事業(yè)單位人力資源管理工作的不足與健全策略論文
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摘要：
隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展和社會(huì )的進(jìn)步，人力資源管理對我國事業(yè)單位的影響也變得越來(lái)越大，尤其是自從實(shí)行了改革開(kāi)發(fā)政策之后，我國的經(jīng)濟更是出現了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，到現在為止，我國已經(jīng)全面步入了新的發(fā)展時(shí)代，這也就對人力資源管理提出更嚴格的要求，其對我國事業(yè)單位發(fā)展的影響也變得越來(lái)越大。文章首先介紹了事業(yè)單位人力資源管理的現狀，之后對我國事業(yè)單位人力資源管理工作存在的問(wèn)題進(jìn)行了深入分析，最后以此為基礎提出了幾點(diǎn)合理改善建議。
關(guān)鍵詞：
事業(yè)單位；人力資源管理；激勵機制；
引言：
事業(yè)單位是我國使用國有資產(chǎn)組建的服務(wù)于人民群眾、提高國家實(shí)力的我國所特有的社會(huì )事務(wù)管理組織。事業(yè)單位和其他企業(yè)有著(zhù)本質(zhì)上的區別，其并不以盈利為最終目的。而隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國的事業(yè)單位也遇到了各種各樣的發(fā)展問(wèn)題，為了有效解決這些問(wèn)題，我國的事業(yè)單位必須通過(guò)有效的人力資源改革培養出更多綜合素質(zhì)全面優(yōu)秀的人才。但是，現在我國事業(yè)單位的人力資源管理工作依舊有很多的缺陷和不足，影響了事業(yè)單位的發(fā)展和其服務(wù)作用的發(fā)揮，必須采用科學(xué)合理的方式對其進(jìn)行改善。所以，文章對事業(yè)單位人力資源管理現狀入手，對當前事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題進(jìn)行深入分析并提出相應的解決建議有著(zhù)重要的現實(shí)意義。
1、我國事業(yè)單位人力資源管理現狀介紹
事業(yè)單位是我國所特有的一種社會(huì )服務(wù)組織，其主要目標就是為人民群眾提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，而盈利對于其來(lái)講并不是十分重要，其運行發(fā)展的所需資金主要都是來(lái)自政府的財政撥款。和市場(chǎng)中的其他企業(yè)相比，事業(yè)單位的工作更為的穩定，也缺少足夠的競爭壓力，這種情況也就導致了事業(yè)單位內部的工作人員缺乏危機感，在很多人眼中，只要自己不犯錯誤，就不會(huì )被解雇，這種情況也就造成了事業(yè)單位的員工工作積極性以及工作效率等相對都比較低，其人力資源管理工作所取得的效果不盡如人意。
現在，我國事業(yè)單位的人力資源管理存在的一個(gè)嚴重的問(wèn)題就是沒(méi)有辦法得到有效管理，其績(jì)效考評管理模式等也有比較大的問(wèn)題存在，其各種工作流程和其他類(lèi)型的企業(yè)相比也更加的復雜煩瑣。這些都是目前我國事業(yè)單位急需解決的人才資源管理問(wèn)題。其要想將人力資源管理的作用真正的發(fā)揮出來(lái)，為我國的發(fā)展建設貢獻更大的力量，必須對考核培訓方式以及內部管理模式方法等情況進(jìn)行合理的更新改進(jìn)，這樣才可以使人力資源管理工作在事業(yè)單位運營(yíng)管理中的作用得到最大化的增強，從而為我國的現代化發(fā)展建設貢獻更大的力量。
2、我國事業(yè)單位人力資源管理工作存在的缺陷和不足
2.1人力資源管理觀(guān)念跟不上時(shí)代發(fā)展的腳步
因為事業(yè)單位屬于國家政府出資經(jīng)營(yíng)的服務(wù)性機構，所以其運營(yíng)方法以及發(fā)展制度相對來(lái)講都比較傳統，這種情況也就造成了其人力資源管理工作過(guò)于的滯后，根本不能滿(mǎn)足時(shí)代發(fā)展的需要。通過(guò)對實(shí)際情況進(jìn)行分析可以發(fā)現，在企業(yè)和行政部門(mén)里面，針對部門(mén)的不同都制定了不同的人力資源管理制度，然而在事業(yè)單位里面，人力資源管理卻基本上沒(méi)有任何的規劃設計，在管理制度上也比較混亂，不滿(mǎn)足統籌規劃的需要，甚至連一個(gè)完善的員工培訓方案都沒(méi)有，也完全沒(méi)有對以后人力資源發(fā)展方向的計劃，對未來(lái)使沒(méi)有任何規劃的，并且相應的晉升空間渠道以及職能劃分上也沒(méi)有一個(gè)明確的標準，這也導致了其內部員工缺少明確的努力方向。
除此之外，現在很多的企業(yè)為了跟上時(shí)代發(fā)展的腳步，提升自身的核心競爭力來(lái)應對越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競爭，都已經(jīng)實(shí)現了績(jì)效考核制度的全面應用，通過(guò)更加多元化、更具針對性的方式進(jìn)行員工成績(jì)的評判，并以考核結果為依據對員工進(jìn)行獎勵或者懲罰，但是現在我國絕大多數的事業(yè)單位所使用的依舊是傳統的考核方式，并通過(guò)這種手段進(jìn)行工作的計算，而且在升職加薪上論資排輩情況嚴重，根本不符合能者上的要求，這也使員工工作的積極性受到了極大的打擊，缺乏對企業(yè)的歸屬感，很多事業(yè)單位的員工抱著(zhù)的都是做一天和尚撞一天鐘的想法工作，根本不愿意積極主動(dòng)的為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。這種落后的人力資源管理觀(guān)念不僅僅影響了事業(yè)單位的發(fā)展，甚至對社會(huì )的發(fā)展進(jìn)步都產(chǎn)生了十分惡劣的影響。
2.2激勵機制難以取得應有的效果
現在很多的企業(yè)為了提高員工工作的積極性，增強員工對企業(yè)的歸屬感以及自身的核心競爭力，都會(huì )選擇通過(guò)相應的工資方面制度的建立來(lái)對員工進(jìn)行激勵，讓其主動(dòng)的投入到工作中去，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。然而，到現在為止我國的很多事業(yè)所使用的依舊是傳統的工資制度，這也就造成了員工不管工作量多少、工作效果如何，其工資都沒(méi)有很大的差異存在，這也使員工的工作積極性受到了極大的打擊。另外，即使進(jìn)行了數次改革之后，事業(yè)單位已經(jīng)獲得了比較大的自主性，可以自由進(jìn)行工作制度的改革，然而現在事業(yè)單位仍存在中央集權的情況，大部分事情依舊是由領(lǐng)導做主，并且領(lǐng)導的權力是高于制度規定的，很多事情都是由領(lǐng)導一言而決，這也就造成了事業(yè)單位的人力資源改革根本難以取得應有的效果。在進(jìn)行績(jì)效考核的時(shí)候，不同崗位以及不同級別的員工所使用的考核制度卻是一樣的，這對于很多員工來(lái)講是極其不公平的，員工吃“死工資”的情況并沒(méi)有得到有效轉變。
2.3缺少新鮮血液的流入
跟隨時(shí)代發(fā)展腳步完成改革工作的事業(yè)單位和傳統事業(yè)單位相比其人力資源管理工作更加地成熟優(yōu)秀，然而即使是這些單位其在人才選擇方面依舊處于初級階段。事業(yè)單位在進(jìn)行人員招聘的時(shí)候基本上都是根據人數選擇的，而不是根據崗位情況進(jìn)行選擇的，這也就導致對口專(zhuān)業(yè)人才發(fā)生了流失的情況。隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)計算機技術(shù)的快速發(fā)展，當今世界已經(jīng)完全進(jìn)入了信息時(shí)代，在這種情況下，各個(gè)崗位需要的都是優(yōu)秀并且專(zhuān)業(yè)對開(kāi)辟的技術(shù)型人才，并且對人才的標準也在不斷地提升，然而基本上所有的事業(yè)單位在人才招聘上存在相似的情況，根本沒(méi)有辦法引入足夠優(yōu)秀的新鮮血液進(jìn)入單位。而沒(méi)有足夠新鮮血液注入的事業(yè)單位，其發(fā)展速度必然遠低于其他的企業(yè)和行政部門(mén)，而因為人員素質(zhì)難以得到有效提升，事業(yè)單位的人力資源管理工作依舊沒(méi)有辦法取得足夠優(yōu)秀的效果。
3、健全事業(yè)單位人力資源管理的對策
3.1轉變人力資源管理觀(guān)念和人力資源管理模式
要想解決這一問(wèn)題必須找出根本的發(fā)生原因，現在事業(yè)單位人力資源管理之所以會(huì )存在問(wèn)題的最根本原因就是單位缺少改革的積極性，甚至還有一部分事業(yè)單位根本不想改變自身存在的問(wèn)題。所以事業(yè)單位要想有效解決人力資源管理問(wèn)題必須要進(jìn)行管理觀(guān)念和管理模式的創(chuàng )新改革。從基礎做起，采用最新型的辦法進(jìn)行人力資源管理，打破傳統管理理念的樊籬，秉持以人為本的基礎理念進(jìn)行符合自身實(shí)際需要的人力資源管理制度的創(chuàng )新改革。
另外，我國的單位可以通過(guò)管理模式創(chuàng )新的方式來(lái)提升人力資源管理效果。而要想完成人力資源的管理模式改革應該從以下兩個(gè)角度入手:首先，有效完成管理體制的改革，完成分散式管理到條理式管理的轉變，進(jìn)行崗位聘用制度的健全完善，采用全崗位聘用的方式進(jìn)行招聘，并明確展示出所有崗位的要求和職責，根據實(shí)際情況為員工提供一個(gè)合理的晉升渠道，從而將每個(gè)員工的特長(cháng)都發(fā)揮出來(lái)，使員工更加積極主動(dòng)的投入到工作中去；其次，應該秉持以人為本的理念進(jìn)行管理。第一，事業(yè)單位應該根據自身的實(shí)際情況對員工的職業(yè)能力和精神文化進(jìn)行強化，使單位人力資源的利用開(kāi)發(fā)效率得到有效提升。第二，應該建立更加優(yōu)秀的運作模式。在對事業(yè)單位人力資源管理的運作方式進(jìn)行分析之后能夠得出這樣的結論，并在實(shí)際工作中進(jìn)行運作手段和方式的優(yōu)化進(jìn)行經(jīng)驗積累。
3.2進(jìn)行績(jì)效考核制度的創(chuàng )新
現在，我國的很多企業(yè)都會(huì )通過(guò)績(jì)效考核的方式來(lái)激勵員工，并以此來(lái)提升工作人員的積極性，同時(shí)提高員工對企業(yè)的歸屬感，從而為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻�？�(jì)效考核實(shí)際上是激勵制度的一種，同時(shí)也是按勞分配原則的另一種呈現�，F在我國的很多事業(yè)單位基本都存在這樣一種情況就是，不管負責什么崗位，乃至級別都不一樣的員工最后所領(lǐng)取到的工作數量確是并沒(méi)有多大差距存在的，這種情況也就導致了事業(yè)單位的員工工作積極性遠低于外界企業(yè)。而人力資源管理工作的基礎就是員工，只有建立切實(shí)合理的績(jì)效考核制度，員工的工作積極性才會(huì )得到最大限度的激發(fā)，讓他們更加積極主動(dòng)地投入到工作中去，同時(shí)提升評價(jià)考核的準確性，并讓員工對自身的實(shí)際能力有一個(gè)更深入的認識。另外，通過(guò)考勤制度的創(chuàng )新，建立一個(gè)更加合理的考勤制度，還可以更有效地針對完成工作差異情況的判別，這樣才可以完成優(yōu)秀人才的選拔，從而為事業(yè)單位的人力資源管理做出更大的貢獻。
3.3進(jìn)行人才培訓制度的健全完善
隨著(zhù)時(shí)代的快速發(fā)展，到現在為止，實(shí)際上事業(yè)單位所需要的人才應該是具有優(yōu)秀技能的專(zhuān)業(yè)性人才，而這樣的人才必須有更加優(yōu)秀的綜合素質(zhì)。所以，事業(yè)單位在進(jìn)行人才培養的過(guò)程中，應該加大人才素質(zhì)培養的力度，花費更多的時(shí)間和精力進(jìn)行素質(zhì)培訓制度的健全完善。爭取在月、季、年等時(shí)間都定期展開(kāi)相應的素質(zhì)拓展培訓工作，并以此來(lái)增強員工的自尊心和自信心，使他們養成足夠優(yōu)秀的合作意識，讓他們更加積極主動(dòng)地投入到工作中去。除此之外，事業(yè)單位還應該投入更多的資金進(jìn)行培訓機制的建立，根據員工的實(shí)際情況和實(shí)際需要展開(kāi)相應的培訓工作，制定具有特色并且切實(shí)合理的方式展開(kāi)培訓工作。從而使他們的實(shí)際工作能力得到更大程度的提升，也只有這樣，事業(yè)單位中人才的綜合素質(zhì)才能提升，進(jìn)而為人們提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，為社會(huì )主義文明社會(huì )的發(fā)展建設做出更大的貢獻。
4、結束語(yǔ)
總而言之，c而且事業(yè)單位作為服務(wù)性企業(yè)其和我國的經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展建設以及國計民生都有著(zhù)密不可分的關(guān)系，所以事業(yè)單位在對自身的人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行完善的時(shí)候，應該對相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行細致深入的思考，靈活地使用先進(jìn)的理念方法解決這些問(wèn)題，提高人力資源的開(kāi)發(fā)力度，從而培養出更多綜合素質(zhì)優(yōu)秀的全方面人才，進(jìn)而為我國的進(jìn)一步發(fā)展建設做出更大的貢獻。
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