探究企業(yè)離職員工對企業(yè)的價(jià)值及關(guān)系管理要點(diǎn)分析論文
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摘要：
組織管理，人事為本；創(chuàng )造財富，人才為先。人是企業(yè)管理中最重要、變數最大的因素。隨著(zhù)市場(chǎng)化經(jīng)濟競爭的日益激烈，人員流動(dòng)性增加強已是大勢所趨，過(guò)去"人走茶涼"的離職管理風(fēng)格已經(jīng)過(guò)時(shí)。直面員工的離職行為，挖掘離職員工的有益價(jià)值，可以避免人力資源的浪費，對現代企業(yè)的生存與發(fā)展有著(zhù)重要的意義。本文從直接價(jià)值與潛在價(jià)值兩個(gè)維度出發(fā)，探究企業(yè)離職員工對企業(yè)的有益價(jià)值，并有針對性地提出維護企業(yè)與員工關(guān)系、做好離職員工管理工作的方法與途徑。
關(guān)鍵詞：
員工價(jià)值；離職管理；關(guān)系管理；
一、導論
1、 研究背景
在現代企業(yè)管理中，人力資源管理較之過(guò)去已有了較大的發(fā)展，但與招聘、培訓等人力資源管理工作相比，離職管理中還是存在著(zhù)許多傳統管理方式與理念無(wú)法滿(mǎn)足現代企業(yè)管理發(fā)展的要求的矛盾。傳統觀(guān)點(diǎn)認為，員工離職會(huì )造成公司人力成本增加、知識產(chǎn)權外泄、組織氛圍破壞以及生產(chǎn)運營(yíng)受到?jīng)_擊等等后果，給企業(yè)帶來(lái)負面的影響。因此，許多企業(yè)對員工離職的態(tài)度與管理都是非常消極并且帶有一定情緒化。比如，有的企業(yè)人事部門(mén)只是機械、快速地走完離職流程，有的企業(yè)甚至人為地設置障礙，拖延時(shí)間。但是，隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)步，自然環(huán)境和經(jīng)濟結構的變化，企業(yè)的用工方式趨于靈活，員工就業(yè)穩定性降低，趨于短期化。據有關(guān)調查，中國員工平均流動(dòng)率為16、3%,在全球處于較高位置。在這種大環(huán)境下，企業(yè)不得不承認一個(gè)事實(shí)，即員工的流動(dòng)與流失是未來(lái)發(fā)展的大趨勢，傳統的離職管理制度將嚴重地影響到企業(yè)的存續與發(fā)展。
現階段，很多世界頂級的企業(yè)順應這種趨勢，針對離職員工專(zhuān)設了一種崗位--前雇員關(guān)系主管。例如，麥肯錫公司內部專(zhuān)門(mén)用來(lái)記錄離職員工信息的"麥肯錫校友錄",將公司看作學(xué)校，將離職看作畢業(yè)，而離職的職工成為了遍及世界各地的"校友";貝恩公司創(chuàng )建的前雇員關(guān)系數據庫，跟蹤記錄他們的職業(yè)生涯變化，并且定期邀請離職員工回公司參加聚會(huì )。在我國，越來(lái)越多的知名公司也加入到離職員工管理的行列中來(lái)，如華為、騰訊、阿里巴巴等等。如何在離職前后維系好與員工的關(guān)系，實(shí)現勞（動(dòng)者）、企（業(yè)）雙贏(yíng)，逐漸成為現代企業(yè)人事管理的重點(diǎn)。
2、 研究意義
無(wú)論是在提高人力資源管理水平、完善企業(yè)人力資源結構，還是在促進(jìn)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展方面，離職員工的有益價(jià)值不容忽視。然而，實(shí)踐證明，離職員工的價(jià)值往往會(huì )出于管理人員的各種主觀(guān)或客觀(guān)因素被忽視。所以，分析離職員工對于企業(yè)的價(jià)值，并以此為基礎探索如何進(jìn)行企業(yè)離職員工的關(guān)系管理，是公司進(jìn)行精細化管理的一個(gè)深刻話(huà)題。
二、企業(yè)離職員工的價(jià)值分析
隨著(zhù)現代企業(yè)人員流動(dòng)性的加強，任何企業(yè)都不再可能如水庫般"儲存"人才，而只能像"流動(dòng)的河"一樣管理人才。離職管理在企業(yè)管理中扮演的角色越來(lái)越重要。管理者既要做好員工的離職工作，還要維護企業(yè)與員工的關(guān)系，甚至要從員工離職這一傳統思維上的負面性事件中挖掘對企業(yè)發(fā)展有利的信息。要想做好企業(yè)離職管理工作，首先要重新認識并了解離職員工的價(jià)值。以下將從兩個(gè)維度，即員工可直接帶給企業(yè)的價(jià)值與離職員工潛在的價(jià)值，分別具體進(jìn)行分析。
1、 員工的直接價(jià)值主要有兩點(diǎn)：一是管理價(jià)值，二是形象價(jià)值
�。�1）提出意見(jiàn)，協(xié)助企業(yè)改進(jìn)。員工離開(kāi)公司往往是因為對公司存有不滿(mǎn)情緒，一般不會(huì )無(wú)理由地做出離職行為。人力資源部門(mén)通過(guò)與離職員工進(jìn)行面談，能夠知道他們?yōu)槭裁措x職，耐心地聽(tīng)取他們對于公司現行運營(yíng)或管理模式的一些看法，通過(guò)員工的抱怨可以分析他們的離職動(dòng)因，對收集到的信息進(jìn)行整理分析，從而改進(jìn)企業(yè)存在的缺點(diǎn)與不足。不僅可以對企業(yè)當前的管理體系、組織氛圍和戰略發(fā)展等方面進(jìn)行及時(shí)調整，查缺補漏，還可以降低企業(yè)剩余員工的離職率。
�。�2）有利于樹(shù)立企業(yè)的良好形象。工作時(shí)間長(cháng)的老員工受企業(yè)良好氛圍的影響，非常了解企業(yè)，他們的評價(jià)一般比較全面深刻，且容易被大眾接受。如果員工與公司維持著(zhù)良好的關(guān)系，那么他們對外宣傳公司理念、營(yíng)造良好的企業(yè)形象、提高企業(yè)品牌聲譽(yù)與擴大社會(huì )影響力方面，仍然能夠發(fā)揮積極的作用。
2、 職工進(jìn)入新崗位后，仍然有為原企業(yè)帶來(lái)價(jià)值的可能性，比如信息價(jià)值、合作價(jià)值與人力資源價(jià)值等潛在價(jià)值
�。�1）促進(jìn)企業(yè)信息交流與創(chuàng )新。職工離職往往有一定的社會(huì )關(guān)系與各種知識的轉移，一方面利于信息、關(guān)系以及資源等要素的傳播與交流，有利于公司緊跟市場(chǎng)潮流，及時(shí)地把握競爭對手的情況，以資借鑒；另一方面離職員工基于豐富的從業(yè)經(jīng)驗和多樣的信息渠道對市場(chǎng)具有一定的敏銳度，積極與離職員工保持聯(lián)系、進(jìn)行交流一定程度上有利于激發(fā)企業(yè)的活力和創(chuàng )造力。
�。�2）增加企業(yè)間的合作機會(huì )。離職員工建立互惠合作關(guān)系，延續對離職員工的管理是企業(yè)拓展社會(huì )關(guān)系網(wǎng)絡(luò )的重要途徑。離職員工在新的企業(yè)工作，若是與離職企業(yè)有工作交集，那么良好的關(guān)系就可以促進(jìn)兩個(gè)企業(yè)間的合作。這是因為對離職公司有一定的了解，而且業(yè)務(wù)也類(lèi)似，就能夠省掉很多無(wú)用功，大大地節約了成本。因此，離職員工能夠加深企業(yè)間的合作，建立更多的業(yè)務(wù)聯(lián)系。但如果企業(yè)沒(méi)有做好離職管理工作，與員工撕破臉，那么合作將很難達成。
�。�3）人才回聘。首先，離職的員工本身業(yè)務(wù)能力十分優(yōu)秀，又經(jīng)歷不同的工作環(huán)境與工作內容，增加了他們的閱歷與見(jiàn)識；再次，返聘后的員工非常熟練公司的業(yè)務(wù)流程，也比較容易適應企業(yè)的氛圍，能夠使他們快速地進(jìn)入有效工作狀態(tài)，省去培訓、工作磨合等等過(guò)渡期帶來(lái)的成本。據某針對五百強企業(yè)的調查顯示，返聘員工的工作效率要比新職工高約45%,"財富500強"企業(yè)憑借招收前任員工，它們每一家公司一年就可以節約1200萬(wàn)美元的成本。因此，企業(yè)不能將離職員工看作潑出去的水，他們仍然是企業(yè)未來(lái)人才的后備儲蓄，也是企業(yè)降低搜尋成本的機會(huì )成本的有效途徑。
三、離職員工關(guān)系管理要點(diǎn)分析
現代企業(yè)離職管理的正確策略不是通過(guò)各種手段，試圖阻礙員工離職行為的發(fā)生，而是采取積極的態(tài)度與措施與員工保持良好的關(guān)系，專(zhuān)注于利用員工在流動(dòng)過(guò)程中產(chǎn)生的價(jià)值。以下將基于對離職員工直接價(jià)值與潛在價(jià)值的分析，有針對性地提出完善離職員工關(guān)系管理的要點(diǎn)與具體措施。
1、 完善離職面談程序
人力資源部門(mén)對員工離職前的關(guān)系管理主要體現在離職面談上。首先，為了客觀(guān)、公正地與員工進(jìn)行面談，企業(yè)應該提前收集包括員工離職原因、工作態(tài)度、能力以及同事對其的印象在內的各類(lèi)信息，通過(guò)對這些信息的分析確定面談的方案；其次，要營(yíng)造一個(gè)輕松的面談氛圍，注意面談的態(tài)度和語(yǔ)氣。面談方式可以是請教式的、探討式的，不要過(guò)于直接，必要時(shí)也可分幾次進(jìn)行面談，以消除員工對企業(yè)的不滿(mǎn)情緒，在公司內部解決雙方主觀(guān)上的矛盾；最后，在面談內容方面，一是了解離職員工對企業(yè)管理方式、工作環(huán)境等方面的看法，詢(xún)問(wèn)他們的意見(jiàn)和建議，避免形式化與潦草化；二是問(wèn)詢(xún)離職員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展規劃并提供幫助，體現企業(yè)的尊重與關(guān)懷。
2、 構建跟蹤反饋系統，實(shí)現信息化管理
企業(yè)要想利用離職員工的潛在價(jià)值，首先要構建跟蹤反饋系統，實(shí)現對離職員工的信息化管理，主要包含員工的個(gè)人特質(zhì)、工作能力、離職動(dòng)因以及職業(yè)發(fā)展的去向等等信息。簡(jiǎn)單的信息反饋方式可建立離職者檔案，有條件的單位可以像財務(wù)管理、薪酬管理一樣對離職員工建立信息系統管理。另外，企業(yè)應保持與離職者的日常溝通和聯(lián)系，實(shí)時(shí)地把握離職員工的動(dòng)態(tài)信息，以便企業(yè)能夠及時(shí)跟蹤、更新人才數據庫，有效實(shí)現對離職員工價(jià)值的再次開(kāi)發(fā)與運用。
3、 建立返聘制度，鼓勵員工回流
離職員工的潛在價(jià)值之一就是人力資源價(jià)值，企業(yè)可以通過(guò)建立一系列的人才返聘制度，或設立一些返聘員工優(yōu)待制度來(lái)吸引、鼓勵離職員工回流，比如免除試用期、限定時(shí)間內回流可以連續計算工齡等等。也可以對離職員工的再雇傭提供制度上的傾斜，比如同等學(xué)力和能力下優(yōu)先錄取離職員工。
四、結論
當今社會(huì )環(huán)境復雜，經(jīng)濟結構瞬息萬(wàn)變，勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化更是靈活且不可預測。企業(yè)應正確地對待這一發(fā)展趨勢，杜絕傳統地運用各種手段阻礙員工離職的理念，徹底轉變"人走茶涼"的管理風(fēng)格，懷有平等和諧的人性化態(tài)度，把離職員工當作企業(yè)的朋友。如果企業(yè)能夠正確認識并評估離職員工的價(jià)值，充分了解離職員工可能帶給企業(yè)的各種正面影響與利益，那么企業(yè)就有足夠的動(dòng)力做好員工關(guān)系維護。如果企業(yè)能夠保持與離職員工的良好關(guān)系，注重其價(jià)值的開(kāi)發(fā)與運用，避免人力資源的浪費，那么離職員工也會(huì )再次成為企業(yè)發(fā)展道路上的商業(yè)伙伴與合作客戶(hù)，為企業(yè)提供幫助，創(chuàng )造財富。因此，員工離職管理將成為現代企業(yè)存續與發(fā)展過(guò)程中必不可少的一環(huán)，也將成為未來(lái)人力資源管理領(lǐng)域內實(shí)踐研究的重點(diǎn)。
參考文獻
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