，由于其職業(yè)特點(diǎn)、知識水平等因素的影響，他們有強烈的獨立意識和精神上的追求，如何對其進(jìn)行有效地管理，使其形成對教育事業(yè)的忠誠，從心理契約角度出發(fā)進(jìn)行教師管理是一個(gè)有效的途徑。
一、心理契約的內涵
心理契約是當前西方組織行為和人力資源管理領(lǐng)域中興起的一個(gè)熱門(mén)課題，產(chǎn)生于20世紀60年代，80代中期以后受到越來(lái)越多學(xué)者的關(guān)注。組織行為學(xué)家Argyris(1960)在其《理解組織行為》一書(shū)中率先應用“心理契約”這個(gè)概念，他認為在員工與組織之間，除書(shū)面契約外，還存在非正式、未公開(kāi)說(shuō)明的相互期望，這些期望同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。美國管理心理學(xué)家Schein首次將契約的概念運用到心理學(xué)領(lǐng)域。他認為，在任何時(shí)候組織中的每個(gè)成員和管理者，都存在著(zhù)正式契約外的的一整套期望，這些期望就是心理契約。用馬斯洛的需求層次理論來(lái)解讀，這些期望可表現為“愛(ài)的需要”、“自我價(jià)值實(shí)現的需要”，屬于高層次的精神需要。
概括以上學(xué)者的說(shuō)法，心理契約是在書(shū)面合同外，員工和組織之間存在的沒(méi)有明文規定、隱含的契約，是組織與員工之間對相互的權利、義務(wù)所抱有的主觀(guān)的、非書(shū)面形式的期望和承諾。體現在學(xué)校管理中，心理契約就是學(xué)校和教師彼此對相互責任、權利和義務(wù)的一種主觀(guān)約定[3]。
二、心理契約在高職院校教師管理中的意義
(一)滿(mǎn)足教師高層次的需要，激發(fā)其工作積極性。
心理契約以滿(mǎn)足人們的高層次的需求為起點(diǎn)，人的需要決定人的行為。心理契約能正確認識人的需要，所以對激勵人、調動(dòng)人積極性有重要作用。心理契約能正視教師心理上的期望，使其人生擁有努力的方向與目標，進(jìn)而激發(fā)他們的工作積極性。
(二)有助于增強學(xué)校組織凝聚力。
心理契約是現代組織管理的一種手段。本質(zhì)上說(shuō)是一種情感契約，可使組織形成良好凝聚力和團隊氛圍。教師喜歡具有自主性和富有挑戰性的工作，特別享受工作成功和自我價(jià)值實(shí)現后的成就感。所以，建立良好的心理契約，有助于使教師的潛能得到充分發(fā)揮，提高管理效率，從而增強團隊凝聚力。
(三)有利于教職員工個(gè)人發(fā)展與高職院校發(fā)展之間的協(xié)調。
教師不斷用心理期望，查看自己的發(fā)展是否和學(xué)校的總體目標發(fā)展方向相一致，努力將個(gè)人發(fā)展整合到學(xué)校的發(fā)展中去，充分結合學(xué)校發(fā)展目標和自身特點(diǎn)設定自己的職業(yè)生涯規劃，將個(gè)人目標有機地融入學(xué)校的組織目標之中，從而在實(shí)現個(gè)人價(jià)值的過(guò)程中，推動(dòng)學(xué)校發(fā)展。
(四)有利于學(xué)校工作順利并高效地開(kāi)展。
新世紀，師資的競爭力在很大程度上決定了學(xué)校的興衰。如何吸引和留住人才，如何根據教師的特點(diǎn)來(lái)管理師資隊伍，成為學(xué)校管理的根本任務(wù)。不同的教師具有不同的心理契約，了解和把握不同教師的不同心理契約的特點(diǎn)，以心理契約的方式來(lái)吸引和留住教師，將有利于學(xué)校工作順利并高效地開(kāi)展。
三、構建良好心理契約的措施和途徑
(一)構建良好的校園文化。
組織文化作為信念、道德與心理的力量對于組織成員行為具有支配與引領(lǐng)、規范與調節的作用。校園文化是學(xué)校在長(cháng)期的教育管理活動(dòng)中形成并為廣大教師認可和遵循的價(jià)值觀(guān)念、態(tài)度、工作方式。只有在全體教師形成一種共同的價(jià)值觀(guān)念的基礎上，才能使教師努力工作的動(dòng)機轉化成行為，使學(xué)校和教師達成一致的期望，才能充分開(kāi)發(fā)教師的潛力，提升教師努力工作的熱情。
(二)實(shí)施有效地激勵機制。
有效的激勵手段與措施能夠起到調動(dòng)人積極性的目的，正確運用激勵可以保證組織持續正常運行。因此，在高職院校內部管理過(guò)程中，管理者應該結合實(shí)際，引導教師明確學(xué)校所期望的與所不倡導的是什么，深入了解教師在不同時(shí)期的心理期望，并合理地做出組織承諾，滿(mǎn)足員工積極的心理期望與需要，使之對工作投入更大的熱情，達到學(xué)校所期望的目標。
(三)明確雙方的期望。
心理契約是以組織與成員之間相互的心理預期為基礎的，所以心理契約的管理應從雙方的需求出發(fā)。有什么樣的需要就會(huì )產(chǎn)生什么樣的期望，當人們看到可以滿(mǎn)足自己需要的目標時(shí)，就會(huì )受到需要動(dòng)機的驅使產(chǎn)生期望。因此，教師心理契約管理的基礎就是明確期望：了解教師所抱有的合理期望，同時(shí)也使教師了解學(xué)校對教師的合理期望，使雙方的需求達到統一和協(xié)調。
(四)實(shí)施科學(xué)的職業(yè)生涯管理。
教師追求的是一種有前景的職業(yè)，渴望實(shí)現自我價(jià)值，而不僅是追求經(jīng)濟利益。教師的職業(yè)生涯如果在某一個(gè)組織得不到發(fā)展，就會(huì )產(chǎn)生離開(kāi)這個(gè)組織尋找適合自己發(fā)展的組織的動(dòng)機。學(xué)校應當重視對他們進(jìn)行人力資本投資，為其提供不斷學(xué)習和成長(cháng)的機會(huì )，將教師的培訓和教育貫穿于他們的職業(yè)生涯，使教師能夠在工作中不斷更新知識，從而間接地為學(xué)校的發(fā)展服務(wù)，將學(xué)校的發(fā)展與教師個(gè)人的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)。
參考文獻：
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