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高教職稱(chēng)評聘措施
[摘要]職稱(chēng)評聘工作關(guān)系到每位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的切身利益，目前高校職稱(chēng)的評審和聘任中還存在一些問(wèn)題，文章分析了存在的問(wèn)題，提出了解決問(wèn)題的對策。
[關(guān)鍵詞]高校;職稱(chēng)評聘;問(wèn)題;對策
職稱(chēng)評聘工作是人事管理工作的重要組成部分，科學(xué)的制定職稱(chēng)評審條件，合理的設置專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位，加強專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘后管理，是全面推行高校全員聘任的基礎，也是高校人事制度改革的核心內容，隨著(zhù)事業(yè)單位人事制度改革的不斷深化健全和完善職稱(chēng)評聘制度顯得十分迫切和重要。
一、當前高校職稱(chēng)評聘中存在的幾個(gè)問(wèn)題
(一)、職稱(chēng)評審標準制定不科學(xué)
目前，高校及各行業(yè)職稱(chēng)評審標準大都由各省市人事職改部門(mén)及不同的行業(yè)自行制定，因此，不同的系列就會(huì )有不同的評審標準。由于各方面的原因，教育主管部門(mén)不可能設置所有幾十個(gè)系列的評審會(huì )，由于不同系列職稱(chēng)所制定的評審標準不同，使同在一所高校申報不同系列職稱(chēng)晉升機會(huì )就會(huì )不一樣。
有輕教學(xué)的現象。在教師系列高級職稱(chēng)的評審中，教學(xué)效果再好，沒(méi)有核心期刊文章就不符合晉升條件，不能參加評審，一些教師到處找核心期刊發(fā)表文章，花費了大量時(shí)間，有的不惜花費高額版面費。高校教師職稱(chēng)評審條件規定，“35歲以下申報副教授職稱(chēng)、40歲以下申報教授職稱(chēng)必須取得碩士學(xué)位，”這對于一些剛從事教師工作不久的年輕教師，無(wú)疑是一種考驗，為了晉升職稱(chēng)，有的盲目進(jìn)修，花費大量時(shí)間和金錢(qián)，但是收效甚微。
還有的既不安心教學(xué)，更是忽視了對自己綜合能力的培養和提高。而對于那些學(xué)歷相對低一些的教師，雖然教學(xué)效果很好、科研成果突出，高學(xué)歷、資歷也把他們擋在了職稱(chēng)評審的大門(mén)外。
(二)、職稱(chēng)評審過(guò)程中存在不公平的現象
主要表現以下幾個(gè)方面：第一，有的參評人員所從事或研究的學(xué)科屬于交叉學(xué)科或邊緣學(xué)科、新興學(xué)科，因而成了評審中“姥姥不疼，舅舅不愛(ài)”的棄兒，因為沒(méi)有這方面的專(zhuān)家評審，其標準也比較難界定，有的參評者連續申報多次都未能通過(guò)，極大地傷害了這部分教師的積極性。第二，大評委會(huì )的設置，出現外行評內行的現象。由于大評委會(huì )成員中多數不是相應學(xué)科的專(zhuān)家、學(xué)者，他們對申報者的真實(shí)學(xué)術(shù)水平自然無(wú)法作出比較準確的判斷以至于在投票是時(shí)往往不是根據申報者的學(xué)術(shù)水平、研究能力等等，而是憑感覺(jué)、有的甚至是憑關(guān)系，這樣的評審結果必然會(huì )存在優(yōu)秀申報者落選有不小差距的人卻榜上有名。第三，無(wú)記名投票方式容易使一些專(zhuān)家在評審時(shí)存在一種有“權”無(wú)“責”的可能，在強大的關(guān)系網(wǎng)、人情網(wǎng)下也會(huì )產(chǎn)生不公正的結果。第四，職稱(chēng)評審會(huì )召開(kāi)期間，安排的時(shí)間往往都比較短，但在申報人員多，在評委少的情況下，評委對每位申報者提交的申報材料審核時(shí)間不夠充分，也容易產(chǎn)生偏差。
(三)、職稱(chēng)評聘中有重評審，輕聘任的現象
長(cháng)期以來(lái)，人們受傳統的人事管理體制影響對聘任制認識不足，重評輕聘，以評代聘的現象突出。使得一些專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員把大部分的時(shí)間都用在“創(chuàng )造條件”評職稱(chēng)上，認為只要能夠評上職稱(chēng)學(xué)校就一定會(huì )聘任，致使部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員得了職稱(chēng)就萬(wàn)事大吉，不思進(jìn)取，有吃老本的現象，嚴重地制約著(zhù)學(xué)校聘任制的改革與深化。
二、解決職稱(chēng)評聘中存在問(wèn)題的對策
(一)、制定更科學(xué)的評聘標準
1、高校與其它行業(yè)的特點(diǎn)和性質(zhì)有著(zhù)本質(zhì)上的差異，比如，高校從事衛生、工程專(zhuān)業(yè)人員與專(zhuān)業(yè)從事衛生、工程工作的專(zhuān)業(yè)人員放在同一行業(yè)評審部門(mén)來(lái)評審的話(huà)，顯然高校的專(zhuān)業(yè)人員就會(huì )處于弱式，如果放在行業(yè)評審部門(mén)來(lái)評審的話(huà)，永遠是“吃虧”的，為了平衡這種不平等關(guān)系，上級人事職稱(chēng)評審主管部門(mén)，有責任和義務(wù)在做好同一系列的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員評審縱向公平的同時(shí)，也要做好不同系列專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員橫向公平，并制定出有利于平衡高校中教師系列和其它不同系列專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的評審條件。另外，適當下放不同系列的評審權給高校使高校不論是教師系列、衛生系列、工程系列等等系列的每一個(gè)申報者都處于同一起跑線(xiàn)上。
2、消除輕教學(xué)的現象。高校不僅是科研場(chǎng)所更重要的任務(wù)是教學(xué)工作。一方面，我們必須在職稱(chēng)評定過(guò)程中正確處理好教學(xué)數量與質(zhì)量關(guān)系、科研數量與質(zhì)量的關(guān)系、教學(xué)與科研的關(guān)系，保證評審工作科學(xué)、規范、可操作性。另一方面，要加強對申報教師職稱(chēng)的教師進(jìn)行嚴格的教學(xué)考核，適當提高教師教學(xué)課時(shí)量，教不好的，課時(shí)不夠的，不能申報教師系列。年輕教師教學(xué)經(jīng)驗少，不宜一開(kāi)始就在科研上花費過(guò)多的時(shí)間和精力，應該重視教學(xué)，提高教學(xué)質(zhì)量。在教師系列評審時(shí)應區分側重教學(xué)的教師和側重科研工作的教師進(jìn)行評審，不要只看文章的篇數，而是要注重質(zhì)量，有教學(xué)論文、教學(xué)課題的在教師系列評審時(shí)應優(yōu)先通過(guò)。對于那些既在教書(shū)育人方面成績(jì)突出，學(xué)術(shù)研究方面成果多的教師，應當放寬條件，使真正有能力的人脫穎而出。
(二)、組織評審要公平、公正
首先，必須精心挑選、嚴格審查、合理安排學(xué)科評審專(zhuān)家，從源頭上杜絕不公平、不公正的現象發(fā)生。
對于從事交叉學(xué)科、邊緣學(xué)科和新興學(xué)科專(zhuān)業(yè)技術(shù)的申報者，要給予重視和扶持，評審時(shí)不能采取“踢皮球”的態(tài)度，在不很明確應放在哪個(gè)學(xué)科組評審的情況下，可組織由涉及多學(xué)科的專(zhuān)家進(jìn)行聯(lián)合評審。
其次，為了避免外行評審內行的現象發(fā)生，筆者認為，學(xué)科組評審的地位應該突出，應把評審的重心放在學(xué)科組上，充分尊重學(xué)科組專(zhuān)家的意見(jiàn)。
一般來(lái)說(shuō)，學(xué)科組的專(zhuān)家都為本學(xué)科、本專(zhuān)業(yè)的權威，是他們在評審會(huì )期間對每一位申報者組織答辯、進(jìn)行學(xué)術(shù)論文水平鑒定和申報材料詳細審閱等具體的工作，他們十分了解每一個(gè)申報者的情況因此，學(xué)科組專(zhuān)家評審結果可以說(shuō)具有權威性，應視為最終的評審結果。
再次，變無(wú)記名投票為有記名投票，使每一位評委都明確標注代表專(zhuān)家學(xué)術(shù)尊嚴和對評審結論負責的名字，以便接受監督。
第四，采用細化、量化職稱(chēng)評審條件的方式，變投票為打分制。制定一個(gè)科學(xué)的量化評審標準，并規定相應的起評分數，除對申報者進(jìn)行綜合評價(jià)外，還應逐項地進(jìn)行評分、比較，然后從高分取到低分，把人為因素降低到最小，使評審結果更加準確更加公正、公平。
(三)、轉變觀(guān)念，淡化職稱(chēng)評審，加強職稱(chēng)聘任和考核
職稱(chēng)的評和聘是不同性質(zhì)的兩回事“，評”的依據是業(yè)務(wù)能力、業(yè)務(wù)水平，是上級主管部門(mén)為不同職稱(chēng)制定的條件和規定，達到了條件就可以申報或取得相應的職稱(chēng)，解決的是資格問(wèn)題;而“聘”的依據則是學(xué)校根據工作需要、崗位設置和經(jīng)費承受能力，解決的是待遇問(wèn)題。然而，在很大一部分高校中采用的是評聘不分的終身制，造成少數教師急功近利，缺乏競爭意識，最終阻礙了高等教育事業(yè)的發(fā)展，因此徹底區分評與聘是高校當務(wù)之急。
1、高校人事部門(mén)必須轉變觀(guān)念，積極配合國家的人事制度改革，加強對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行評聘分離的重要性、必要性教育，提高他們對聘任制的認識。借鑒國內外職稱(chēng)評聘方面的經(jīng)驗，提出適合市場(chǎng)經(jīng)濟及本校實(shí)際的管理模式。如淡化評審，不拘一格聘用人才，只要達到學(xué)校崗位設置要求，可采用“低職高聘、先聘后評”等方式吸引人才。
2、消除聘任“終身制”，加強聘后管理。如成立考核小組，加強聘期中期和聘期終期的考核工作防止出現聘上崗位后得過(guò)且過(guò)，不求上進(jìn)，不出成果的現象。積極探索并制定科學(xué)、有效、可行的考核辦法保證聘用教師在聘任期內逐步完成所在崗位需完成的任務(wù)，使聘任考核工作制度化、規范化、科學(xué)化，促進(jìn)教學(xué)科研工作的開(kāi)展。
3、是學(xué)校應根據本校的發(fā)展目標、經(jīng)濟實(shí)力以及專(zhuān)業(yè)人才隊伍的情況，選擇適合本校特點(diǎn)和優(yōu)勢的聘用模式。合理設置高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位，按需設崗，以崗聘任。按需設崗是職務(wù)聘任的重要前提，要科學(xué)合理設置崗位，有多少的崗位，就聘多少個(gè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，因事設崗而不能因人設崗。根據學(xué)科建設、教學(xué)活動(dòng)及科研工作的情況，可以在教師崗位中設置以教學(xué)為主、以科研為主、教學(xué)科研并重的三種類(lèi)型教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位，這樣教師們就可以根據自己的情況進(jìn)行合理的選擇，充分發(fā)揮自己的特長(cháng)。
4、是設立終身高級專(zhuān)家職位，吸引優(yōu)秀人才來(lái)校工作，并與他們簽訂終身聘任合同，解除他們的后顧之憂(yōu)，為他們營(yíng)造寬松、自由的學(xué)術(shù)研究環(huán)境使他們能夠全身心投入到教學(xué)科研中去，促進(jìn)學(xué)校教學(xué)科研工作的可持續性發(fā)展。
綜上所述，職稱(chēng)評聘對高校專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員舉足輕重，它不僅是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)水平、工作能力、工作業(yè)績(jì)的綜合反映，也是黨和國家對知識和知識分子的尊重以及對知識分子復雜勞動(dòng)的肯定。職稱(chēng)評聘標準過(guò)低或過(guò)高，都會(huì )造成專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員心理壓力過(guò)大，影響其內在的事業(yè)心和創(chuàng )造力發(fā)揮從而也梏桎著(zhù)職稱(chēng)評聘工作的良性發(fā)展。因此，只有職稱(chēng)評聘工作制度健全了，透明度增加了，評聘程序和方法充分體現出客觀(guān)公正的原則，才能保證評聘的質(zhì)量，調動(dòng)廣大專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性、創(chuàng )造性，穩定專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊伍。
參考文獻
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