談?wù)勂髽I(yè)人力資源管理勝任力模型應用
導語(yǔ)：將勝任力模型應用于企業(yè)人力資源管理中，能夠促使企業(yè)在面對當前激勵市場(chǎng)競爭環(huán)境的過(guò)程中，強化對人力資源管理的重視程度，并借助勝任力模式來(lái)搭建完善的人力資源管理體系。
摘要：在企業(yè)踐行人力資源管理改革的過(guò)程中，將勝任力模型應用于其中，則能夠為企業(yè)實(shí)現現代化管理模式的搭建并提高自身的管理效率與經(jīng)濟效益奠定基礎。本文針對企業(yè)如何將勝任力模型完善的應用于人力資源管理中進(jìn)行了探討，并提出了對策。
關(guān)鍵詞：勝任力模型;企業(yè)人力資源管理;優(yōu)勢;應用;對策
當前，基于國際市場(chǎng)的形成與發(fā)展下，我國企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境更加的復雜化，而在知識經(jīng)濟時(shí)代下，企業(yè)間的競爭歸根結底是人才的競爭，人力資本優(yōu)勢的獲取是提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在。因此，企業(yè)在踐行改革、構建現代化企業(yè)管理模式的過(guò)程中，就需要針對人力資源管理模式進(jìn)行積極的創(chuàng )新，而將勝任力模型引入人力資源管理之中，則能夠打破傳統人力資源管理理念與模式的束縛，為企業(yè)實(shí)現人力資源的優(yōu)化配置并提高自身的核心競爭力奠定基礎。
一、勝任力模型概念與特點(diǎn)綜述
1.概念綜述
勝任力這一概念的提出者是麥克蘭德教授，其核心是指在實(shí)際工作中，對于工作業(yè)績(jì)有著(zhù)直接影響的個(gè)人特征與條件因素，通過(guò)對價(jià)值觀(guān)，人格以及行為技能等內容來(lái)實(shí)現對個(gè)人特征的深層次分析。而所謂的勝任力模型則是指基于某一崗位下，能夠勝任這一工作者所具備的各項勝任力特征之和，將勝任這一工作所提出的各項要求進(jìn)行組合來(lái)搭建的一種特殊結構。
2.所呈現出的特征
首先，具有著(zhù)明顯的行業(yè)特色�；谶@一模型下，其能夠將某一行業(yè)下對人力資源能力素質(zhì)所提出的綜合要求進(jìn)行集中反映;其次，具備著(zhù)明顯的企業(yè)特色。指的是借助這一模型，能夠針對企業(yè)對具體崗位人員所提出的綜合要求進(jìn)行全面的反映，比如人員的專(zhuān)業(yè)技能、綜合能力以及職業(yè)素養等，同時(shí)能夠細化到個(gè)人的行為方式以及價(jià)值觀(guān)等具體化內容。即使兩個(gè)同類(lèi)型的企業(yè)，由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理以及企業(yè)文化等在各方面都存在著(zhù)一定的差異性，致使在實(shí)際招聘與設置各個(gè)崗位工作人員的過(guò)程中，總體上對人員能力的要求大體一致，但是具體細化要求下會(huì )對人員的個(gè)人素養等提出不同層次的要求，所以基于該方面不同人則會(huì )有著(zhù)不同的表現。最后，呈現出了明顯的階段性特征。該特征主要是基于企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)發(fā)展階段的不同而言的，在不同發(fā)展時(shí)期下企業(yè)會(huì )對員工的勝任力提出不同的要求，即使是同一崗位基于不同時(shí)期下所定位的戰略發(fā)展目標下，對人員的要求也會(huì )發(fā)生變化，此時(shí)也就將勝任力模型的階段性特征進(jìn)行了充分的顯現。
二、基于勝任力模型下企業(yè)人力資源管理所呈現出的優(yōu)勢
基于勝任力模型下，對于企業(yè)而言，其能夠通過(guò)全新人力資源管理理念的融于以及管理模式的搭建，結合企業(yè)在現階段發(fā)展戰略目標的定位，來(lái)實(shí)現對企業(yè)員工的招聘、培訓等，通過(guò)對員工自身所呈現出的優(yōu)勢進(jìn)行分析，并對員工個(gè)人業(yè)務(wù)能力與績(jì)效水平進(jìn)行評估，同時(shí)為實(shí)現培訓體系的完善且有針對性搭建奠定基礎，以切實(shí)實(shí)現對人力資源潛能的開(kāi)發(fā)，為企業(yè)在踐行以人為本管理理念的過(guò)程中，提升企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)實(shí)現自身的戰略發(fā)展目標奠定基礎。與其它人力資源管理模式相比較而言，基于勝任力模型下的企業(yè)人力資源管理工作，突出強調員工的個(gè)人能給力素質(zhì)，在提升企業(yè)核心競爭力的同時(shí)，也使得員工在企業(yè)中實(shí)現更好的發(fā)展，同時(shí)基于這一模型的融入，能夠滿(mǎn)足企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中實(shí)現扁平化管理格局的搭建奠定基礎，總體而言，將勝任力模型融入到企業(yè)人力資源管理之中，能夠為滿(mǎn)足企業(yè)動(dòng)態(tài)化管理之需、提升企業(yè)的核心競爭力奠定基礎，進(jìn)而也就為企業(yè)實(shí)現自身的戰略發(fā)展目標提供了保障。
三、將勝任力模型完善應用于企業(yè)人力資源管理中的途徑
1.在人力資源規劃中的應用
基于傳統人力資源規劃模式下，對于相應管理者而言，強調人才的專(zhuān)業(yè)知識能力水平以及從業(yè)經(jīng)驗，而對于人才的內在個(gè)體行為特征等內容則不加要求，比如對于人才的價(jià)值觀(guān)以及個(gè)人動(dòng)機等，致使在后期給自身帶來(lái)了一定的損失。而基于勝任力模型的引入下，對于企業(yè)人力資源規劃工作而言，則能夠有效的規避如上問(wèn)題，在實(shí)際進(jìn)行應用的過(guò)程中，要想充分發(fā)揮出其在人力資源規劃中的作用，則就需要結合自身對人才的實(shí)際需求特點(diǎn)，按照勝任力內容來(lái)搭建相應的模型。
2.在人力資源招聘與配置中的應用
在實(shí)際進(jìn)行招聘時(shí)，要針對人才的專(zhuān)業(yè)技能以及應聘者的個(gè)人行為特征等進(jìn)行具體的考察，實(shí)現相應問(wèn)題的設計，以確保所招聘的人員能夠切實(shí)滿(mǎn)足企業(yè)相應崗位之需，并提升人才的質(zhì)量。在此過(guò)程中，要注重將企業(yè)文化滲透于其中，以實(shí)現對員工價(jià)值理念等個(gè)體行為特征引導，并要注重基于勝任力模型下的相應評價(jià)結果，以其為依據來(lái)實(shí)現對各崗位人員的優(yōu)化配置。
3.在人力資源培訓與開(kāi)發(fā)中的應用
基于勝任力模型下，能夠為企業(yè)搭建出完善的培訓機制體系奠定基礎，以實(shí)現對人力資源的二次開(kāi)發(fā)，為企業(yè)員工在企業(yè)中不斷實(shí)現自身職業(yè)發(fā)展目標的同時(shí)，為企業(yè)留住人才為我所用以不斷強化自身核心競爭力奠定基礎。在實(shí)際踐行的過(guò)程中，要基于當前企業(yè)各個(gè)崗位所提出的要求下，以相應培訓勝任力模型的搭建為基礎，然后以此為參考，針對不同崗位所提出的不同要求與需求，實(shí)現相應培訓課程體系的有針對性且完善開(kāi)發(fā)與設置，同時(shí)要確保該培訓體系能夠圍繞企業(yè)不同發(fā)展階段之需進(jìn)行不斷的優(yōu)化，確保強化培訓課程體系的針對性，能夠借助該培訓課程體系的開(kāi)展來(lái)不斷提升企業(yè)員工的崗位職業(yè)技能與素養，確保其價(jià)值理念以及行為動(dòng)機等內在動(dòng)因能夠與企業(yè)利益目標相一致，并實(shí)現對人力資源潛能的不斷激發(fā)，進(jìn)而才能夠為提高企業(yè)核心競爭力奠定基礎。在此基礎上，要求相應人力資源管理部門(mén)以及人員，能夠借助基于勝任力模型下對相應培訓工作的效果進(jìn)行科學(xué)評估，也就是要針對各個(gè)崗位員工所具備的勝任力水平進(jìn)行評價(jià)，進(jìn)而才能夠在明確員工本身所具備優(yōu)勢與潛力的基礎上，明確當前員工勝任力與勝任力模型要求下所呈現出的差距性，進(jìn)而才能夠為實(shí)現對培訓方案以及課程體系進(jìn)行優(yōu)化與完善提供必要的依據，同時(shí)還能夠為企業(yè)不斷優(yōu)化人力資源培訓的方式并充分挖掘員工的潛能來(lái)實(shí)現培訓價(jià)值最大化奠定基礎，全面提升企業(yè)人力資源培訓的質(zhì)量與效益。
4.在人力資源績(jì)效管理上的應用
基于傳統人力資源管理模式下，企業(yè)在實(shí)際落實(shí)績(jì)效管理工作的過(guò)程中，強調的是對員工業(yè)績(jì)的考評，而基于勝任力模型下，在實(shí)際進(jìn)行績(jì)效考評的過(guò)程中，則是基于業(yè)績(jì)考核的基礎上，融入對員工綜合能力素質(zhì)的考核，以勝任力模型為依據，促使相應績(jì)效考核的內容隨之豐富化，進(jìn)而在激勵機制的督促下，促使員工實(shí)現綜合能力素質(zhì)的不斷提升，進(jìn)而在提升員工勝任力的基礎上，為切實(shí)提升企業(yè)的核心競爭力奠定基礎，充分實(shí)現企業(yè)人力資源的價(jià)值來(lái)服務(wù)于企業(yè)的可持續發(fā)展。
5.在人力資源薪資管理上的應用
基于勝任力模型下，要實(shí)現薪酬體系的完善搭建，并借助薪酬激勵機制來(lái)促使員工不斷注重提升自身各方面的能力素質(zhì)，而企業(yè)則是以尊重員工能力與實(shí)力為基礎來(lái)實(shí)現崗位員工的合理配置，進(jìn)而在企業(yè)員工不斷實(shí)現自我價(jià)值的過(guò)程中，為提高企業(yè)管理效率與競爭實(shí)力提供了保障。
6.在人力資源中勞動(dòng)與員工關(guān)系上的應用
要求要基于勝任力模型下，以就業(yè)法為出發(fā)點(diǎn)，對勞動(dòng)關(guān)系、行業(yè)關(guān)系與社會(huì )加的關(guān)系進(jìn)行捋順，并以員工實(shí)際需求為出發(fā)點(diǎn)，打造安全且健康的工作環(huán)境，踐行以人為本管理理念，確保滿(mǎn)足員工職業(yè)規劃發(fā)展之需，為實(shí)現留住人才為我所用的目標提供保障。
7.在人力資源管理與競爭中的運用
基于勝任力模型下，針對人力資源管理以及所呈現出的人力資本競爭優(yōu)勢進(jìn)行分析后，實(shí)現人力資源規劃工作的完善落實(shí)，針對崗位實(shí)際需求，實(shí)現人力資源招聘、培訓、發(fā)展、績(jì)效評估以及提升生產(chǎn)力等方案的科學(xué)制定來(lái)實(shí)現人力資源管理長(cháng)效工作機制的建立，以借助勝任力模式來(lái)不斷提升企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)的穩健、可持續發(fā)展。
四、總結
綜上，將勝任力模型應用于企業(yè)人力資源管理中，能夠促使企業(yè)在面對當前激勵市場(chǎng)競爭環(huán)境的過(guò)程中，強化對人力資源管理的重視程度，并借助勝任力模式來(lái)搭建完善的人力資源管理體系。通過(guò)勝任力模型在人力資源招聘、培訓、績(jì)效以及薪資等管理工作中的有效融入，促使企業(yè)能夠對企業(yè)員工的勝任力做出科學(xué)的評價(jià)，在優(yōu)化人力資源配置的同時(shí)，為提升企業(yè)的核心競爭力、促進(jìn)企業(yè)的穩健、可持續發(fā)展奠定基礎。
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