- 相關(guān)推薦
基于企業(yè)與個(gè)人雙贏(yíng)的A公司績(jì)效考核研究
【摘要】當今，績(jì)效考核是企業(yè)人力資源管理中一項必不可少的內容。那么，作為企業(yè)，尤其管理者，如何利用這個(gè)牽動(dòng)著(zhù)員工的心的人力資源管理工具來(lái)激發(fā)全員的正能量?作為管理者必須清楚地理解績(jì)效考核的內容和意義，熟知績(jì)效考核的種類(lèi)，選擇一種適合企業(yè)實(shí)際情況的方法，有效地應用到實(shí)際工作中最終達到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏(yíng)”。本文將結合A公司績(jì)效考核情況，從概念、種類(lèi)、應用辦法與如何有效地應用這些方面進(jìn)行探討。
【關(guān)鍵詞】企業(yè) 個(gè)人 雙贏(yíng) 績(jì)效考核
A公司是服裝制作行業(yè)，目前訂單量與同期相比飽和，可產(chǎn)品質(zhì)量合格率不理想，交貨期不能保證，用戶(hù)單位因為長(cháng)久合作的關(guān)系，沒(méi)有進(jìn)行退單�？墒�，生產(chǎn)系統有專(zhuān)門(mén)負責下達生產(chǎn)計劃的生產(chǎn)部，專(zhuān)門(mén)控制產(chǎn)品質(zhì)量的質(zhì)檢部，專(zhuān)門(mén)跟蹤在每個(gè)生產(chǎn)區域一線(xiàn)的生產(chǎn)管理人員，有營(yíng)銷(xiāo)人員專(zhuān)門(mén)下達計劃給采購部門(mén)，有專(zhuān)門(mén)技術(shù)工藝人員跟蹤日產(chǎn)量，還是出現一系列問(wèn)題。 A公司不斷發(fā)展壯大的階段，出現這些致命性的問(wèn)題，百思不得其解。對于每個(gè)崗位，都有相應的職責與考核辦法，可是為什么還是這些問(wèn)題存在。生產(chǎn)部指責采購部的物料沒(méi)有及時(shí)到位延誤生產(chǎn)，生產(chǎn)管理人員指責生產(chǎn)部沒(méi)有按時(shí)下達計劃，質(zhì)檢部指責生產(chǎn)管理人員沒(méi)有在一線(xiàn)發(fā)揮作用，采購部指責營(yíng)銷(xiāo)部沒(méi)有及時(shí)下達計劃或數據沒(méi)落實(shí)準確等等，這些都有推諉的色彩，對于企業(yè)處于發(fā)展壯大的階段，百害無(wú)一益，歸根結底是績(jì)效考核沒(méi)有發(fā)揮監督作用。
為了加強內部管理，提高執行力，A公司制定了《管理人員考核細則》，簡(jiǎn)稱(chēng)“雙評雙考”對公司全部管理人員進(jìn)行考核。采取戰線(xiàn)領(lǐng)導考核、群眾測評、管理人員互評打分的形式，其中戰線(xiàn)領(lǐng)導考核權重70%，群眾測評、管理人員互評各自權重為15%，每月進(jìn)行一次。在實(shí)際操作中，很多分數靠后的同志不服氣，認為群眾測評不公平，因為不是所有的群眾代表都能目睹工作情況，因為不是一個(gè)部門(mén)、一個(gè)區域。有的同志認為互評這項考核中，很多部門(mén)有著(zhù)承上啟下的連帶關(guān)系，會(huì )因為個(gè)人原因給予低分。有的同志認為，戰線(xiàn)領(lǐng)導只會(huì )盯著(zhù)失誤的地方進(jìn)行考核，忽略完成各項臨時(shí)性突擊認為的成果。導致每次考評結果都沒(méi)有一致認可，考核辦法也就拖延沒(méi)有執行。首先，績(jì)效考核標準不清晰，主觀(guān)性太強�？�(jì)效評價(jià)標準不嚴謹，就無(wú)法得到客觀(guān)的績(jì)效評價(jià)結果，而只能得出一種主觀(guān)的印象和感覺(jué)。對于科學(xué)確定績(jì)效考核的指標體系以及如何使考核的指標具有可操作性，許多企業(yè)考慮得并不周到，缺乏定量判斷，定性判斷多。
在績(jì)效考核過(guò)程，有多種考評工具，如交錯排序法、強制排序法、關(guān)鍵事件法和目標管理法等。每一種方法都有一定的使用范圍與優(yōu)缺點(diǎn)。因此，企業(yè)在考評工作中如果對考評方法選擇不當，會(huì )使考評結果出現偏差。此外，由于缺少經(jīng)驗、專(zhuān)業(yè)不夠強等原因，企業(yè)自行設計的各種考評表有時(shí)會(huì )出現考評項目含混不清、互相覆蓋、缺乏具體尺度等問(wèn)題。這些問(wèn)題同樣會(huì )使考評失真。選用較為客觀(guān)的考核者來(lái)進(jìn)行工作績(jì)效考核，是使評價(jià)客觀(guān)化的一個(gè)重要組成部分。一般情況下，績(jì)效考核工作應當主要由能夠直接觀(guān)察到員工工作的主管承擔，甚至由最了解員工工作表現的人承擔。但是，由于主管不可能對下屬的所有工作全部了解，他在考核下屬時(shí)可能會(huì )強調某一方面而忽視其他方面。進(jìn)行考核培訓，首先，通過(guò)培訓提高考核者對績(jì)效考核重要程度的認知水平，從而加強其對考核工作的重視和投入。其次，要指導考核者認真學(xué)習績(jì)效考核的內容和各項考核標準，使其深刻了解整個(gè)考核結果。最后，要通過(guò)對考核者認真講解各項考核指標的含義，使其把握對被考核者進(jìn)行日常觀(guān)察的關(guān)鍵點(diǎn)，從而提高其觀(guān)察力與判斷力。此外，還要讓考核者了解在績(jì)效考核過(guò)程中容易出現的問(wèn)題、可能帶來(lái)的后果，以避免這些問(wèn)題的發(fā)生。
績(jì)效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績(jì)效。通過(guò)反饋，使被考評者知道自己在過(guò)去的工作中取得何種進(jìn)步，尚有哪些方面存在不足，有待在今后的工作中加以改進(jìn)和提高。為了有效進(jìn)行考評結果的反饋，應建立與員工面談的制度�？�(jì)效面談為主管與下屬討論工作業(yè)績(jì)，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機會(huì )。同時(shí)上下級之間進(jìn)行面談，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受，從而加深雙方的溝通和了解。
為了避免考評方法不當而造成的負面影響，企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效考評時(shí)，要根據考評目的、考評內容等合理的選擇考評方法。各種方法都有各自的適應性，因此關(guān)鍵是企業(yè)應該選擇適合自己特點(diǎn)的評價(jià)方法。
在崗位基本能滿(mǎn)足各類(lèi)人才實(shí)現目標的情況下，激勵的核心就是建立并加強崗位競爭機制。要形成一種員工能進(jìn)能出、職位能上能下、收入能高能低的合理競爭機制，做到權、責、利對等。引入形式上的崗位競聘制并不難，從中國銀行首先開(kāi)始直至目前，四大國有銀行已經(jīng)全部實(shí)行中基層領(lǐng)導干部競聘上崗制度，并取得一定成效，這是一個(gè)具有歷史意義的里程碑。
企業(yè)能為員工所做的，最大的學(xué)習動(dòng)力莫過(guò)于“建立共同愿景”。我們的領(lǐng)導者，也應該善于將個(gè)人的愿景轉化為能夠鼓舞組織的共同愿景。有了衷心渴望實(shí)現的目標，大家就會(huì )努力學(xué)習、追求卓越，不是因為被要求，而是由衷地去做。
員工體現忠誠的最基本原則，就是要按章辦事。如國有銀行的崗位，按制度的完善程度可大致分為兩類(lèi)，其一是有章必循類(lèi)，如計劃財務(wù)、業(yè)務(wù)流程等，此類(lèi)必須有嚴格的規章制度作為支撐。另一類(lèi)是開(kāi)拓創(chuàng )新類(lèi)，如企業(yè)規劃等，這一類(lèi)由于仍在探索階段，規章制度不可能十分完善，處在這些崗位的員工，必須盡快將工作從探索階段向成熟階段轉移，并一步步建立完善的規章制度，使后來(lái)人有章可循。其二，領(lǐng)導者有義務(wù)將所負責領(lǐng)域的規章進(jìn)行全面詳細地梳理，再將其告知自己的員工，并主動(dòng)組織大家學(xué)習規章，熟記規章。在規定范圍內按章辦事;出現例外的，按自己或上級的決策處理，同時(shí)完善規章。
總之，企業(yè)與個(gè)人雙贏(yíng)的A公司績(jì)效考核必須具備文章中所有的內容，才能達到企業(yè)和個(gè)人雙贏(yíng)。同時(shí)，A公司的績(jì)效考核與管理才能上升到一個(gè)新的臺階，企業(yè)的各項工作才能順利的完成，職工收入才有所提高。
【基于企業(yè)與個(gè)人雙贏(yíng)的A公司績(jì)效考核研究】相關(guān)文章：
基于ＫＰＩ的企業(yè)績(jì)效考核體系實(shí)證研究10-10
基于ＡＨＰ的企業(yè)外包研究10-10
基于燃氣企業(yè)的資金管理研究06-03
基于公司治理的內部審計研究09-01
基于治理結構的企業(yè)員工關(guān)系研究08-23
基于戰略治理的企業(yè)環(huán)境風(fēng)險研究10-08
基于企業(yè)生態(tài)位理論的企業(yè)競爭策略研究10-17
企業(yè)與稅務(wù)顧問(wèn)雙贏(yíng)之道10-31
基于公司治理視角的內部控制研究06-26