新時(shí)代下的會(huì )計內部控制管理探討
一、新時(shí)代下的會(huì )計內部控制管理所面臨的挑戰
(一)會(huì )計內部控制管理理念受傳統經(jīng)營(yíng)管理理念的束縛傳統經(jīng)營(yíng)管理理念，注重經(jīng)營(yíng)管理的效益結果，而忽視制度的執行力度監督;更注重經(jīng)營(yíng)管理的慣例體制和執行方法，而忽視了會(huì )計管理的方法創(chuàng )新;更注重會(huì )計報表的數字，而忽視了會(huì )計報表數字的真實(shí)性和完整性;更注重會(huì )計報表的最終的數據，而忽視了會(huì )計統計的數據源管理;更注重會(huì )計信息本身，而忽視了會(huì )計權責的區分。
在我國，傳統經(jīng)營(yíng)管理理念伴隨著(zhù)我國企業(yè)的成長(cháng)至今，對企業(yè)的影響深遠，在我國所有的企業(yè)當中，都有著(zhù)傳統經(jīng)營(yíng)管理理念的根基，可以說(shuō)已經(jīng)成為了企業(yè)的文化，融入了企業(yè)的靈魂，雖然近幾年，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理制度逐步變革，但是仍然無(wú)法擺脫傳統理念的影響，現代企業(yè)內部控制管理理念在這樣大環(huán)境背景下，從屬于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理體制的一個(gè)分支，被企業(yè)傳統經(jīng)營(yíng)管理理念緊緊束縛著(zhù)。
(二)會(huì )計內部控制的文化基礎不穩定會(huì )計內部控制的文化基礎，是指單位的集體文化，也就是集體所有成員共同認同的人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)和世界觀(guān)，這樣的文化不僅僅得到了大家的認同，更是與集體成員的行為融合在一起，成為了人們發(fā)現問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的指導思想，鞭策著(zhù)人們的日常行為準則，并讓大家能夠為集體的利益團結一致。
近幾年來(lái)，隨著(zhù)改革開(kāi)放的深入，國外文化思潮涌入我國，沖破了傳統思想文化的體制，加速了我國集體單位的文化建設的步伐，但是，由于國內外文化存在本質(zhì)上的差異，完全不同的文化相互撞擊，能夠在撞擊中相互融合，但是也存在本質(zhì)上的排斥，在這樣相互矛盾的交融中，引發(fā)了社會(huì )混亂思潮的擴張，集體單位文化的建設在混亂思潮的影響下，處于內部文化交際的動(dòng)蕩邊緣，搖擺不定，沒(méi)有形成固定的獨立的文化基礎，引發(fā)集體成員對會(huì )計內部控制的文化認同和體驗存在差別，在對會(huì )計內部控制各類(lèi)策略和措施的執行監督過(guò)程中存在差異性，阻礙了會(huì )計內部控制的進(jìn)一步建設和完善。
(三)會(huì )計內部控制管理不具備獨立性會(huì )計內部控制管理的獨立性，是指會(huì )計內部控制管理部門(mén)，獨立于董事長(cháng)和總經(jīng)理，進(jìn)行獨立自主地操作和信息管理，在對集體所有成員負責的基礎上進(jìn)行決策，實(shí)施對整個(gè)集體單位運作流程和成員行為等財務(wù)方面的控制和管理。
在傳統經(jīng)營(yíng)理念的影響下，會(huì )計內部控制管理從屬于集體單位經(jīng)營(yíng)管理者，服從于集體單位經(jīng)營(yíng)管理者，只對集體單位經(jīng)營(yíng)管理者的負責，不具備對經(jīng)營(yíng)管理者的監督和管理權，只是經(jīng)營(yíng)管理者的一種管理工具和服務(wù)工具。
(四)會(huì )計內部控制管理的人才素質(zhì)高低不齊會(huì )計內部控制管理的員工涉及到兩類(lèi)員工，一類(lèi)是管理層的員工或者經(jīng)營(yíng)管理者，一類(lèi)是員工層的員工，員工層的員工隨著(zhù)時(shí)間的推移和自己的努力，有可能進(jìn)入管理層。
集體單位會(huì )計內部控制管理的兩類(lèi)員工，其基本素質(zhì)是根本不一樣的，管理層的員工有可能是學(xué)歷和能力都有優(yōu)勢的，也有可能是能力存在絕對優(yōu)勢的，或者是同行工作經(jīng)驗更為豐富，專(zhuān)業(yè)知識更具備優(yōu)勢的;不管從哪個(gè)方面來(lái)說(shuō)，管理層員工為集體創(chuàng )造價(jià)值的能力普遍高于員工層的員工，而在員工層的員工在學(xué)歷、經(jīng)驗和能力等方面都存在著(zhù)差異，素質(zhì)的差異性影響著(zhù)員工對事物的判斷力和問(wèn)題的解決能力，從而造成員工對會(huì )計內部控制管理的理解和執行存在著(zhù)差異。
(五)會(huì )計內部控制管理的信息交流與溝通機制不存在會(huì )計內部控制管理的信息交流與溝通機制，是指針對會(huì )計內部控制管理，在同部門(mén)之問(wèn)和不同部門(mén)之間，為了能夠明確會(huì )計內部控制管理的目標，為了進(jìn)行必要的信息交流和溝通，而采用一定的交流溝通方法、設備和程序。
新時(shí)代變革時(shí)期的集體單位，在進(jìn)行會(huì )計內部控制管理建設和執行的過(guò)程中，必要的信息交流與溝通都只是依據個(gè)人的行為習慣和價(jià)值觀(guān)念，而并沒(méi)有明確的規章制度規定必要的交流溝通準則、程序和方法。
(六)競爭激烈使會(huì )計內部控制管理倍受考驗會(huì )計內部控制管理的建設和完善，并非朝夕之事，對于我國的集體單位來(lái)說(shuō)，會(huì )計內部控制管理的建設是企業(yè)在新時(shí)代所接受的必要變革，但是，伴隨著(zhù)改革開(kāi)放的實(shí)行，我國已經(jīng)加入了國際市場(chǎng)經(jīng)濟之中，國外先進(jìn)企業(yè)日益進(jìn)駐國內市場(chǎng)，國內有先見(jiàn)的先進(jìn)企業(yè)逐步吸引國外先進(jìn)管理思想，發(fā)展壯大，整個(gè)市場(chǎng)的競爭日益激烈。
新時(shí)代的集體單位正處于會(huì )計內部控制管理建設的轉型期，在混亂社會(huì )思潮的影響下，自我的經(jīng)營(yíng)管理的“防御能力”降低，在激烈的競爭環(huán)境中，在會(huì )計內部會(huì )計控制管理的建設和完善上顯得力不從心。
二、新時(shí)代下的會(huì )計內部控制管理迎接挑戰的策略
新時(shí)代下會(huì )計內部控制管理面臨著(zhù)眾多挑戰，對于處于變革時(shí)期的中國集體或者單位，都是巨大的考驗，要能夠迎接挑戰，所有的集體和單位都必須要針對已經(jīng)明晰的挑戰項目，用戰略性和發(fā)展性的眼光進(jìn)行徹底地分析，在實(shí)踐中不斷實(shí)踐和探索，尋求有效的具有針對性的策略。
(一)積極主動(dòng)去加快集體理念轉變，突破傳統經(jīng)營(yíng)管理理念的束縛積極主動(dòng)去加快集體理念轉變，突破傳統經(jīng)營(yíng)管理理念的束縛，關(guān)鍵在于集體單位領(lǐng)導人和負責人(例如董事長(cháng)、人力資源部和審計部門(mén)等)的理念轉變，因為這些負責人和領(lǐng)導者的理念轉變，直接影響著(zhù)集體單位的經(jīng)營(yíng)管理方式。
集體單位領(lǐng)導人和負責人要加快理念的轉變，必須通過(guò)不斷地自我培訓和學(xué)習，積極引進(jìn)新時(shí)代先進(jìn)的會(huì )計內部控制管理理念，并將所學(xué)到的理念通過(guò)自我感悟自我分析，通過(guò)共同討論形成統一的管理理念，針對自己所在的集體單位的實(shí)際情況，將已經(jīng)形成的統一管理理念用于集團會(huì )計內部控制管理建設和完善的實(shí)踐活動(dòng)中去，通過(guò)不斷地探索，對自我理念進(jìn)行補充和完善。
(二)積極建立統一的文化積極建立統一的單位文化，依賴(lài)于高團結力度的單位，要實(shí)現高團結，必須要消除生活習慣差異、價(jià)值觀(guān)念差異、文化差異和性別差異，讓大家能夠彼此相互團結，平等互助，甚至推心置腹，形成一種友愛(ài)和諧的氛圍。
要實(shí)現團隊的高力度團結，需要有明確量化的團隊目標，通過(guò)利益分配，能夠讓團隊成員圍繞在整體目標之下;要實(shí)現團隊的高力度團結，需要讓團隊成員的能力能夠與崗位相匹配：要實(shí)現團隊的高力度團結，必須要做到獎懲均一視同仁;要實(shí)現團隊的高力度團結，要盡可能創(chuàng )造能夠加強團隊協(xié)作的集體活動(dòng)，讓大家在活動(dòng)中能夠增加了解，團結協(xié)作：要實(shí)現團隊的高力度團結，有必要加強對團隊成員的關(guān)心力度，視人如己，急人之所急。
(三)實(shí)行會(huì )計內部控制的獨立性建設會(huì )計內部控制的獨立性建設，在我國的社會(huì )體系中，涉及的關(guān)鍵問(wèn)題，在于集體監督和控制權力下放的問(wèn)題，經(jīng)營(yíng)管理層的決策者必須將會(huì )計內部控制的監督權力和管理權力交由會(huì )計內部控制管理部門(mén)。
實(shí)現權力下放，需要管理人員能夠轉變自己的思想和行為習慣，將自己放在與員工平等的地位上，將自己的行為消耗都展現在員工面前，并接受會(huì )計內部控制的監督和管理;實(shí)現權力下放，需要在進(jìn)行權力下放的過(guò)程中，堅持步步為營(yíng)的策略，將權力分層下放，而不能將所有權力同時(shí)下放，避免因為權力下放時(shí)期過(guò)于集中，經(jīng)營(yíng)管理者權力喪失，權力擁有者對權力的掌控力度弱，引發(fā)經(jīng)營(yíng)危機;實(shí)現權力下放，需要注意下放權力的分散性，將不同的權力下放至不同的人員手中，例如，會(huì )計票據的審核和批準權力進(jìn)行分開(kāi)，并通過(guò)利益的關(guān)聯(lián)性和獨立性，讓掌權者之間形成相互依賴(lài)相互制約的關(guān)系，以免造成權力過(guò)于集中，引發(fā)權力危機。
(四)積極儲備高素質(zhì)人才積極儲備高素質(zhì)人才，關(guān)鍵在于未來(lái)的高素質(zhì)人才儲備，而不僅僅是眼前人才素質(zhì)的轉變，這就要著(zhù)眼集團或者單位人員索質(zhì)結構的現狀，正視現狀，從長(cháng)遠考慮，從眼前著(zhù)手，做好現有人才素質(zhì)的提升工作，建立高素質(zhì)人才儲備機制，留住高素質(zhì)人才。
積極儲備高素質(zhì)人才，需要招攬高素質(zhì)人才，為企業(yè)引入優(yōu)良的“育苗”，用這顆“育苗”對內部原有員工進(jìn)行培訓，增強原有員工的綜合素質(zhì);積極儲備高素質(zhì)人才，需要為人才創(chuàng )立具備吸引力的條件，例如高工資、高福利、良好的文化、良好的培訓機制和良好的晉升機制等等：積極儲備高素質(zhì)人才，有必要加強與相關(guān)培訓機制的合作，進(jìn)行定向人才培訓輸入，也可以與其它企業(yè)合作，實(shí)現高素質(zhì)人才共享。
(五)建立有效的交流溝通機制建立有效的交流溝通機制，要關(guān)注交流溝通的程序建設和設備管理，程序建設要按照自上而下和自下而上進(jìn)行擬定，制定信息傳達的明文程序，設備管理要保證設備的通暢使用，做好交流和溝通設備的維修和保養工作。
建立有效的交流溝通機制，需要自上而下，做好任務(wù)的下達和傳遞，消除口頭傳遞的方式，普及郵件或者文件通知的傳遞方式：建立有效的交流溝通機制，需要自下而上，做好目標的上傳和匯報工作，減少概念性的詞語(yǔ)匯報，完全進(jìn)行量化匯報;建立有效的交流溝通機制，對于任何交流設備，例如電話(huà)、手機和電腦等等，有必要制定規則定期進(jìn)行保養和維護，改變有問(wèn)題了才關(guān)注的習慣，保證其隨時(shí)正常運轉和被使用。
(六)增強核心競爭力.增強核心競爭力，關(guān)鍵在于創(chuàng )新，這是時(shí)代賦予競爭的新的含義，創(chuàng )新需要依賴(lài)人才，創(chuàng )新需要資金，創(chuàng )新需要技術(shù)，創(chuàng )新也需要勇氣。
增強核心競爭力，必須按照積極儲存高素質(zhì)人才的一系列方法，做好人才儲備工作，增強整體能力，更需要做好人才管理工作，制定人才績(jì)效考核管理制度，讓人才能夠得到公平公正地對待;增強核心競爭力，必須通過(guò)外部“輸血”和內部“造血”，積極匯集資金：增強核心競爭力，要盡可能加強技術(shù)人才的招攬，爭取與技術(shù)性企業(yè)實(shí)現相互合作，實(shí)現技術(shù)合作;增強核心競爭力，需要能夠突破傳統思維，大膽預測外界風(fēng)云變幻的環(huán)境，借助自己的知識和經(jīng)驗，爭取集體意見(jiàn)，評估風(fēng)險，果斷決策。
三、總結
新時(shí)代下的會(huì )計內部控制管理面臨層層挑戰，對于會(huì )計內部控制管理的建設、完善和普及形成巨大壓力，為了應對挑戰，任何集體和單位都必須正視自己的現狀，能夠站在集體或者單位之外來(lái)看待自己的集體或者單位，用更加客觀(guān)公正的眼光來(lái)評價(jià)自己的優(yōu)勢和劣勢，用戰略性的和發(fā)展性的眼光來(lái)探索應對挑戰的策略，也只有這樣，才能夠在新的時(shí)代建立和完善會(huì )計內部控制管理制度，實(shí)現自身的可持續發(fā)展。
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