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企業(yè)員工培訓開(kāi)題報告
開(kāi)題報告應該怎么樣寫(xiě)你知道嗎？各位，我們看看下面的企業(yè)員工培訓開(kāi)題報告，請看：
企業(yè)員工培訓開(kāi)題報告
1.選題背景及意義
1.1選題背景
進(jìn)入二十一世紀，經(jīng)濟全球化給我國企業(yè)打來(lái)了巨大的挑戰，隨著(zhù)我國加入WTO和世界經(jīng)濟一體化，企業(yè)從來(lái)沒(méi)有象現在那樣重視培訓。在這種嚴峻的情形下，╳╳公司如何才能立足并迅速占領(lǐng)市場(chǎng)?其關(guān)鍵在于人才, 在于擁有一批忠誠、穩定的高素質(zhì)服務(wù)人員和管理人員。企業(yè)員工培訓，作為直接提高經(jīng)營(yíng)管理者能力水平和員工技能，為企業(yè)提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長(cháng)員工才干和敬業(yè)、創(chuàng )新精神的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開(kāi)發(fā)，是比物質(zhì)資本投資更重要的人力資本投資。人力資源部門(mén)作為╳╳公司的重要組成部分，是公司管理的核心和基礎。從某種意義上講，企業(yè)的管理主要是通過(guò)對人的管理來(lái)實(shí)現的。因此，人力資源部的工作是╳╳公司能否取得成功的關(guān)鍵。下面是本論文網(wǎng)站的小編搜集的公司員工培訓研究開(kāi)題報告
1.2選題意義
員工入職培訓，是企業(yè)培訓工作的一個(gè)重要組成部分，是溝通企業(yè)與新員工的一座橋梁。員工通過(guò)入職培訓，能掌握到任職所需的基本技能，能更快的融入企業(yè)文化中，能認識到自己是否真的適合該公司、該崗位，能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感;而企業(yè)也可通過(guò)員工入職培訓，來(lái)確保新員工進(jìn)入公司后，能真正的為企業(yè)做事，為企業(yè)創(chuàng )效益，同時(shí)，也可以讓企業(yè)對員工有進(jìn)一步的了解，能真正做到用其所長(cháng)，避其所短，真正達到雙贏(yíng)，促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化;同時(shí)，順應實(shí)事的培訓可以使企業(yè)更好的適應市場(chǎng)變化從而增強競爭優(yōu)勢，培養企業(yè)的后備力量,保持企業(yè)永繼經(jīng)營(yíng)的生命力。松下曾有一句培訓名言：“培訓是要付出代價(jià)的，但沒(méi)有培訓所付出的代價(jià)卻遠遠大于要培訓所付出的代價(jià)!新員工的培訓是最好做的，也是最難做的�！睆闹形覀兛梢钥闯雠嘤柕闹匾�，特別是員工入職培訓的重要性，所以分析其現狀，并提出改進(jìn)措施有其現實(shí)意義。
2.文獻綜述
對于很多國內企業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓就是來(lái)場(chǎng)講座、考察學(xué)習等快餐式的，很少根據企業(yè)自身需要來(lái)培訓員工，更多的為培訓而培訓，流于表面。而且，現在中小企業(yè)在人才員工培訓中依然存在著(zhù)諸多問(wèn)題，導致培訓效果不理想。以下是國內、外學(xué)者對中小企業(yè)員工培訓問(wèn)題研究的相關(guān)觀(guān)點(diǎn)：
1、山東科技大學(xué)經(jīng)管學(xué)院[A1] 發(fā)表的《企業(yè)與員工雙重視角下的新員工入職培訓中的問(wèn)題研究》中指出，認為目前新員工入職培訓的有效性問(wèn)題一直是企業(yè)培訓部門(mén)的難題之一,但絕大部分文獻僅從企業(yè)的角度探討其中的問(wèn)題,文章首次從企業(yè)與員工的.雙重視角,對新員工入職培訓中的問(wèn)題進(jìn)行了分析,指出了企業(yè)在新員工培訓中存在的八類(lèi)問(wèn)題及新員工正確對待培訓的方法。
2、蚌埠學(xué)院發(fā)表[A2] 的《論基于心理契約的企業(yè)員工培訓》中指出，認為目前員工培訓是保持企業(yè)基業(yè)長(cháng)青,獲取持續競爭優(yōu)勢的重要途徑。本文[A3] 從企業(yè)員工培訓現狀入手,基于心理契約理論,提出員工培訓動(dòng)態(tài)管理的五點(diǎn)措施。
3、長(cháng)安保險經(jīng)紀有限公司[A4] 發(fā)表的《關(guān)于人力資源培訓開(kāi)發(fā)管理的探討》中指出，認為目前在當前的社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展水平下,一個(gè)企業(yè)若要立足,必不可少的一個(gè)要素就是需要受過(guò)良好訓練,且經(jīng)驗豐富的人才,而現實(shí)的情況確是企業(yè)的大部分職位都被平庸之才占有。因此,企業(yè)若想發(fā)展,很重要的一項工作便是建立有效的人力資源培訓開(kāi)發(fā)管理機制,本文[A5] 便以此為出發(fā)點(diǎn),在闡述了人力資源開(kāi)發(fā)管理的必要性的基礎上,探討了建立該機制的有效措施。
以上觀(guān)點(diǎn)是抽取部分具有代表性的權威文章進(jìn)行的觀(guān)點(diǎn)提煉，經(jīng)過(guò)查閱30篇相關(guān)文獻，篩選出20篇進(jìn)行了詳細的閱讀，從大量的文獻中可以總結出如下觀(guān)點(diǎn)：
一、中小企業(yè)在培訓與開(kāi)發(fā)上存在的主要問(wèn)題有：1、思想上不夠重視，培訓的基礎工作薄弱;2、培訓管理的專(zhuān)業(yè)性和科學(xué)性存在很大的缺陷，用人理念存在誤區，培訓標準不合理;3、沒(méi)有系統、科學(xué)的人力資源規劃，培訓缺乏目標性、系統性和程序性;4、企業(yè)缺乏科學(xué)的招聘制度和流程;5、培訓渠道選擇不夠寬泛、科學(xué)，培訓人員的素質(zhì)和技巧存在很大缺陷。
二、應對措施：
(一)建立關(guān)鍵要素保障機制。第一，要建立組織領(lǐng)導機制，必須明確決策者是員工培訓工作的最高指揮者，在實(shí)施人才培訓的過(guò)程中，企業(yè)決策者要主動(dòng)接受培訓并親自參與對高層治理員工和后備員工的培訓;在評價(jià)培訓效果時(shí)，企業(yè)決策者要明確態(tài)度。第二，有關(guān)部門(mén)的職責和分工。人事部門(mén)應重點(diǎn)抓好有關(guān)政策和制度的制定，負責員工培訓工作的調研和檢查、監督并及時(shí)向企業(yè)決策者提供有關(guān)信息;培訓中心作為企業(yè)員工培訓基地，負責制定具體的培訓計劃，與有關(guān)部門(mén)溝通、協(xié)調、組織、實(shí)施具體的培訓工作。
(二)有效實(shí)施激勵。第一，員工切身利益的培訓目標的激勵。這里指的目標主要是技術(shù)職務(wù)資格評定、員工崗位和行政職務(wù)聘任及工資收入等外部的與個(gè)人利益直接有關(guān)的項目。企業(yè)通過(guò)制定參加培訓和培訓合格后的待遇規定、規范各種繼續教育制度、培訓統計注冊制度和獎勵制度等，鼓勵職工為爭取各種切身利益而學(xué)習。第二，員工個(gè)人自我價(jià)值實(shí)現的培訓目標的激勵。這種目標的指必須在深入了解員工隊伍思想狀況的基礎上，發(fā)現員工個(gè)人奮斗目標，進(jìn)而能夠較強激發(fā)個(gè)人的內在動(dòng)力。比如：通過(guò)學(xué)習后把握某種技能，具備完成某項業(yè)務(wù)的能力，實(shí)現個(gè)人理想的滿(mǎn)足;通過(guò)培訓具備某種素質(zhì)，得到企業(yè)和社會(huì )的認可，或者得到物質(zhì)和精神的獎勵和榮譽(yù)，獲取心理的滿(mǎn)足。
(三)培訓內容和方法的改進(jìn)。首先，在強調技能方面的同時(shí)，也要強調在其他比如對企業(yè)文化的傳承、企業(yè)內聚力的加強、員工工作熱情的激發(fā)等方面加強對員工思想意識上的學(xué)習，重視員工態(tài)度培訓，培養其正確的工作態(tài)度和優(yōu)良的職業(yè)精神。其次，加強學(xué)員與教師間的交流以及學(xué)員間的交流，改變種傳統的培訓方式，采用的 “案例教學(xué)法 ”、“小組討論法 ”、“模塊培訓模式 ”等先進(jìn)的培訓方法。
3.研究目的
企業(yè)的員工培訓與開(kāi)發(fā)作為企業(yè)發(fā)展戰略的一個(gè)重要組成部分，企業(yè)要真正地實(shí)現不斷發(fā)展，就要依靠企業(yè)中的勞動(dòng)者不斷獲取更多、更新的知識，不斷提高工作能力，創(chuàng )造性地開(kāi)展工作，最終才能不斷推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步，而這就要通過(guò)培訓不斷提高員工的整體素質(zhì)，不斷發(fā)現員工培訓中的問(wèn)題，不斷改進(jìn)和優(yōu)化企業(yè)員工的培訓與開(kāi)發(fā)，才能從真正意義上實(shí)現企業(yè)的不斷發(fā)展。對于人才開(kāi)發(fā)和人力資源管理更具有現實(shí)的指導意義。本文通過(guò)對公司的實(shí)地考察，分析其現有的員工培訓機制的優(yōu)點(diǎn)與不足，并提出解決措施。
4.研究?jì)热菖c思路
4.1研究?jì)热?/p>
本文將從理論與實(shí)際相結合的角度，運用人力資源管理和企業(yè)管理與開(kāi)發(fā)的基本理論，分析現階段╳╳公司在培訓與開(kāi)發(fā)過(guò)程中存在的問(wèn)題及對策，對╳╳公司員工招聘管理進(jìn)行全面的研究，提出切實(shí)可行的建議及對策。文章按照以下內容展開(kāi)：
第一：以“╳╳公司培訓與開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題及對策”為出發(fā)點(diǎn)，闡述論文研究背景和研究意義;
第二：查找文獻，梳理出企業(yè)員工培訓方面的若干理論，并對其進(jìn)行簡(jiǎn)要介紹;
第三：明確企業(yè)培訓的相關(guān)概念，分析╳╳公司中存在的主要問(wèn)題，并根據問(wèn)題進(jìn)行針對性的原因分析;
第四：主要針對提出主要問(wèn)題，提出針對性的解決措施。
第五：闡述得出的結論，發(fā)現本次研究中的不足，做出總結。
4.2研究思路
確定研究主題——收集并研讀相關(guān)文獻——確定研究框架與考察內容——對公司進(jìn)行實(shí)地考察——考察結果分析——提出針對性的解決措施——撰寫(xiě)研究報告
5.研究重點(diǎn)、難點(diǎn)及解決方式
5.1研究重點(diǎn)
對╳╳公司進(jìn)行實(shí)地考察，從而分析其員工培訓中的不足并提出解決方法。
5.2研究難點(diǎn)
1.由于自身條件限制，考察獲取的資料的準確性和全面性不高。
2.在分析階段，可能會(huì )因為自身知識面較窄導致分析不夠全面。
3.總結的解決措施可能因為現實(shí)原因不適合該公司
5.3解決方式
1.盡量聯(lián)系公司人力資源部門(mén)的代表獲取一手資料從而保證資料的準確性，多方面查找資料保證其全面性。
2.多翻閱員工培訓相關(guān)文獻，提高自己的知識面，遇不懂問(wèn)題積極請教專(zhuān)業(yè)人士。
3.對公司要足夠了解，盡量選擇與公司實(shí)際情況相符合的解決措施。
6.研究方法
本文的研究方法主要是實(shí)地考察法，通過(guò)對公司員工培訓機制的實(shí)地考察，結合相關(guān)文獻，針對該公司員工培訓中的不足提出相應解決措施。
7.創(chuàng )新與可行性分析
7.1創(chuàng )新性分析
員工培訓的研究對企業(yè)的發(fā)展有重要作用，本文通過(guò)實(shí)地考察的方式進(jìn)行研究，避免了研究過(guò)于理論化，從而使結果更切合實(shí)際。同時(shí)也加深自己對員工培訓在實(shí)際中的應用有更深的理解。
7.2可行性分析
理論方面的資料可以通過(guò)學(xué)校圖書(shū)館中的數據庫進(jìn)行文獻的查詢(xún)。實(shí)地考察的公司是自己暑假實(shí)習所在的公司，對公司具有一定的了解和切身感受。
8.時(shí)間安排
2016年3-4月：確定研究主題，查閱文獻資料，確定研究思路和論文框架。
2016年4月：撰寫(xiě)開(kāi)題報告，進(jìn)行開(kāi)題答辯。
2016年5-8月：選擇公司進(jìn)行實(shí)地考察，并進(jìn)行分析，得出結論。
2016年8-10月：撰寫(xiě)論文，完成初稿。
2016年11-12月 ：修改完善論文，完成定稿。
9.寫(xiě)作提綱
第一章：摘要、緒論
1.1選題的背景
1.2選題的意義
第二章：文獻綜述
2.1員工培訓相關(guān)文獻綜述
2.1.1員工培訓的概念
2.1.2員工培訓的描述
2.1.3員工培訓的意義
第三章：╳╳公司員工培訓現狀
3.1╳╳公司概況
3.2╳╳公司員工培訓狀況[A6]
3.3╳╳公司在職員工培訓情況
第四章：╳╳公司在職員工培訓存在的問(wèn)題及原因[A7]
4.1╳╳公司在職員工培訓中存在的問(wèn)題
4.1.1培訓觀(guān)念滯后
4.1.2培訓缺乏戰略指導
4.1.3培訓內容不夠全面
4.1.4缺乏系統的培訓管理制度
4.2培訓中存在問(wèn)題的原因分析
4.2.1 管理者：只念經(jīng)營(yíng)，不重視培訓
4.2.2培訓者：對培訓對象的目的不明確
4.2.3受訓者：培訓態(tài)度不積極，效果低
4.2.4人力資源部：只注重員工崗前培訓而忽略了在職培訓
第五章：╳╳公司在職員工培訓對策與建議[A8]
5.1管理者應改變觀(guān)念，與時(shí)俱進(jìn)地進(jìn)行培訓
5.2做好培訓需求分析
5.3豐富培訓內容
5.4科學(xué)的選擇受訓者
5.5建立健全系統的科學(xué)的培訓管理制度
5.6做好培訓后的評估工作
第六章：研究結論與展望
6.1研究結論
6.2研究展望
參考文獻
附錄
10.參考文獻
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