談?wù)勚行∑髽I(yè)績(jì)效考核中問(wèn)題研究
績(jì)效考核的標準的設置是績(jì)效考核的基礎，其標準設置直接影響到績(jì)效考核效果的發(fā)揮，因此中小企業(yè)要確�？�(jì)效考核指標的科學(xué)合理、客觀(guān)明確，這就需要管理人員根據實(shí)際情況研究設置。
摘要：
近年來(lái)，企業(yè)管理者越發(fā)越認識到人力資源管理的重要性，績(jì)效管理無(wú)疑是其中非常重要的一環(huán)，然而我國人力資源管理方面起步較晚，發(fā)展較弱，中小企業(yè)的問(wèn)題尤為嚴重，績(jì)效考核方面存在明顯的公平性問(wèn)題。針對這些問(wèn)題，中小企業(yè)應該從觀(guān)念上重視績(jì)效考核制度建設，建立科學(xué)合理的考核指標，并著(zhù)力于提高管理人員管理水平等。
關(guān)鍵詞：
中小企業(yè)績(jì)效考核考核指標
中小企業(yè)是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比在人員規模、資產(chǎn)規模與經(jīng)營(yíng)規模上都比較小的經(jīng)濟單位。其雇用人數與營(yíng)業(yè)額皆不大，因此在經(jīng)營(yíng)上多半是由業(yè)主直接管理，受外界干涉較少。中小企業(yè)是實(shí)施大眾創(chuàng )業(yè)的重要載體，在增加就業(yè)、促進(jìn)經(jīng)濟增長(cháng)等方面具有不可替代的作用，對國民經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展具有重要意義。然而由于中小企業(yè)自身的局限和特點(diǎn)，決定了中小企業(yè)的績(jì)效考核的體系很難設計，即使能有比較科學(xué)的績(jì)效管理與考核機制，中小企業(yè)在實(shí)施操作的過(guò)程中也會(huì )面臨很多問(wèn)題，本文將針對這些問(wèn)題中的公平性問(wèn)題提出幾點(diǎn)建議。
一、從觀(guān)念上認識到績(jì)效管理與考核的重要性
眾所周知，企業(yè)管理的核心是戰略管理，戰略管理的核心是人力資源管理，而人力資源管理的核心是績(jì)效管理�？梢哉f(shuō)，公司一切整體的管理運營(yíng)都是以績(jì)效為導向的，都是圍繞績(jì)效而展開(kāi)的�？�(jì)效考核是人力資源管理體系的重中之重，目的在于增強組織的運行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動(dòng)組織的良性發(fā)展，激發(fā)其工作熱情，確保工作的高效運行，最終使組織和員工共同受益。因此，不論是管理者還是員工，都應看到績(jì)效考核實(shí)效性的意義所在。
二、建立完善的考核制度，從制度上減小領(lǐng)導者偏好因素對公平性的影響
績(jì)效考核過(guò)程中，員工要有充分的參與權和發(fā)言權。其中包括考核指標的制定，同事之間互評，考核結果反饋等�？己酥贫纫獓烂�，樹(shù)立制度的信度，對待大家一視同仁，賞罰分明。也就是說(shuō)，一旦制定出合理科學(xué)的績(jì)效考核指標，就必須要求員工嚴格執行。這樣制度既要落實(shí)，機制又要完備，考核又要合理，才能使績(jì)效考核公平進(jìn)行。此外還應建立監督、反饋、申訴等制度。此外，在整個(gè)考核過(guò)程中，從內容的制定到指標體系的制定再到考核制度的建立，都要符合道德標準。其中包括職業(yè)道德、基本責任、倫理準則等。
三、制定科學(xué)、合理、有針對性的考核評價(jià)指標
所謂失之毫厘，差之千里。如果指標體系出現問(wèn)題，那么考核結果勢必會(huì )出現更加嚴重的問(wèn)題。因此，管理人員不能憑借主觀(guān)的經(jīng)驗隨意地設置考核指標，要制定科學(xué)合理有針對性的考核評價(jià)指標。首先要做崗位分析評價(jià)，然后與員工代表探討應該設計的績(jì)效指標，這樣才能站在員工的角度，幫助員工完成自己的工作職責。其次，績(jì)效考核標準應該具有一定的彈性，一旦發(fā)現與實(shí)際情況不協(xié)調的情況，要及時(shí)地在不影響大局的情況下對其進(jìn)行改動(dòng)。再次，要注意關(guān)鍵績(jì)效指標不能缺失。其中，一般管理崗位工作的指標不宜完全用定量指標考核，應該主要采取定性指標，以便于考查工作的完成情況、組織協(xié)調能力、管理能力等。但定性指標要有一定的區分度，并確保含義清楚明確，避免產(chǎn)生歧義。在使用量表考核時(shí),考核指標的設置一定要全面、科學(xué)、客觀(guān)、準確，各項指標都要有它存在的意義和價(jià)值，其標準與權重的設置應與該項指標在整個(gè)崗位中的貢獻率成正比。
四、對管理人員進(jìn)行相關(guān)培訓，提高管理人員水平
績(jì)效考核的標準的設置是績(jì)效考核的基礎，其標準設置直接影響到績(jì)效考核效果的發(fā)揮，因此中小企業(yè)要確�？�(jì)效考核指標的科學(xué)合理、客觀(guān)明確，這就需要管理人員根據實(shí)際情況研究設置。我國的中小企業(yè)發(fā)展時(shí)間比較短，管理人員的水平存在很大的局限性，因此中小企業(yè)要完善績(jì)效考核體系，就要對管理人員進(jìn)行相關(guān)培訓，進(jìn)一步提高管理人員的水平，也可以通過(guò)聘請企業(yè)外部的績(jì)效管理與考核的專(zhuān)家，由此建立科學(xué)合理完善的績(jì)效管理與考核體系。
五、建立績(jì)效考核監督系統
首先，績(jì)效考核需要領(lǐng)導的校正和監督。公司高層領(lǐng)導要認可和推動(dòng)績(jì)效考核，高層管理人員要以身作則。建立有效的績(jì)效考核監督系統與約束機制，加強對績(jì)效考核的考核者的行為和被考核者日常工作行為的監控，這樣有利于考核者客觀(guān)地對被考核者進(jìn)行評價(jià)，同時(shí)也有利于企業(yè)及時(shí)發(fā)現員工工作中的失誤之處并進(jìn)行糾正。其次，將考核的結果進(jìn)行公示，接受企業(yè)全部員工的監督，允許員工針對反饋結果的不認同之處進(jìn)行合理申訴。這樣不僅可以及時(shí)發(fā)現并修正績(jì)效考核過(guò)程中產(chǎn)生的偏差，更會(huì )加強員工對制度的認同，消除員工對績(jì)效考核不滿(mǎn)情緒，提高員工的滿(mǎn)足感，減小考核者績(jì)效考核過(guò)程中舞弊的可能性，增進(jìn)公平性。
參考文獻：
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