分析企業(yè)行政管理的倫理規范及其建設
在東亞經(jīng)濟的發(fā)展中，儒商倫理起到了重要作用提示我們在建設企業(yè)行政管理新體系時(shí)要充分反映傳統文化中的精髓要義。那么，企業(yè)行政管理的倫理規范如何建設呢?
一、我國企業(yè)行政中的倫理問(wèn)題
作為經(jīng)濟組織而存在的企業(yè)對于利潤的追求是其存在的前提，但是在利潤面前，許多企業(yè)都選擇將法律和倫理道德拋棄。
而作為企業(yè)的中樞神經(jīng)系統，企業(yè)行政管理是企業(yè)其它管理行為能否有效開(kāi)展的基礎，其管理倫理的喪失，勢必給企業(yè)帶來(lái)比其它管理行為更慘重的損失。
這種情況在自由資本主義時(shí)期，在一些國家市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的初期都發(fā)生過(guò)。
在我國市場(chǎng)經(jīng)濟起步較晚，現代企業(yè)更是歷史短，相對于西方成熟的企業(yè)行政管理理念來(lái)說(shuō)，我國企業(yè)在企業(yè)行政管理中是存在不少問(wèn)題的。
對國有企業(yè)而言，內部的行政管理模式附帶的計劃經(jīng)濟色彩仍然濃厚，既缺乏科學(xué)管理理念的指導，又缺乏先進(jìn)技術(shù)的支撐，如：高級行政管理階層基本上由任命產(chǎn)生的，論資排輩和暗箱操作現象嚴重;人事調用方面由于缺乏民主和信任導致明爭暗斗以及消積怠工等現象的產(chǎn)生，內耗嚴重;國有企業(yè)由來(lái)已久的產(chǎn)權問(wèn)題、委托代理問(wèn)題等等出現;企業(yè)中的官僚主義作風(fēng)盛行;上至企業(yè)領(lǐng)導下至普通員工都忽視了對倫理道德的灌輸與修養。
對私營(yíng)企業(yè)特別是家族企業(yè))而言，由于不具備國企優(yōu)勢，同時(shí)又缺乏類(lèi)似國企中的監督機制，在企業(yè)的行政管理中存在著(zhù)更嚴重的倫理問(wèn)題，如為了追求經(jīng)濟利潤而在管理行為中放棄了諸如誠信合作、仁義及員工的個(gè)人發(fā)展等。
信任缺失問(wèn)題尤其令人擔憂(yōu)。
目前在我國私有企業(yè)特別是在家族制企業(yè)中，由于各方面原因，很難對家庭以外的人員形成高度的信任，很難建立跨家族的信任，因此在企業(yè)行政管理中，各部門(mén)的主要負責人理所當然由家族主要成員擔任。
這樣一個(gè)類(lèi)似于集權式的行政管理模式，不僅打擊了本企業(yè)員工的積極性，也限制了能人的進(jìn)入，降低了企業(yè)的競爭力，影響到企業(yè)的發(fā)展，甚至導致企業(yè)的破產(chǎn)。
這方面最著(zhù)名的案例是身處美國的王安公司的興衰史。"類(lèi)似此例，后來(lái)者頻頻。
我國許多中小企業(yè)，長(cháng)期以來(lái)發(fā)展緩慢的重要原因之一就是缺乏信任與合作。
從行政的角度來(lái)看，皆為行政管理中的問(wèn)題表現。
上述問(wèn)題的產(chǎn)生原因，在于矛盾的兩方面：市場(chǎng)經(jīng)濟是一種法制經(jīng)濟，因為它有一整套完整的規則體系，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中必須服從這個(gè)體系。
但法制亦非萬(wàn)能，它存在著(zhù)滯后性，不能事先對企業(yè)的一些管理活動(dòng)進(jìn)行規范，因此僅僅依靠市場(chǎng)經(jīng)濟的法制性來(lái)規范企業(yè)的活動(dòng)又是不夠的。
還應該看到，市場(chǎng)經(jīng)濟作為一種交換經(jīng)濟，作為一種價(jià)值和使用價(jià)值互換的經(jīng)濟，其本身就隱含著(zhù)利益與奉獻相統一的特征，也就是只有最大限度地滿(mǎn)足社會(huì )和市場(chǎng)需求，才能最大限度地滿(mǎn)足自身價(jià)值追求的需要，而且其規則體系也是以人們認同的規范標準為基礎的。
因此，從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，市場(chǎng)經(jīng)濟不僅僅是一種法制經(jīng)濟同時(shí)也是一種倫理經(jīng)濟。
完善的市場(chǎng)經(jīng)濟是法制與倫理的完美結合。
發(fā)展市場(chǎng)經(jīng)濟的過(guò)程中，企業(yè)面臨的不僅是市場(chǎng)競爭，也面臨著(zhù)一系列艱難的道德倫理選擇。
這就決定了企業(yè)行政管理層行政角色與其市民角色的沖突與分離。
根據韋伯的功能理性思考，企業(yè)行政管理層在其管理過(guò)程必須根據企業(yè)的實(shí)際需要而放棄一些本屬個(gè)人的權利，如自己為人處事的原則、自己所堅守的道德倫理操守等。
由于企業(yè)的利益性特點(diǎn)，在面對著(zhù)經(jīng)濟利益和倫理道德的沖突時(shí)，企業(yè)往往會(huì )為了其短期經(jīng)濟利益而選擇前者忽略后者，企業(yè)行政管理由于自身職責所限不能不服從于企業(yè)的選擇，由此，現代企業(yè)行政管理就出現了許多倫理方面的諸多問(wèn)題。
二、企業(yè)行政管理的倫理規范及其建設
企業(yè)行政管理中注重倫理規范的建立和完善，在短期內或許不能使企業(yè)通過(guò)不正當或不道德的手段趨利，但是從企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展來(lái)看，它不僅不會(huì )阻礙和限制企業(yè)的發(fā)展，而且會(huì )給企業(yè)提供更多的發(fā)展機會(huì )和空間，因為它既顧及到企業(yè)中人的發(fā)展也顧及到企業(yè)本身的發(fā)展，事實(shí)上是達到了雙贏(yíng)的結果。
這項工作日益顯其重要性和緊迫性。
在筆者看來(lái)，可從以下方面重點(diǎn)著(zhù)手：
1.企業(yè)行政管理新體系要體現出信任為基礎的特點(diǎn)
信任是一種社會(huì )關(guān)系，是建立社會(huì )秩序的主要工具之一。
美國學(xué)者福山在其著(zhù)作信任——社會(huì )道德與繁榮的創(chuàng )造》中也肯定了信任的作用，并分析了中國企業(yè)之所以長(cháng)不大的原因就是因為中國企業(yè)中不存在彼此間的信任或受儒家文化的影響只有很小范圍內的信任不可否認，我國傳統文化中的信任半徑很小，只局限于家庭內部或以外的極小范圍。
這種信任在企業(yè)創(chuàng )業(yè)階段可以給企業(yè)以巨大的生命力，但是一旦企業(yè)發(fā)展壯大后，這種信任又會(huì )阻礙企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展對家族制企業(yè)而言更是如此事實(shí)上，我們也可以從很多資料上看出，在華人企業(yè)組織的上下關(guān)系中，上司扮演的是一個(gè)類(lèi)似于君父的家長(cháng)角色，下屬則扮演的是類(lèi)似于臣子的下輩角色;上司享有極大的權力，而下屬的權力則相當有限。
雙方角色規范的不同，將導致角色期待的差異;權力的不同，也將造成關(guān)心焦點(diǎn)的不同，因而形成兩套不同的信任關(guān)系。
這兩套不同的信任關(guān)系就會(huì )給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不同程度的影響。
因此在建設以信任為基礎的企業(yè)行政管理體系過(guò)程中，要克服傳統文化信任領(lǐng)域狹窄的缺陷，要將信任觀(guān)念由家庭或小范圍推廣擴大到企業(yè)的各個(gè)部門(mén)甚至于整個(gè)社會(huì )，大力提倡現代社會(huì )的信任觀(guān)念，從而加強企業(yè)的凝聚力，這一點(diǎn)對家族企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展來(lái)說(shuō)尤為重要。
要建構起信任為基礎的科學(xué)的人事制度、會(huì )議制度、后勤制度等，并確保它們都能得以貫徹實(shí)施來(lái)杜絕目前在企業(yè)行政管理中存在的諸如人事調動(dòng)的不民主和不信任、內耗嚴重、效率低下等問(wèn)題。
2.企業(yè)行政管理新體系要反映出以傳統文化為背景的特點(diǎn)
在東亞經(jīng)濟的發(fā)展中，儒商倫理起到了重要作用提示我們在建設企業(yè)行政管理新體系時(shí)要充分反映傳統文化中的精髓要義。
我們來(lái)看日本的做法。
就日本而言，被稱(chēng)為日本企業(yè)管理“蘭大神器”的終身雇用制，年資系列工資制、企業(yè)內工會(huì )，無(wú)一不深含著(zhù)東方古老的人本智慧和倫理精神。
終身雇用意味著(zhù)管理者與被管理者之間深厚而內在的信任和忠誠聯(lián)系，其人本倫理意味遠非西方契約論所能涵蓋的;年資系列工資制不僅表現了雇傭者與被雇傭者之間正常合理的責權關(guān)系，而且以“紅色”、獎金”等形式造成一種利益激勵與精神激勵相輔相成的勞資聯(lián)系，它所包含的倫理經(jīng)營(yíng)以理待人)和感恩忠誠知恩圖報)的管理倫理精神，也是西方數字化標準的管理理論所缺少的;而企業(yè)內工會(huì )，在日本更應當被理解為“倫理法人會(huì )”它通過(guò)“企業(yè)朝禮”、“企業(yè)倫理培訓”等形式凝聚了日本企業(yè)特有的團隊精神。
"用日本近代之父”澀津榮一的術(shù)語(yǔ)說(shuō)，這種日本式的管理乃是一種論語(yǔ)》加算盤(pán)或許還應加上日本的武士道精神)的管理。
更徹底地說(shuō)這應該是一種科學(xué)加文化的管理倫理。
對于“四小龍”而言，將現代科學(xué)管理與人本倫理精神有機結合是其現代管理思想的共同特征。
新加坡法治與教化并重”的管理理念、韓國集權化與集團化”或權威與道德兼用”的管理策略，都是以不盡相同的方式貫徹了科學(xué)精神、法制精神、倫理精神綜合創(chuàng )新的管理思想#。
這里面，管理倫理構成了它們乃至東方世界現代管理理論的特殊品質(zhì)。
3.企業(yè)行政管理新體系要學(xué)習外企成功經(jīng)驗，展現管理變革與創(chuàng )新精神
中國作為儒家文化的發(fā)源地，在重農抑商的封建社會(huì )中，重禮治和人治而不重法治，在經(jīng)濟領(lǐng)域，法律法規很是欠缺，我國傳統文化中的誠實(shí)守信、講究信譽(yù)精神就成為了原始商業(yè)尋求發(fā)展機會(huì )的唯一促進(jìn)力。
晉商可以為證。
$但是，幾千年的封建社會(huì )使得我國傳統文化中添加了許多糟粕，加之長(cháng)期計劃經(jīng)濟的影響，當今許多企業(yè)都對傳統文化不屑一顧，在管理中忽視對它的運用。
然而，傳統文化中有精華無(wú)數，如強調“仁”與“禮”的有機統一，講求誠信合作，追求人的和諧發(fā)展，反對唯利是圖和見(jiàn)利忘義等等，關(guān)鍵是看如何挖掘和運用。
以日本為例：其管理倫理的核心精神是“以人為中心”堅持彼我一體”、義利合一”、信誠統一、奉獻與感恩相應等倫理經(jīng)營(yíng)原則。
這種管理倫理并不是輕視管理的科學(xué)技術(shù)基礎，它開(kāi)放地吸收西方合理有效的管理理論和經(jīng)驗，但卻并不因此而放棄自身文化的傳統資源即武士道精神)，注重吸取我國傳統儒家倫理的精髓如義利之道、誠信仁愛(ài)等)，因而具有十分突出的人本特征。
正因為如此，在第二次世界大戰后期，日本的經(jīng)濟瀕臨毀滅，然而在1950年至1980年間，日本的國民生產(chǎn)總值增長(cháng)了14倍，使日本成為僅次于美國的經(jīng)濟巨人。
在建設企業(yè)行政管理新體系過(guò)程中要學(xué)習國外成功經(jīng)驗，尤其注意對日本企業(yè)改造傳統文化的經(jīng)驗與做法的借鑒，要敢于在管理的理念和實(shí)踐上展現管理改革與創(chuàng )新精神。
4.企業(yè)行政管理新體系要把握企業(yè)管理的發(fā)展方向，訴求法、理、情的有機結合
任何管理都是法、理、情”要素的有機結合、有序組合。
法”是指法規和條例，理”是指理性主義，情”是指情感。
三者缺一都不能形成有效的管理。
缺少法規和條例就失去了管理的基礎和依據;缺少理性主義就不能探索事物運行的內在規律;缺少情感管理就不可能有效地激活每個(gè)員工的工作積極性，并且在企業(yè)行為方向上偏離社會(huì )道德準則。
美國管理模式是通過(guò)法一理一情”程序實(shí)現的，即法”為起點(diǎn)，理”為中介，最后達到“情感管理”的境界，實(shí)現法、理、情三者的有機結合。
日本管理模式是按照“目標一理性一法規一情感”的程序實(shí)現的，即理一法一情”的程序。
其成功之處在于，起始管理到位，過(guò)程管理優(yōu)化，目標管理不偏差。
但另一方面，以法”為重心的美國式管理，強調的是邏輯主義原則，尊重規則和秩序，強調循序漸進(jìn)。
缺點(diǎn)由此而生，即所謂的四重四輕格局：重物輕人;重技術(shù)輕人本;重管理程序和規則，輕應變效應與柔性效應;重能力主義，輕和諧效應。
而以“理”為中心的日本式管理，注重后來(lái)居上，漠視管理的邏輯程序，以功利為重心來(lái)構建管理的基本框架，具有戰略管理的特征，然而其缺陷也是很明顯的，即追求功利而犧牲明天的效益。
我國企業(yè)行政管理新體系的建設，應仔細考究美日成功企業(yè)的管理模式，分析其成敗之因，并根據自己的需要，結合自身實(shí)際進(jìn)行篩選。
在發(fā)展具有本土特色的管理模式，即以“情”為特質(zhì)的管理的同時(shí)，在注重發(fā)掘人的內在價(jià)值和積極性的同時(shí)，也要借助美、日兩國的成功經(jīng)驗，克服自身內在的諸如過(guò)多依托人際關(guān)系、權力關(guān)系和血親關(guān)系等消極因素。
這樣的話(huà)，不僅能解決企業(yè)行政管理中存在的倫理問(wèn)題，而且這種注重人的價(jià)值，注重內協(xié)外爭效應，注重人的精神因素與物質(zhì)因素并重的管理，也代表著(zhù)管理發(fā)展的未來(lái)方向。
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