論人力資本股(一)

摘要：人力資本是相對于物質(zhì)資本而言的，具有私人性、不可處分性、動(dòng)態(tài)性等特點(diǎn)。人力資本是法律關(guān)系的客體，具有物的屬性，但不同于農奴社會(huì )農奴所出賣(mài)的勞動(dòng)力。人力資本具有追逐利潤的本性，其結果是實(shí)現了人力資本的股份化。人力資本股份化有兩種方式：一是直接股份化，其產(chǎn)物是人力資本股；二是間接股份化，其產(chǎn)物是物質(zhì)資本股。人力資本股具有與職工身份的密不可分性、股權行使的非本人性、不可自由轉讓性等特點(diǎn)，發(fā)揮著(zhù)確認人力資本價(jià)值、增強企業(yè)凝聚力和可持續發(fā)展能力、完善公司法人治理結構等作用。人力資本股要大行其道，還有很多法律問(wèn)題需要解決，諸如：假人力資本股的認定與糾正，人力資本股占總股本的比例，職工持股會(huì )的地位，人力資本股的變動(dòng)，含有人力資本股的公司的注冊登記及其債務(wù)承擔等�！　￡P(guān)鍵詞：人力資本 人力資本股份化 人力資本股　　一、 人力資本的概念、特點(diǎn)和法律屬性　　人力資本作為一種經(jīng)濟學(xué)說(shuō)思想可追溯到1676年，古典經(jīng)濟學(xué)家威廉。配第首次嚴肅地運用了人力資本概念。其后，亞當。斯密、歐。費雪、H.馮。屠、馬歇爾等經(jīng)濟學(xué)家都從不同側面對人力資本做過(guò)論述，但人力資本明確的概念是由美國經(jīng)濟學(xué)家、1979年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主西奧多。W.舒爾茨在20世紀60年代首先給出的。他認為，人力資本是相對于物質(zhì)資本而言的，指凝結在人體內的能夠使價(jià)值迅速增值的知識、技能及其表現出來(lái)的能力。[1]
資本是能夠帶來(lái)剩余價(jià)值的價(jià)值，“人力”之所以能成為資本，是因為它同物質(zhì)資本一樣具有稀缺性，具有能夠使價(jià)值增值的能力。[2]但同物質(zhì)資本相比，人力資本在很多方面又有其自身特點(diǎn)：（1）顯著(zhù)的個(gè)人性或私人性。人力資本體現、凝結、貯存在特定的人身上，與作為其載體或天然所有者的個(gè)人須臾不可分離，并須經(jīng)由這個(gè)人形成、支配和使用才能發(fā)揮職能，其他任何組織和個(gè)人要想對之施加影響并從中獲益，都不能無(wú)視或超越這個(gè)人。[3]（2）非同質(zhì)性。從其自然屬性來(lái)說(shuō)，物質(zhì)資本是“被生產(chǎn)出來(lái)的生產(chǎn)手段”，[4]可以相互代替或經(jīng)過(guò)一定加工處理后相互代替，具有同質(zhì)性；而人力資本是非同質(zhì)性的，不但不同的人具有不同的人力資本，而且不能對之進(jìn)行加工處理，不能相互代替。（3）不可處分性。物質(zhì)資本的所有權是一種完全物權，占有、使用、收益和處分四項權能全都包含在內，并且所有權同其四項權能都可以分離；而人力資本由于與其載體或天然所有者不可分離，其所有權權能只包含占有、使用、收益三項，人力資本具有不可處分性，并且其所有權與三項權能不可分離。（4）專(zhuān)用性。特定人力資本的所有者一旦長(cháng)期服務(wù)于某一企業(yè)，雙方就會(huì )產(chǎn)生“共生”效應，任何一方離開(kāi)對方都會(huì )造成價(jià)值貶損。（5）無(wú)形性。盡管人力資本的載體是有形的，但人力資本本身主要表現為無(wú)形的知識、技能、體力。（6）動(dòng)態(tài)性。由于人力資本的構成要素（知識、技能、體力）不是凝固不變的，因此人力資本本身也處于動(dòng)態(tài)發(fā)展過(guò)程中。[5]　　“人力資本”現已成為普遍使用的經(jīng)濟學(xué)術(shù)語(yǔ)和日常用語(yǔ)，[6]并已發(fā)展成為擁有人力資本財富論、人力資本增長(cháng)論、人力資本產(chǎn)權論三個(gè)分支的完備的、獨立的理論體系，[7]其重要意義和顯著(zhù)作用也已得到經(jīng)濟學(xué)界和實(shí)務(wù)界的廣泛認同，國家、社會(huì )、個(gè)人加大對保健、教育、培訓、科研開(kāi)發(fā)的投資，便是對這一認同的綜合反映。但是，法學(xué)界對人力資本卻態(tài)度漠然、聲音微弱，糾其原因，主要在于人力資本在法理上仍然存在較多障礙，其中重要的一項是人力資本的法律屬性有待明確�！　�1、 人力資本能否成為法律關(guān)系的客體？在近現代法學(xué)領(lǐng)域，有一個(gè)著(zhù)名的、不可動(dòng)搖的理念和命題：“人是權利主體，不能成為權利客體�！比肆�資本雖然依附于人身上，但它并不是人本身，正如人的人格、榮譽(yù)等人身權益一樣。要成為法律關(guān)系的客體，只需具備兩個(gè)條件：一要具有客觀(guān)性，即獨立于人的意志之外并能為人的意識所感知和人的行為所支配；二要能夠滿(mǎn)足主體的物質(zhì)利益和精神需要，并得到法的確認和保護。[8]人力資本就其實(shí)體形態(tài)來(lái)說(shuō)，是活的人體所擁有的體力、健康、經(jīng)驗、知識和技能及其他精神存量的總稱(chēng)，具有客觀(guān)存在性，并能被人感知和支配的；人力資本可以在未來(lái)特定經(jīng)濟活動(dòng)中給有關(guān)經(jīng)濟行為主體帶來(lái)合法的剩余價(jià)值或利潤收益，[9]滿(mǎn)足其物質(zhì)利益和精神需要，并受到法律的確認和保護。因此，人力資本可以成為法律關(guān)系的客體�！　�2、 人力資本屬于法律關(guān)系客體中的物，還是人身權益？法律關(guān)系的客體基本上可以分為4類(lèi)：（1）物，包括自然物、創(chuàng )造物；（2）行為，包括作為和不作為；（3）智力成果，包括著(zhù)作、專(zhuān)利、商標等；（4）人身權益，包括人格權、身份權。[10]人力資本所具有的特點(diǎn)之一是同其載體或天然所有者不可分離，因而具有人身屬性；人力資本又是人們在保健、教育、培訓等方面進(jìn)行投資形成的，能被人感知和支配，并可為其主體帶來(lái)利潤收益，[11]因而又具有財產(chǎn)內容和物的屬性。但由于人身權概念的內涵與外延非常明確，即是與人身密切相關(guān)的、不具有財產(chǎn)內容的權利，[12]因此從嚴格的概念界定來(lái)說(shuō)，人力資本不能歸入人身權而應歸于物，是物化了的個(gè)人所具有的知識、體力和技能。
3、 人力資本具有物的屬性，是否類(lèi)似于農奴社會(huì )農奴所出賣(mài)的勞動(dòng)力？答案當然是否定的�，F代社會(huì )的人力資本同農奴社會(huì )農奴所出賣(mài)的勞動(dòng)力有著(zhù)本質(zhì)的差別。首先，從其載體或天然所有者來(lái)說(shuō)，人力資本的載體或天然所有者享有人身自由和其他人身權利，可以依法自主決定其人力資本的占有、使用、收益狀況，他是權利主體而非權利客體；而出賣(mài)勞動(dòng)力的農奴則一點(diǎn)兒人身自由權利都沒(méi)有，完全等同于農奴主所擁有的牛馬等生產(chǎn)資料，其本身就是物，他是權利客體而非權利主體。其次，從人力資本和勞動(dòng)力的關(guān)系來(lái)說(shuō)，人力資本雖由勞動(dòng)力轉化而來(lái)，但二者屬于不同的范疇。勞動(dòng)力是商品形態(tài)的概念，瞬間可得，不需要成本（投資）；而人力資本則是資本形態(tài)的概念，是投資的產(chǎn)物，與物質(zhì)資本相對應，具有非同質(zhì)性，能夠用來(lái)分享經(jīng)濟剩余。[13]　　二、 人力資本的股份化與人力資本股　　馬克思指出，資本的本質(zhì)屬性在于對利潤的不懈追逐，人力資本也不例外。在現時(shí)的中國，人力資本對利潤的追逐有兩個(gè)方向：一是正向追逐，即以人力資本出資組建公司，然后分享公司的未來(lái)收益；二是反向追逐，即以過(guò)去投入的人力資本分享公司積累下的未分配利潤。對于人力資本對利潤的正向追逐，于情、于理、于法都是允許和能夠接受的；對于人力資本對利潤的反向追逐，則是中國特色使然。由于中國長(cháng)期以來(lái)實(shí)行不合理的工資制度，公有制企業(yè)在歷史發(fā)展過(guò)程中較多地截留了職工的應得收入，形成一定的歷史欠帳，[14]這從人力資本的角度而言就是職工人力資本的投資收益，因此從國有財產(chǎn)或企業(yè)公共積累中劃出一定比例向職工配送有其合理性，類(lèi)似于公司以其資本公積金向股東轉增股份。
人力資本對利潤追逐的結果，是人力資本實(shí)現股份化。人力資本對利潤的正向追逐的結果，是人力資本經(jīng)評估后折算成一定公司股份，成為公司總股本（注冊資本）的一部分；人力資本對利潤的反向追逐的結果，是促使公司建立職工持股制度，職工作為人力資本所有者和出資人獲贈一定的公司股份�？梢钥闯�，這是兩種不同的股份化，前者可稱(chēng)為人力資本的直接股份化，后者可稱(chēng)為人力資本的間接股份化。[15]　　1、 人力資本的直接股份化：評估后直接折成公司股份，是公司總股本的兩個(gè)基本組成部分之一（另一個(gè)是物質(zhì)資本）。這是人力資本股份化的主要形式，國際通行，經(jīng)久耐用，不含臨時(shí)政策因素，但其實(shí)行有兩大難點(diǎn)問(wèn)題：第一個(gè)難點(diǎn)是人力資本的價(jià)值評估問(wèn)題�？梢愿鶕�生產(chǎn)人力資本的費用來(lái)估算其形成的資本量，主要的費用有5項：（1）醫療和保健，（2）在職人員培訓，（3）正規的初等、中等和高等教育，（4）成人繼續教育，（5）個(gè)人和家庭適應于變換就業(yè)機會(huì )的遷移，其中最主要的是教育投資。[16]但由于使用環(huán)境和使用績(jì)效的變化，人力資本價(jià)值的衡量具有非恒定性，存在著(zhù)許多非所有者所能控制的外部因素的影響。[17]第二個(gè)難點(diǎn)是人力資本導致公司資本不實(shí)的問(wèn)題。雖然公司資本數量隨其經(jīng)營(yíng)狀況的好壞而不斷變化，但立法者設計出“資本三原則”與之對抗。而人力資本依附于其天然所有者，且具有無(wú)形性和不可處分性，公司債權人對公司的人力資本股東無(wú)法追求責任，公司資本中的人力資本部分形同虛設，從而導致公司資本嚴重不實(shí)，“資本三原則”也對之失效�！　�2、 人力資本的間接股份化：基于對過(guò)去投入的人力資本的承認及其投資收益的追索而產(chǎn)生的概念，職工所得的公司股份不是由其人力資本折算來(lái)的，而是由公司實(shí)有財產(chǎn)轉送來(lái)的。這種股份化形式頗具中國特色，它把人力資本理念的引入與實(shí)踐倒推了若干年，使中國成為世界上認可和踐行人力資本的少數先進(jìn)國家之一。人力資本的間接股份化也有兩個(gè)難點(diǎn)問(wèn)題：第一個(gè)難點(diǎn)是從企業(yè)的國有資產(chǎn)或企業(yè)資產(chǎn)中直接提取一定比例向職工配送股份是否違法的問(wèn)題。雖然人力資本概念現已得到社會(huì )各界的廣泛接受，但賦予其溯及既往的效力，以之追索和分享企業(yè)的存量資產(chǎn)，難免有違法之嫌，這也是國家三番五次地制止和停止公司發(fā)行職工股，遲遲沒(méi)有出臺職工持股的全國性立法的重要原因之一。[18]第二個(gè)難點(diǎn)是企業(yè)對職工的歷史欠帳數額問(wèn)題。從人力資本的角度而言，公有制企業(yè)所截留的職工的應得收入屬于其人力資本的投資收益，而要對之進(jìn)行清算，必須首先確定職工人力資本的價(jià)值量。由于人力資本的動(dòng)態(tài)性，職工現時(shí)的人力資本價(jià)值與其若干年前進(jìn)入企業(yè)時(shí)的初始人力資本價(jià)值已不可同日而語(yǔ)，中間發(fā)生了很多、很大的變化。以初始人力資本價(jià)值計算其投資收益顯然是不公平的，以現時(shí)的人力資本價(jià)值進(jìn)行計算也有失偏頗，最合理的辦法是以動(dòng)態(tài)的人力資本價(jià)值計算其投資收益，但這又面臨著(zhù)對人力資本價(jià)值進(jìn)行動(dòng)態(tài)評估的難題�！　�無(wú)論是人力資本的直接股份化，還是間接股份化，其結果都使公司職工擁有一定數額的公司股份，這些股份是否都是“人力資本股”呢？答案是否定的。人力資本股是人力資本直接股份化的產(chǎn)物，是人力資本的股權憑證，是人力資本評估后直接折算成的公司股份，所代表和對應的是一定的人力資本。人力資本間接股份化使職工擁有的股份不是人力資本股，而是物質(zhì)資本股，這是因為：（1）人力資本的間接股份化雖然以公司職工的人力資本的承認、存在和發(fā)揮作用為基礎，但向職工所配送的股份實(shí)質(zhì)上是公司現存的物質(zhì)資產(chǎn)，其中每一股都有相應的物質(zhì)財富與之對應。（2）經(jīng)過(guò)人力資本的間接股份化以后，公司資本沒(méi)有增加也沒(méi)有減少，且全部都是物質(zhì)資本，而人力資本直接股份化后公司資本增加了，不但含有物質(zhì)資本，而且含有人力資本，與人力資本直接對應的才是人力資本股�，F在社會(huì )上有些公司通過(guò)人力資本的間接股份化建立了職工持股制度，但把職工股份界定為人力資本股，筆者稱(chēng)之為“假人力資本股”，由于人力資本股的固有特點(diǎn)使然，職工的股東權益受到很多不應有的限制和損害。區分真假人力資本股，消除假人力資本股的影響與損害，保護職工股東的合法權益，是實(shí)踐向法律工作者提出的一個(gè)新的課題。
三、 人力資本股的特點(diǎn)、作用及其法律完善　　人力資本股是與人力資本相對應的，由于人力資本具有不同于物質(zhì)資本的自身特點(diǎn)，人力資本股也同樣具有不同于物質(zhì)資本股的特點(diǎn)。（1）與職工身份的密不可分性。由于人力資本具有與其載體或天然所有者密不可分的特性，其投入除了履行評估、交付等物質(zhì)資本投入應履行的手續外，其載體或天然所有者還須與公司訂立勞動(dòng)合同而成為公司的職工，或者已經(jīng)是與公司具有勞動(dòng)合同關(guān)系的職工。一言以蔽之，公司人力資本股股東同時(shí)又是公司職工，只有公司職工才能成為公司人力資本股股東。（2）公司股本的恒定性與個(gè)人股份數額的變動(dòng)性。根據公司“資本三原則”，除非履行法定變更手續，公司總股本是恒定不變的，其中的人力資本股股本同樣也不能隨意變動(dòng)。但由于人力資本是隨其天然所有者素質(zhì)和能力的變化而不斷變化的，再加上人力資本股具有與職工身份的密不可分性，受到勞動(dòng)合同期限的限制，因而職工個(gè)人人力資本股的數額不可能從一而終，而是變動(dòng)不居的。（3）股權行使主體的非本人性。一般而言，行使股權的方式不外乎兩種：一是由股東本人直接行使，二是委托他人代為行使。由于公司人力資本股股本要保持恒定，而職工個(gè)人的人力資本股數額變動(dòng)不居，這樣就產(chǎn)生了矛盾，解決這一矛盾的方法是將職工人力資本股股權全部委托職工持股會(huì )（或其他特定組織）代為行使，保持職工持股會(huì )所持人力資本股數額的恒定。（4）股份取得和喪失的無(wú)償性。物質(zhì)資本股的取得需要支付相應的對價(jià)，其喪失則可獲得相應的補償，人力資本股與之不同。雖然人力資本具有價(jià)值并可評估，但從形式上而言，同以往相比，公司職工取得人力資本股沒(méi)有支付對價(jià)，其股息收入是工資福利以外的額外所得。人力資本股的喪失有兩種情況，一是部分喪失，是職工素質(zhì)和能力（人力資本價(jià)值）降低所致；二是全部喪失，是職工離開(kāi)公司（勞動(dòng)合同到期或解除）的結果。無(wú)論哪一種，所喪失的人力資本股都不能得到相應的補償。（5）不可自由轉讓性。從職工個(gè)人的角度而言，人力資本股可以取得，也可以喪失，具有可轉讓性；從公司的角度而言，可以通過(guò)職工持股會(huì )給予新進(jìn)職工一定人力資本股，收回離職職工持有的人力資本股，人力資本股也具有可轉讓性。但相對于物質(zhì)資本股而言，人力資本股的轉讓受到更大的限制。由于人力資本與其載體或天然所有者密不可分，具有不可處分性，因而由它所形成的人力資本股不能在個(gè)人之間相互轉讓。人力資本股的轉讓行為只能發(fā)生在職工與職工持股會(huì )之間，并且人力資本股的取得與喪失都是無(wú)償的。
中國的人力資本股實(shí)踐始于上世紀90年代的股份制試點(diǎn)時(shí)期，源于職工持股制度的建立。目前在職工持股的地方性立法中，對是否允許職工以人力資本出資而持有人力資本股存在較大分歧，有些地方性立法明確規定可以，有些地方性立法則持否定態(tài)度，還有些地方性立法未表明態(tài)度。[19]筆者以為，允許職工以人力資本出資而持有人力資本股具有重要的意義和作用。（1）確認人力資本的價(jià)值，引導人力資本投資行為。允許以人力資本出資組建公司并持有人力資本股，是對人力資本價(jià)值最直接、最有效的確認方式，有利于引導人們重視和增加在教育、培訓、健身等方面的投資，從而促進(jìn)國民素質(zhì)的提高。（2）增強企業(yè)的凝聚力和可持續發(fā)展能力。由于人力資本股具有取得和喪失的無(wú)償性，實(shí)行職工以人力資本持股的公司就對各類(lèi)人才更具有吸引力，公司現有的人才也會(huì )更能留的��；再由于公司職工持有的人力資本股數額因其個(gè)人素質(zhì)和技能的變化而具有變動(dòng)性，促使公司職工不斷提高個(gè)人素質(zhì)和技能，從而使公司更具可持續發(fā)展能力。（3）提高職工工作的積極性和主人翁責任感。由于人力資本股具有與職工身份的密不可分性，允許職工以其人力資本出資而成為公司的人力資本股股東，不但使其輕松取得職工和股東雙重身份，而且與公司形成更加緊密的利益共同體，使職工工作的積極性和主人翁責任感提高到極至。（4）完善公司法人治理結構，促進(jìn)職工參與民主管理。實(shí)行職工持股制度有利于加強對公司的監督，[20]但目前最大障礙在于職工購股資金不足。允許職工以其人力資本出資，使其在不支付任何物質(zhì)對價(jià)的情況下而成為公司的職工股東，消除了公司實(shí)行職工持股制度的最大障礙，從而進(jìn)一步完善了公司法人治理結構，促進(jìn)了職工參與民主管理。（5）吸引國際人才，與國際接軌。西方企業(yè)大都實(shí)行了雇員持股計劃（ESOP）、經(jīng)理股票期權制度和管理層收購（MBO），[21]，允許職工以其人力資本持股，極大地增強了企業(yè)的凝聚力和可持續發(fā)展能力。隨著(zhù)中國加入WTO，中國企業(yè)正面臨與國際全面接軌的問(wèn)題，其中很重要的一項是企業(yè)制度的國際化，包括人才制度的國際化。實(shí)行職工持股制度，允許職工以其人力資本持股，是與國際接軌的現代企業(yè)制度的重要內容，它使企業(yè)所需的各類(lèi)國際人才能夠“進(jìn)得來(lái)，留得住”�！　‰m然人力資本股特點(diǎn)很多、作用很大，但在目前的中國仍然是“猶抱琵琶半遮面”。要使人力資本股大行其道，還有很多法律問(wèn)題需要解決。（1）假人力資本股的認定及其糾正。根據前面的論述可知，人力資本間接股份化而使職工擁有的股份不是人力資本股，而是物質(zhì)資本股，有些公司將之界定為“人力資本股”，其目的無(wú)非兩個(gè)：一是規避法律和政策，在企業(yè)改制中進(jìn)行灰色處理，繞開(kāi)對以企業(yè)存量資產(chǎn)向職工配送股份的限制和障礙；二是假借人們對人力資本股認識的不足，利用人力資本股取得和喪失的無(wú)償性特點(diǎn)，限制甚至否決職工股份的轉讓、繼承、保有行為，從而約束職工的市場(chǎng)化流動(dòng)，使之忠實(shí)地為企業(yè)服務(wù)。假人力資本股的出現和存在，是對法律和政策效力的挑戰，不但直接侵害了職工的股東權益，而且可能對國家利益、其他股東利益和社會(huì )經(jīng)濟秩序造成損害，應從法律角度予以認定和糾正。（2）人力資本股占總股本的比例。由于人力資本的無(wú)形性和不可處分性，實(shí)踐中有人提出，為防止人力資本出資可能對債權人利益造成損害，應對人力資本股占總股本的最高比例作出明確限制，有些地方性立法也采取了限制主義的立法模式。[22]筆者以為，沒(méi)有必要對人力資本股占總股本的最高比例作出統一規定，可根據所在行業(yè)特點(diǎn)由公司章程自行規定。至于人力資本股所帶來(lái)的交易風(fēng)險，可由注冊登記機關(guān)通過(guò)公告和在公司營(yíng)業(yè)執照中注明的方式提醒交易相對人。（3）職工持股會(huì )的地位。股權交由職工持股會(huì )統一行使是人力資本股的特點(diǎn)之一，由此職工持股會(huì )的地位舉足輕重。對公司而言，它是主要股東之一，甚至極有可能是公司的控制股東、最大股東，對公司的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展擁有最終決策權；對職工股東而言，它不但是其委托代理組織，而且具有獨立的意思能力和行為能力，負責人力資本股的管理，同職工股東進(jìn)行人力資本股的轉讓。因此，必須從法律上對職工持股會(huì )的地位予以確認和界定，以充分發(fā)揮其職能作用。（4）人力資本股的變動(dòng)。由前面的論述可知，職工個(gè)人持有的人力資本股數額具有變動(dòng)性，其變動(dòng)主要有兩種情況：一是量的變動(dòng)或稱(chēng)部分變動(dòng)，二是質(zhì)的變動(dòng)或稱(chēng)全部變動(dòng)。前者源于人力資本本身的動(dòng)態(tài)性，是職工素質(zhì)和能力的升降所致；后者則表現為人力資本股的取得與喪失，是職工進(jìn)入和離開(kāi)公司的結果。無(wú)論哪一種變動(dòng)，都只能在公司人力資本股股本范圍內、在職工持股會(huì )內部進(jìn)行。筆者以為，人力資本股的量變即對職工素質(zhì)和能力的評估每年需進(jìn)行1次，在6月30日前完成，以確保按其分取紅利，人力資本股的質(zhì)變可根據需要隨時(shí)進(jìn)行。（5）含有人力資本股的公司的注冊登記及其債務(wù)承擔。由于人力資本的不可處分性，為了降低或免除人力資本股所帶來(lái)的交易風(fēng)險，含有人力資本股的公司在注冊登記時(shí)，應在其營(yíng)業(yè)執照中明確公司資本中人力資本的數額和比例，以提醒交易相對人注意交易安全。至于公司終止時(shí)人力資本股股東的責任承擔，筆者以為，要求其承擔無(wú)限責任和有限擔保責任都不合理。一是因為人力資本出資在評估確定后即已到位，不存在缺額填補和遲延履行的問(wèn)題，同物質(zhì)資本一樣以其折股額為限承擔有限責任；[23]二是因為股東所持有的股份金額與公司凈資產(chǎn)數額不是對等關(guān)系，如果要求人力資本股股東在公司終止時(shí)以現金、實(shí)物等財產(chǎn)或權利交足股款，顯然是不公平的。合理的做法是，在公司終止時(shí)，人力資本股股東承擔與物質(zhì)資本股股東責任相當的有限責任。既然人力資本股股東同物質(zhì)資本股股東一樣都按要求履行了出資義務(wù)，他就也應同物質(zhì)資本股股東一樣不再對公司資本的貶值承擔擔保責任。根據同股同權的原則，人力資本股股東所承擔責任大小的計算方法是：首先計算出物質(zhì)資本的貶值率，然后用它去乘人力資本的原始出資額。
司章程自行規定。至于人力資本股所帶來(lái)的交易風(fēng)險，可由注冊登記機關(guān)通過(guò)公告和在公司營(yíng)業(yè)執照中注明的方式提醒交易相對人。（3）職工持股會(huì )的地位。股權交由職工持股會(huì )統一行使是人力資本股的特點(diǎn)之一，由此職工持股會(huì )的地位舉足輕重。對公司而言，它是主要股東之一，甚至極有可能是公司的控制股東、最大股東，對公司的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展擁有最終決策權；對職工股東而言，它不但是其委托代理組織，而且具有獨立的意思能力和行為能力，負責人力資本股的管理，同職工股東進(jìn)行人力資本股的轉讓。因此，必須從法律上對職工持股會(huì )的地位予以確認和界定，以充分發(fā)揮其職能作用。（4）人力資本股的變動(dòng)。由前面的論述可知，職工個(gè)人持有的人力資本股數額具有變動(dòng)性，其變動(dòng)主要有兩種情況：一是量的變動(dòng)或稱(chēng)部分變動(dòng)，二是質(zhì)的變動(dòng)或稱(chēng)全部變動(dòng)。前者源于人力資本本身的動(dòng)態(tài)性，是職工素質(zhì)和能力的升降所致；后者則表現為人力資本股的取得與喪失，是職工進(jìn)入和離開(kāi)公司的結果。無(wú)論哪一種變動(dòng)，都只能在公司人力資本股股本范圍內、在職工持股會(huì )內部進(jìn)行。筆者以為，人力資本股的量變即對職工素質(zhì)和能力的評估每年需進(jìn)行1次，在6月30日前完成，以確保按其分取紅利，人力資本股的質(zhì)變可根據需要隨時(shí)進(jìn)行。（5）含有人力資本股的公司的注冊登記及其債務(wù)承擔。由于人力資本的不可處分性，為了降低或免除人力資本股所帶來(lái)的交易風(fēng)險，含有人力資本股的公司在注冊登記時(shí)，應在其營(yíng)業(yè)執照中明確公司資本中人力資本的數額和比例，以提醒交易相對人注意交易安全。至于公司終止時(shí)人力資本股股東的責任承擔，筆者以為，要求其承擔無(wú)限責任和有限擔保責任都不合理。一是因為人力資本出資在評估確定后即已到位，不存在缺額填補和遲延履行的問(wèn)題，同物質(zhì)資本一樣以其折股額為限承擔有限責任；[23]二是因為股東所持有的股份金額與公司凈資產(chǎn)數額不是對等關(guān)系，如果要求人力資本股股東在公司終止時(shí)以現金、實(shí)物等財產(chǎn)或權利交足股款，顯然是不公平的。合理的做法是，在公司終止時(shí)，人力資本股股東承擔與物質(zhì)資本股股東責任相當的有限責任。既然人力資本股股東同物質(zhì)資本股股東一樣都按要求履行了出資義務(wù)，他就也應同物質(zhì)資本股股東一樣不再對公司資本的貶值承擔擔保責任。根據同股同權的原則，人力資本股股東所承擔責任大小的計算方法是：首先計算出物質(zhì)資本的貶值率，然后用它去乘人力資本的原始出資額�！　×�資本股的公司的注冊登記及其債務(wù)承擔。由于人力資本的不可處分性，為了降低或免除人力資本股所帶來(lái)的交易風(fēng)險，含有人力資本股的公司在注冊登記時(shí)，應在其營(yíng)業(yè)執照中明確公司資本中人力資本的數額和比例，以提醒交易相對人注意交易安全。至于公司終止時(shí)人力資本股股東的責任承擔，筆者以為，要求其承擔無(wú)限責任和有限擔保責任都不合理。一是因為人力資本出資在評估確定后即已到位，不存在缺額填補和遲延履行的問(wèn)題，同物質(zhì)資本一樣以其折股額為限承擔有限責任；[23]二是因為股東所持有的股份金額與公司凈資產(chǎn)數額不是對等關(guān)系，如果要求人力資本股股東在公司終止時(shí)以現金、實(shí)物等財產(chǎn)或權利交足股款，顯然是不公平的。合理的做法是，在公司終止時(shí)，人力資本股股東承擔與物質(zhì)資本股股東責任相當的有限責任。既然人力資本股股東同物質(zhì)資本股股東一樣都按要求履行了出資義務(wù)，他就也應同物質(zhì)資本股股東一樣不再對公司資本的貶值承擔擔保責任。根據同股同權的原則，人力資本股股東所承擔責任大小的計算方法是：首先計算出物質(zhì)資本的貶值率，然后用它去乘人力資本的原始出資額。

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