企業(yè)績(jì)效管理優(yōu)化策略探究的論文

　　期望理論是一種重要的激勵理論，由美國心理學(xué)家詹姆斯在20世紀60年代提出，其基本的觀(guān)點(diǎn)是“激勵力=效價(jià)！期望值”，即只有那些對員工來(lái)說(shuō)有用，并且員工經(jīng)過(guò)努力能夠實(shí)現的目標才能對員工產(chǎn)生激勵力。激勵是提高員工工作績(jì)效的重要手段，績(jì)效管理在國外已經(jīng)對企業(yè)管理起到了積極的作用，但是，績(jì)效管理并不是一個(gè)孤立的過(guò)程，而是與企業(yè)管理的其他方面，尤其是與人力資源管理的各項職能環(huán)環(huán)相扣的�？�(jì)效管理在我國企業(yè)的實(shí)施并不順暢，出現了績(jì)效管理在國內水土不服的局面。鑒于此，要以期望理論為依托，通過(guò)采取各種措施，不斷地優(yōu)化績(jì)效管理，充分發(fā)揮績(jì)效管理的激勵作用。

　　一、企業(yè)績(jì)效管理優(yōu)化的背景及意義

　�。ㄒ唬┛�(jì)效管理優(yōu)化的背景

　　績(jì)效管理是一種重要的管理方法，在實(shí)施之后，起到了激發(fā)員工活力、推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的作用。在嚴重的市場(chǎng)形勢逼迫之下，我國企業(yè)也逐步采用了績(jì)效管理方法，并初見(jiàn)成效。但是，績(jì)效管理是一個(gè)系統的管理方法，與企業(yè)人力資源管理的其他方面互相影響，如果其他方面沒(méi)有改善，績(jì)效管理很難產(chǎn)生效果。從目前來(lái)看，我國企業(yè)績(jì)效管理中還存在著(zhù)諸多的問(wèn)題，比如，對員工提供激勵時(shí)定下一些過(guò)高的目標，或者是在激勵時(shí)沒(méi)有對癥下藥，不是效價(jià)（員工所希望得到的）不夠，就是期望值（員工經(jīng)過(guò)努力實(shí)現目標的可能性）不高，難以充分地對員工進(jìn)行激勵。

　�。ǘ�）企業(yè)優(yōu)化績(jì)效管理的意義

　　優(yōu)化績(jì)效管理對于激發(fā)員工活力、推動(dòng)企業(yè)發(fā)展都具有重要的意義。從員工的角度來(lái)看，以期望理論為指導，那么，企業(yè)確立的獎勵就是與員工的需要相關(guān)的，即效價(jià)比較高，這樣，員工工作的動(dòng)力比較強。員工個(gè)人的績(jì)效就得到了改善，有助于個(gè)人職業(yè)生涯的開(kāi)展，員工受到激勵。從企業(yè)的角度來(lái)看，優(yōu)化績(jì)效管理有助于推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)面臨著(zhù)日益激烈的市場(chǎng)競爭，而企業(yè)能否勝出，主要取決于企業(yè)所擁有的人才的數量和質(zhì)量。而這又取決于企業(yè)是否擁有能夠吸引和留住人才的環(huán)境，績(jì)效管理恰恰在這個(gè)方面能夠發(fā)揮作用。

　　二、績(jì)效管理激勵作用的基本方面

　�。ㄒ唬┛�(jì)效與員工薪酬掛鉤，激勵員工，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展

　　績(jì)效是決定薪酬的重要因素之一，將薪酬與績(jì)效掛鉤越來(lái)越成為人力資源管理的趨勢。根據什么標準來(lái)確定員工的薪酬會(huì )對員工產(chǎn)生很大的影響。如果在一個(gè)企業(yè)中沒(méi)有實(shí)施績(jì)效管理，員工干多干少、干好干壞都一個(gè)樣，那么，員工的士氣會(huì )很低，他們甚至會(huì )產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，進(jìn)而影響工作的開(kāi)展。反之，實(shí)施績(jì)效管理，將個(gè)人薪酬與個(gè)人績(jì)效掛鉤，則員工會(huì )受到激勵，因為個(gè)人績(jì)效會(huì )通過(guò)薪酬反映出來(lái)。這樣，在員工個(gè)人薪酬提升和個(gè)人績(jì)效改善之間形成一個(gè)良性循環(huán)，推動(dòng)企業(yè)不斷地發(fā)展。

　�。ǘ�）績(jì)效與員工培訓掛鉤，提升員工個(gè)體能力與業(yè)績(jì)

　　員工培訓是為了改善員工的工作情況，解決員工工作中存在的問(wèn)題，進(jìn)而達到員工個(gè)人績(jì)效提升和整個(gè)企業(yè)績(jì)效提升的目的。那么，對員工進(jìn)行哪些方面的培訓呢？這一問(wèn)題的解決程度直接影響著(zhù)培訓的效果，也決定著(zhù)培訓的成敗。實(shí)施績(jì)效管理，對員工工作進(jìn)行評價(jià)，能夠發(fā)現員工工作中存在的問(wèn)題，這些問(wèn)題正是員工需要改進(jìn)的地方。有可能員工本人并沒(méi)有發(fā)現問(wèn)題所在，那么，企業(yè)如果能夠在與員工進(jìn)行充分溝通的基礎上，對員工開(kāi)展相關(guān)方面的培訓，則必然能夠提升員工的個(gè)人績(jì)效，幫助員工取得更好的業(yè)績(jì)。

　�。ㄈ�）績(jì)效與員工職業(yè)生涯發(fā)展掛鉤，實(shí)現階段性發(fā)展

　　績(jì)效考核結果還可以用于員工職業(yè)生涯發(fā)展，將二者結合起來(lái)，有助于達到企業(yè)人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的動(dòng)態(tài)平衡，創(chuàng )造一個(gè)高效率的工作環(huán)境。[3]員工職業(yè)生涯規劃本身就是激勵員工的一個(gè)重要管理方法，旨在幫助員工不斷取得事業(yè)發(fā)展上的進(jìn)步。實(shí)施績(jì)效管理，能夠對員工的工作表現進(jìn)行準確、及時(shí)的判斷。當員工達到一定的目標之后，員工可以盡快進(jìn)入下一個(gè)階段的發(fā)展。而且，績(jì)效管理本身也可以助推員工不斷提升個(gè)人績(jì)效，幫助員工盡快實(shí)現階段性的目標。

　�。ㄋ模┛�(jì)效與員工職位晉升掛鉤，共創(chuàng )企業(yè)員工的雙贏(yíng)局面晉升是一種激勵方式，是對工作表現良好的員工的一種職位上的獎勵，當然一般職位上的獎勵也伴隨著(zhù)薪酬的提升。晉升如果科學(xué)、合理、公開(kāi)、透平，則可以對其他員工形成一種正激勵，不僅晉升者受益，其他人也會(huì )受益。如果晉升不公開(kāi)、不透明，則會(huì )嚴重影響員工士氣。將績(jì)效管理和員工晉升掛鉤，根據員工個(gè)人績(jì)效來(lái)決定晉升與否，則提供了一個(gè)客觀(guān)的標準。這樣，員工就會(huì )有一種穩定的心理預期，即工作表現好和個(gè)人晉升之間的聯(lián)系。這也會(huì )在企業(yè)內部營(yíng)造一種公平競爭的氛圍，每個(gè)人都要獲得職業(yè)發(fā)展成就感，那么，通過(guò)努力工作可以實(shí)現，并且是實(shí)現員工和企業(yè)之間的雙贏(yíng)。

　　三、優(yōu)化企業(yè)績(jì)效管理以充分發(fā)揮激勵作用的路徑

　�。ㄒ唬┡囵B績(jì)效管理人才提升績(jì)效管理水平

　　要優(yōu)化企業(yè)績(jì)效管理以充分發(fā)揮績(jì)效管理的激勵作用，還要培養績(jì)效管理人才，提升績(jì)效管理水平�？�(jì)效管理是一項專(zhuān)業(yè)性很強的管理方法，需要以一定的專(zhuān)業(yè)人才作為支撐。比如，績(jì)效管理需要設計科學(xué)的考核指標體系，然后按照這一指標體系來(lái)對員工進(jìn)行考核。受到內外部環(huán)境的影響，需要不斷地調整考核指標，構建多層級指標體系，完善評價(jià)機制，并隨著(zhù)指標變化動(dòng)態(tài)調整單項指標的考核權重。[4]這是一項復雜而專(zhuān)業(yè)的工作，企業(yè)要將那些懂績(jì)效管理專(zhuān)業(yè)知識的人安排到該工作崗位上來(lái)。同時(shí)，企業(yè)還要加大對現有的績(jì)效管理工作人員的培訓力度，使其掌握本領(lǐng)域的最新動(dòng)態(tài)，能夠將最新的理念和方法運用到本企業(yè)中來(lái)。

　�。ǘ�）深入發(fā)現員工需要，提升效價(jià)

　　按照期望理論，激勵發(fā)揮作用的基本過(guò)程為：?jiǎn)T工個(gè)人努力導致績(jì)效提升，個(gè)人績(jì)效提升后企業(yè)進(jìn)行獎勵，企業(yè)的獎勵又必須是員工所需要的。這樣的過(guò)程才是一個(gè)員工個(gè)人和企業(yè)雙贏(yíng)的過(guò)程，為此，要深入發(fā)現員工需要，提升效價(jià)。員工有哪些需要，比如在培訓方面，員工需要哪些培訓；在薪酬方面，企業(yè)能否提供對內具有公平性、對外具有競爭力的薪酬；在物質(zhì)獎勵和精神獎勵之間的取舍等�？傊�，要通過(guò)細致的人力資源管理工作摸清楚員工的需要，然后，再對癥下藥，增強企業(yè)所提供獎勵對員工的吸引力，從而增強激勵力。

　�。ㄈ�）創(chuàng )造良好的氛圍和環(huán)境，增強期望值

　　同樣，按照期望理論，不僅企業(yè)提供的獎勵是員工所需要的，而且與這個(gè)獎勵相伴隨的企業(yè)規定的目標也必須是員工經(jīng)過(guò)努力能夠完成的，即期望值本身是比較高的。這就要求企業(yè)內部要有良好的工作氛圍和工作條件，比如明確的績(jì)效考核體系、清晰的職位說(shuō)明書(shū)、高效的員工培訓、良性的競爭氛圍等。這是一個(gè)系統的工程，需要企業(yè)管理方方面面的變革，以與績(jì)效管理的變革產(chǎn)生連鎖反應，共同起到激勵作用。

　�。ㄋ模┎捎每茖W(xué)的績(jì)效管理方法充分應用績(jì)效管理結果

　　要優(yōu)化企業(yè)績(jì)效管理以充分發(fā)揮績(jì)效管理的激勵作用，還要采用科學(xué)的績(jì)效管理方法�？�(jì)效管理方法很多，比如關(guān)鍵績(jì)效指標法、關(guān)鍵事件法、排序法、360度考評法等方法。每種方法都有自己的優(yōu)缺點(diǎn)，也都有自己的適用范圍。要了解每種方法的特點(diǎn)，并結合著(zhù)本企業(yè)的實(shí)際情況，來(lái)選擇最適合本企業(yè)的方法。此外，還要充分地應用績(jì)效管理結果�？�(jì)效管理的結果實(shí)際上是形成了一個(gè)考核結果，即對員工的工作表現進(jìn)行了評價(jià)，或者是表現為績(jì)效的排序，或者是表現為一定的分數�？�(jì)效管理花費了大量的人力、物力、財力，在得到考核結果之后，不能將其束之高閣。

　　四、結語(yǔ)

　　企業(yè)績(jì)效管理能夠對員工產(chǎn)生強大的激勵力，但這里的基本前提是績(jì)效管理本身是科學(xué)的、可信的，員工愿意接受績(jì)效管理。這就對人力資源管理人員提出了要求，績(jì)效管理人員必須是懂績(jì)效管理的，能夠制定績(jì)效管理計劃，并能夠構建科學(xué)的績(jì)效考核指標體系的，在績(jì)效管理過(guò)程中能與被管理者時(shí)刻保持績(jì)效溝通，并能夠充分運用績(jì)效考核結果的。這對于企業(yè)人力資源管理是個(gè)挑戰，也是個(gè)難得的改善管理的機遇。企業(yè)要充分地利用實(shí)施績(jì)效管理的機會(huì )，在理念、制度、工作方法等方面都做出變革，以適應績(jì)效管理的要求。當然，一種管理方法、理念的實(shí)施，其效果呈現都需要一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，要不斷地總結經(jīng)驗，不斷地改進(jìn)工作，最終實(shí)現員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的雙贏(yíng)。

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