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論人力資源價(jià)值的計量
人力資源即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規劃、招聘、培訓、績(jì)效、薪酬和勞動(dòng)關(guān)系等，接下來(lái)就由小編帶來(lái)論人力資源價(jià)值的計量，希望對你有所幫助！
目錄
中文摘要及關(guān)鍵詞………………………………………………………………………………2
序言…………………………………………………………………………………………3
人力資源會(huì )計的定義、內容和作用………………………………………………………3
人力資源會(huì )計的定義……………………………………………………………….3
人力資源會(huì )計的內容……………………………………………………………….3
人力資源財務(wù)會(huì )計……………………..…………………………………………..3
人力資源管理會(huì )計…………………………………………………………………3
人力資源會(huì )計的作用……………………………………………………………….4
核算（反映）與監督………………………………………………………………4
預測、分析與決策作用……………………………………………………………4
人力資源價(jià)值計量…………………………………………………………………………5
貨幣性計量方法…………………….………………………………………………5
人力資源價(jià)值核算舉例…………………………………………………………….9
非貨幣性計量方法…………………………………………………………………10
結論………………………………………………………………………………………...10
論人力資源價(jià)值的計量
摘要：
在我國，人力資源會(huì )計的研究是從20世紀80年代后期開(kāi)始的，基本上處于起步階段。本文主要論述了人力資源會(huì )計中的一個(gè)比較重要的方面——人力資源價(jià)值的計量。本文可分為四部分，第一部分序言概述了人力資源會(huì )計出現的時(shí)間，發(fā)展階段以及出現的必然性。人力資源地位的日益重要是人力資源會(huì )計出現的重要原因，而傳統會(huì )計的缺陷又加速了人力資源會(huì )計的發(fā)展；第二部分論述了人力資源會(huì )計的定義、內容和職能。本文從國內外兩方面闡述了人力資源會(huì )計的定義，并從不同會(huì )計目標的角度來(lái)劃分，論述人力資源會(huì )計的內容，最后從三個(gè)方面論述了人力資源會(huì )計的職能；第三部分著(zhù)重論述了人力資源價(jià)值的計量。分別從貨幣性和非貨幣性?xún)煞矫鎸θ肆Y源價(jià)值計量方法進(jìn)行闡述，其中重點(diǎn)論述貨幣性計量方法，并且以實(shí)習單位為例進(jìn)行了具體的核算舉例論述該方法；第四部分對全文進(jìn)行總結，提出不足，希望人力資源會(huì )計得到更全面的發(fā)展。
關(guān)鍵詞：計量、人力資源、會(huì )計、價(jià)值
序言
當今社會(huì )，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，而一個(gè)國家綜合國力的競爭歸根到底又是人才的競爭，因此人力資源的地位在今天顯得日益重要。對于一個(gè)管理者來(lái)說(shuō)，人才更是一種難得的資源，但是我們知道，要獲得任何一種資源都是要付出代價(jià)的，從會(huì )計的角度來(lái)考慮，我們更多的要考慮獲得這種資源要付出多大的代價(jià)。然而傳統的會(huì )計習慣于運用貨幣對資產(chǎn)進(jìn)行計量，只針對實(shí)有資產(chǎn)，而對人力成本只計入期間費用，傳統的人力資源管理也較少涉及人力資本的計量，大多只注重人才的招聘、培訓以及激勵等方面的內容。由于企業(yè)對人力資源管理的加強，傳統會(huì )計的局限性以及經(jīng)濟理論和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步等等原因，20世紀60年代后，在美國會(huì )計理論界產(chǎn)生了人力資源會(huì )計這一新的分支學(xué)科。
企業(yè)人力資源及其管理對于企業(yè)具有重要的決定作用。為了適應管理和投資的需要，有必要對其成本和價(jià)值進(jìn)行核算、計量，對其需求量進(jìn)行預測，以及對其投資收益進(jìn)行分析、評價(jià)、決策等等，這些活動(dòng)即構成人力資源會(huì )計。
二、人力資源會(huì )計的定義、內容和作用
�。ㄒ唬┤肆Y源會(huì )計的概念
對于人力資源會(huì )計(Human Resources Accouting)，較權威的定義是美國會(huì )計學(xué)會(huì )人力資源會(huì )計委員會(huì )作出的，即：“人力資源會(huì )計是鑒別和計量人力資源數據的一種會(huì )計程序和方法，其目標是將企業(yè)人力資源變化的信息，提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用�！�
從通常意義上講，人力資源會(huì )計從宏微觀(guān)講可以分為社會(huì )人力資源會(huì )計和企業(yè)人力資源會(huì )計。社會(huì )人力資源會(huì )計是把人力資源作為社會(huì )的經(jīng)濟資源進(jìn)行確認、計量、記錄、報告和管理。它是從社會(huì )的角度對人力資源進(jìn)行會(huì )計處理，進(jìn)而核算人力資源成本，計量人力投資形成的價(jià)值；評價(jià)管理方案，預測投資效果，進(jìn)行投資決策等。企業(yè)人力資源會(huì )計則是把人力資源作為企業(yè)的人力資產(chǎn)進(jìn)行的確認、計量、記錄、報告和管理。企業(yè)人力資源會(huì )計是從企業(yè)的角度利用人力資源成本和人力資源價(jià)值信息，進(jìn)行人力資源管理，并根據企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規劃進(jìn)行企業(yè)人力資源需求預測和人力資源投資效益分析、投資決策分析。
因此，人力資源會(huì )計可以定義如下：人力資源會(huì )計是把人力資源作為社會(huì )或企業(yè)的人力資產(chǎn)，對其成本和價(jià)值進(jìn)行確認、計量和記錄，對其供給與需求進(jìn)行預測，對其投資效益進(jìn)行分析，作出人力資源投資決策分析，并將其結果報告給各有關(guān)方面的會(huì )計管理方法。本文主要討論企業(yè)人力資源會(huì )計。
�。ǘ┤肆Y源會(huì )計的內容
人力資源會(huì )計從不同方面可以分為不同種類(lèi)。會(huì )計目標不同，會(huì )計信息的收集、分類(lèi)、報告的程序和方法也不同。從不同會(huì )計目標的角度劃分，人力資源會(huì )計可分為人力資源財務(wù)會(huì )計、人力資源管理會(huì )計。
1.人力資源財務(wù)會(huì )計。人力資源財務(wù)會(huì )計是以財務(wù)會(huì )計核算方法為主要手段，以向企業(yè)外部提供人力資源財務(wù)會(huì )計信息為主要目的，主要是進(jìn)行人力資源成本的確認、計量和報告。人力資源財務(wù)會(huì )計是通過(guò)設置賬戶(hù)、編制憑證、復式記賬、成本計算、登記賬簿，最終編制財務(wù)報表，進(jìn)行人力資源成本會(huì )計信息的收集、分類(lèi)、匯總等工作。人力資源財務(wù)會(huì )計可以說(shuō)是由人力資源成本會(huì )計和人力資源社會(huì )保障會(huì )計兩部分組成的。
�。�1）人力資源成本會(huì )計。是對企業(yè)取得、開(kāi)發(fā)、保全人力資產(chǎn)使用價(jià)值并以投入價(jià)值對人力資源價(jià)值產(chǎn)出進(jìn)行會(huì )計核算，是研究為取得、開(kāi)發(fā)、使用、保障人力資源及人力資源離職損失等方面所引起的成本的計量和報告，為人力資源管理提供有關(guān)人力資源成本的價(jià)值信息。
�。�2）人力資源社會(huì )保障會(huì )計。是核算企業(yè)對社會(huì )成員在生、老、病、死、傷、殘、喪失勞動(dòng)能力、失業(yè)或因自然災害面臨生活困難時(shí)給予的物質(zhì)保障，以及企業(yè)在社會(huì )保障方面的投資。對人力資源的保障投資的會(huì )計核算采用財務(wù)會(huì )計方法。
2.人力資源管理會(huì )計。人力資源管理會(huì )計是以管理會(huì )計方法為主要手段，以對企業(yè)內部提供人力資源會(huì )計信息為主要目的，主要是進(jìn)行人力資源價(jià)值的確認、計量、記錄和報告，進(jìn)行人力資源需求預測，以及人力資源投資效益分析、人力資源投資決策分析等。
�。�1）人力資源價(jià)值會(huì )計，是指以產(chǎn)出價(jià)值對人力資源的經(jīng)濟價(jià)值所進(jìn)行的會(huì )計核算。它所研究的是：當人作為企業(yè)的經(jīng)濟資源時(shí)，如何計量和報告其對企業(yè)所具有的價(jià)值。計量人力資源價(jià)值主要有以下幾方面的作用：一是滿(mǎn)足人力資源價(jià)值管理的需要，二是滿(mǎn)足投資者對企業(yè)總資產(chǎn)包括人力資產(chǎn)情況的了解的需要，三是滿(mǎn)足計算生產(chǎn)者或勞動(dòng)者對企業(yè)投資的需要。
�。�2）人力資源供求預測，是根據國家或企業(yè)發(fā)展規劃、生產(chǎn)規模、工藝變動(dòng)、經(jīng)濟形勢的變動(dòng)以及經(jīng)濟管理的要求，對人力資源市場(chǎng)供給以及企業(yè)人力資源的需求進(jìn)行預測的一種方法。進(jìn)行人力資源供給與需求預測，有利于企業(yè)預測人力資源成本，確定人力資源投資規模。人力資源供求預測的主要方法包括：人力資源市場(chǎng)供求分析法、人力資源替代需求預測、生產(chǎn)函數法、人力資源需求預測的定性分析法。
�。�3）人力資源效益分析，是根據人力資源成本記錄，人力資源價(jià)值、需求量的預測，對國家或企業(yè)人力資源投資進(jìn)行分析，確定人力資源投資效益，以便進(jìn)行投資決策，加強對人力資源投資管理的方法。
�。�4）人力資源投資決策分析，是在人力資源需求預測和人力資源投資效益分析的基礎上，對人力資源投資所進(jìn)行的最終決策。人力資源投資決策分析是人力資源成本會(huì )計、價(jià)值會(huì )計、供求預測、投資效益分析方法的綜合利用。
�。ㄈ┤肆Y源會(huì )計的作用
人力資源會(huì )計兼有財務(wù)會(huì )計和管理會(huì )計的特點(diǎn)，因此人力資源會(huì )計的作用也兼有財務(wù)會(huì )計和管理會(huì )計的作用，人力資源財務(wù)會(huì )計主要有核算（反映）與監督的作用，人力資源管理會(huì )計主要有預測、分析與決策作用。
1.核算（反映）與監督
人力資源財務(wù)會(huì )計的核算（反映）作用，主要表現在用貨幣尺度對人力資源進(jìn)
行確認、計量、記錄和報告，利用財務(wù)會(huì )計方法反映國家或企業(yè)人力資源的財務(wù)狀況，并且向國家或企業(yè)外部報告人力資源的使用情況。人力資源財務(wù)會(huì )計一旦建立起來(lái)，其會(huì )計核算反映的是連續的、全面的、事后的某一國家或企業(yè)人力資源的總體情況。人力資源會(huì )計的核算主要涉及人力投資的核算，人力資源成本匯集的分配、人力資產(chǎn)的攤銷(xiāo)、人力資產(chǎn)損失的確認等幾部分。
�。�2）人力資源財務(wù)會(huì )計的監督作用，主要表現在監督人力資源投資的安全和完善，對人力資源投資進(jìn)行事前、事中、事后控制，使其按照預定的投資方向使用，并監督其使用效果。人力資源財務(wù)會(huì )計的監督作用是對人力資源投資的全過(guò)程的監督。
2.預測、分析與決策作用
主要表現在預測人力資源價(jià)值，預測人力資源的需求量，分析人力資源投資收益，進(jìn)行人力資源的投資決策。
�。�1）預測作用是在制定人力資源管理或投資決策之前，通過(guò)預測人力資源市場(chǎng)供給和需求、預測人力資源價(jià)值等，確定國家或企業(yè)對人力資源的投資，確定國家或企業(yè)人力資源價(jià)值，為制定經(jīng)營(yíng)管理決策服務(wù)。預測人力資源價(jià)值目的是為了確定人力資源投資方案及評價(jià)效益。
�。�2）分析作用是根據人力資源供給和需求預測、生產(chǎn)發(fā)展規劃等信息，對人力資源投資進(jìn)行效益分析，確定投資方案，并對人力資源投資結果和利用效益進(jìn)行評價(jià)。通過(guò)分析確定人力資源投資效益，進(jìn)行投資決策；分析以前人力資源投資效益，總結人力資源管理經(jīng)驗，發(fā)現人力資源管理中存在的問(wèn)題，改進(jìn)人力資源的管理方法，提高企業(yè)人力資源投資效益等。
�。�3）決策作用是在人力資源投資預測和人力資源投資效益分析的基礎上，根據企業(yè)人力資源狀況，制定人力資源投資決策和經(jīng)營(yíng)管理決策。通過(guò)決策確定人力資源投資規模，決定人力資源需求策略和投資方向，使人力資產(chǎn)得以保值和增值。
三、人力資源價(jià)值計量
人力資源會(huì )計是以“人”作為對象，人力資源具有一般資源的特征，同時(shí)還有它自己的特點(diǎn)，首先，它的價(jià)值受多方面因素的影響，這些影響因素既有確定性的，如年齡、學(xué)歷、性別等，也有不確定性的，如性格、心理、能力等。所以人力資源會(huì )計的計量，不僅要用精確的貨幣計量，而且還要用模糊的非貨幣計量，兩者結合使用，以達到對人力資源價(jià)值全面計量的目的。人力資源價(jià)值的計量方法一般可以分為貨幣計量方法和非貨幣計量方法。貨幣作為統一的價(jià)值尺度在信息的提供上具有綜合性的特點(diǎn)，是重要的計量手段。人力資源的貨幣計量方法是用貨幣單位計量人力資源的價(jià)值。非貨幣計量方法主張采用非貨幣單位計量人力資源，認為人力資源無(wú)法用貨幣來(lái)計量，只能采用非貨幣形式對其進(jìn)行計量和說(shuō)明。在人力資源價(jià)值的計量中，貨幣計量仍是最為重要的計量形式。采用貨幣的計量方法時(shí)，還要采用非貨幣的計量方法，以全面地測算出人力資源的價(jià)值。
�。ㄒ唬┴泿判杂嬃糠椒ǎ�
人力資源像所有其他資源一樣，它之所以具有價(jià)值是因為能夠提供未來(lái)的用途和服務(wù)，具有創(chuàng )造經(jīng)濟收益的潛在能力。因此可以用“人力資源預計未來(lái)服務(wù)量的現值”確定人力資源的價(jià)值量。確定人力資源預計未來(lái)服務(wù)量的基礎有多種選擇，根據上述對工資本質(zhì)的分析，首先的人力資源價(jià)值計量基礎應該是工資。下面就討論以工資為基礎的人力資源價(jià)值計量方法。
以工資為基礎的人力資源價(jià)值計量方法很早就有人進(jìn)行過(guò)研究。其中最有影響的研究應該是“未來(lái)收益或工資報酬折現模式”，有人也把它譯為“未來(lái)工資報酬折現模式”。因為該模式主要是以職工工資為依據，預測人力資源從最初為企業(yè)提供勞務(wù)起至退休或死亡時(shí)止的總使用價(jià)值折現價(jià)值。
1.未來(lái)收益或工資報酬折現模型。1971年，巴克魯·列夫（Bamckkv）和阿巴·施瓦茨（Aba Schwariz）在《會(huì )計評論》上發(fā)表題為《論人力資源的經(jīng)濟概念在財務(wù)報告中的應用》一文，正式提出職工未來(lái)收益或工資報酬折現模型。該模型直接根據經(jīng)濟學(xué)概念來(lái)計量人力資源價(jià)值，認為某一職工的人力資源價(jià)值等于該職工在剩余受雇傭期內未來(lái)工資報酬的現值。用公式表示為：
其中：表示年齡為n的職工的人力資源價(jià)值；It表示該職工第t年的預計工薪收入；t表示該職工未來(lái)工作年限；r表示適用于該職工的收益貼現率；T表示職工退休年齡。
這種計量方法的前提條件是某人在其余全部服務(wù)生涯中肯定不會(huì )離開(kāi)他所服務(wù)的企業(yè)，且此人在該組織中會(huì )終身從事一個(gè)職業(yè)。事實(shí)上，人的工作崗位是有變動(dòng)的，職工也有各種理由離開(kāi)企業(yè)：進(jìn)入大學(xué)深造，找到更好的待遇更高的工作等原因。這種方法在實(shí)際應用中可能會(huì )過(guò)高估計個(gè)人的預期服務(wù)年限，從而高估人力資源價(jià)值。其次，這種計量方法僅以職工工資作為計量人力資源價(jià)值的基礎，但實(shí)際上人力資源創(chuàng )造的價(jià)值可能高于或低于其工資，工資并不能準確地反映一個(gè)職工的人力資源價(jià)值。因此，運用這種方法會(huì )高估或低估人力資源價(jià)值，影響其準確性。
2.人力資源價(jià)值計量常用的幾個(gè)公式
在實(shí)際應用未來(lái)收益或工資報酬折現法計算人力資源價(jià)值時(shí)，由于人們對人力資源價(jià)值的定義不同，使用該方法計算出的人力資源價(jià)值與人力資源實(shí)際價(jià)值差異較大根據人力資源價(jià)值的不同定義，對上述公式進(jìn)行修正時(shí)，會(huì )產(chǎn)生不同的修正系數。以下討論幾種人力資源價(jià)值的定義公式。
�。�1）工資與職工實(shí)際收入。人力資源的交換價(jià)值表現為企業(yè)職工的工資收入。但是企業(yè)職工的工資收入與職工從企業(yè)得到的實(shí)際收入是不一致的。但是企業(yè)職工的實(shí)際收入除工資外，還有根據有關(guān)法律、法規由企業(yè)支付的其他收入。企業(yè)在支付這些資金時(shí)，往往以企業(yè)的工資總額或以職工個(gè)人工資的比例計算提取，這個(gè)比例可以稱(chēng)為工資收入修正系數。因此，企業(yè)人力資源的交換價(jià)值應該定義為企業(yè)職工實(shí)際收入，其定義公式可以表示如下。
人力資源交換價(jià)值=企業(yè)職工實(shí)際收入 ①
=企業(yè)職工工資收入*（1+工資收入修正系數）
或 =I(t)*(1+)
式中：I(t)為工資收入，K為工資收入修正系數。
因此，在計算人力資源交換價(jià)值時(shí)，應該把工資以外的企業(yè)職工實(shí)際收到的其他收入包括在內，即以職工實(shí)際收入為基礎計算人力資源價(jià)值。
�。�2）工資與企業(yè)利潤。人力資源的使用價(jià)值應包括人力資源的交換價(jià)值和人力資源所創(chuàng )造的利潤部分，或人力資源的剩余勞動(dòng)價(jià)值。對于人力資源所創(chuàng )造的利潤部分應該有多大比例記入本企業(yè)的人力資源價(jià)值之中，還存在爭議。由于不同的經(jīng)濟理論的代表人物對人力資源的使用價(jià)值有不同看法，產(chǎn)生了不同的人力資源價(jià)值的定義，因此需要引入人力資源所創(chuàng )造價(jià)值占企業(yè)利潤的比例系數，將人力資源的使用價(jià)值的不同定義統一表示如下：
人力資源的使用價(jià)值=企業(yè)工資總額+利潤* （≤1） ②
當系數小于1時(shí)，表示在利潤中只有一部分是人力資源所創(chuàng )造的，只有該部分才應該記入人力資源使用價(jià)值；當系數等于1時(shí)，表示企業(yè)全部利潤都是人力資源創(chuàng )造的，都應該記入人力資源使用價(jià)值；該系數不可能大于1。這樣，無(wú)論對于人力資源所創(chuàng )造的利潤部分應該有多大比例記入本企業(yè)的人力資源價(jià)值之中，其價(jià)值計算都可以統一在上述定義公式中。
�。�3）浮動(dòng)工資與企業(yè)核定工資。在計算人力資源價(jià)值時(shí)，還應該考慮企業(yè)職工工資的實(shí)際計量方法。例如為了調動(dòng)職工的積極性，許多企業(yè)將其效益與職工的工資收入掛鉤，則工資還會(huì )隨企業(yè)效益浮動(dòng)。如果考慮這個(gè)因素，該類(lèi)企業(yè)人力資源價(jià)值應以職工的浮動(dòng)工資為基礎進(jìn)行計算。因此，利用浮動(dòng)工資為基礎計量人力資源價(jià)值需要引入浮動(dòng)工資系數。則人力資源價(jià)值可以用以下公式定義。
人力資源價(jià)值=企業(yè)核定工資總額*（1+） （<1） ③
企業(yè)工資浮動(dòng)系數= （<1）
上述討論雖然只列舉了一些情況，但是可以發(fā)現，盡管對人力資源價(jià)值定義不同，各種人力資源的價(jià)值定義公式都與企業(yè)工資之間存在一定的比例關(guān)系。因此，在以工資為基礎計算人力資源價(jià)值時(shí)，可以將人力資源價(jià)值抽象地定義為工資與修正系數的乘積。在此基礎上可以推出人力資源價(jià)值計量的通用公式。
�。�4）人力資源價(jià)值計量的通用公式。在一般情況下，人力資源價(jià)值可以表示為以工資為基礎的修正值。用數學(xué)公式可以將工資表示為一個(gè)工資收入函數S(t)，將修正值表示為一個(gè)價(jià)值調整函數K(t)。則人力資源價(jià)值計量公式可以表示如下：
人力資源價(jià)值=工資收入函數*價(jià)值調整函數 ④
=S(t)*K(t)
式中：S(t)和K(t)都是時(shí)間的函數，K(t)根據不同情況、不同的信息需求選擇不同的值。該公式可以稱(chēng)為人力資源價(jià)值計量的通用公式。將K(t)定義為人力資源的價(jià)值調整函數，將S(t)定義為工資收入函數。該通用公式的關(guān)鍵問(wèn)題是如何確定S(t)和K(t)的值。S(t)和K(t)的取值不同，所得到的人力資源價(jià)值不同。
3.兩個(gè)函數S(t)和K(t)的取值原則
使用上述通用公式時(shí)，每個(gè)函數的量都是可變的，都需要根據不同情況、不同的信息
需求作出選擇。工資函數S(t)和價(jià)值函數K(t)的取值是隨不同條件變化的，以下分別討論函數S(t)和K(t)的取值原則。
�。�1）函數S(t)的取值原則
�、俸瘮礢(t)的取值范圍應該符合會(huì )計數據的相關(guān)性、可靠性原則。工資函數S(t)的取值應該選擇實(shí)際工資，該數據最符合會(huì )計數據的可靠性原則。從會(huì )計數據的相關(guān)性方面考慮，若計算群體人力資源價(jià)值，則工資函數S(t)可以采用群體的年薪總額；若計算個(gè)別人力資源價(jià)值，則工資函數S(t)可采用個(gè)人年薪。
�、诤瘮礢(t)的取值范圍應該符合會(huì )計數據的可比性原則。計算人力資源價(jià)值的目標是為了更好地進(jìn)行企業(yè)人力資源管理，充分利用企業(yè)人力資源。因此計算數據就應該可以在企業(yè)之間進(jìn)行比較。若要考慮人力資源價(jià)值的社會(huì )可比性，工資函數S(t)應該選擇行業(yè)實(shí)際平均工資，即以市場(chǎng)平均工資作為計量標準。
�、酆瘮礢(t)的取值應該符合會(huì )計數據上的一貫性原則。為便于分析各期人力資源價(jià)值的計算結果，不論選擇哪種工資作為計量基礎，一般情況下所選定工資函數S(t)的計算基礎不應該改變。
�。�2）價(jià)值函數K(t)的取值原則。以工資計算出來(lái)的人力資源價(jià)值往往會(huì )高估人力資源價(jià)值，價(jià)值函數K(t)就是是用于調整它的。從不同的人力資源價(jià)值理論角度考慮，人力資源的價(jià)值所包含的內容是不同的。因此，價(jià)值函數K(t)的取值原則是相關(guān)性、必要性，即K(t)的取值應與人力資源價(jià)值理論相關(guān)，是某種人力資源價(jià)值理論所必需的。若要選擇人力資源交換價(jià)值理論，則價(jià)值函數K(t)的取值應該與實(shí)際工資相關(guān)；若選擇人力資源使用價(jià)值理論，則價(jià)值函數K(t)的取值應該與工資和企業(yè)增值相關(guān)；若選擇浮動(dòng)工資理論，則價(jià)值函數K(t)的取值應該與企業(yè)的核定工資有關(guān)。不同的人力資源價(jià)值理論，會(huì )導致選擇不同的價(jià)值函數K(t)的值
�、僖云髽I(yè)人力資源交換價(jià)值為基礎選擇函數K(t)的值，其隱含的條件是職工將為企業(yè)終生服務(wù)直到死亡，即它所計量的人力資源價(jià)值是一個(gè)職工從開(kāi)始參加工作直到死亡都在為這一家企業(yè)工作。若認為人力資源的交換價(jià)值應為他所提供的未來(lái)服務(wù)應得工資總和，其目前的價(jià)值就是該人力資源所提供的未來(lái)服務(wù)應得工資總和的現值。而工資通常不能反映人力資源的真實(shí)價(jià)值。為使其更加準確，需要對用工資計算出來(lái)的人力資源價(jià)值進(jìn)行調整，即用價(jià)值函數K(t)進(jìn)行調整。
K(t)的取值是一個(gè)比例數，可根據計量的目的不同選擇相應的企業(yè)、行業(yè)、群體、個(gè)人實(shí)際工資總額為基礎計算，也可以根據企業(yè)、行業(yè)、群體、個(gè)人實(shí)際平均工資為基礎計算，但是在選擇數據時(shí)要注意一致性，即要計算平均收入時(shí)則分子分母都選擇平均收入，同時(shí)還要注意時(shí)間也要一致，即實(shí)際發(fā)生額即平均工資或實(shí)際工資總額的選擇，可以是過(guò)去若干年的實(shí)際發(fā)生額或過(guò)去若干月的發(fā)生額，但是要注意一致性。其計算結果是一個(gè)系數。因此，在市場(chǎng)競爭條件下，各種方法計算的K(t)值應該大致相似。其K(t)計算公式如下：
K(t)=或K(t)=
�、谝云髽I(yè)人力資源使用價(jià)值為基礎選擇價(jià)值函數K(t)的值，它所計量的人力資源價(jià)值函數關(guān)系是企業(yè)支付給員工的工資和企業(yè)增值之間的關(guān)系。若認為人力資源的價(jià)值應該等于他所提供的未來(lái)服務(wù)總額，包括人力資源創(chuàng )造的交換價(jià)值和生產(chǎn)者所得到的剩余價(jià)值，則其目前的價(jià)值就是該人力資源所提供的未來(lái)服務(wù)應得工資總額加上生產(chǎn)者得到的剩余價(jià)值的現值。因此價(jià)值函數K(t)應以企業(yè)新增全部產(chǎn)值和資本使用價(jià)值為基礎進(jìn)行計算。
由此，以企業(yè)人力資源使用價(jià)值理論為基礎選擇價(jià)值函數K(t)值的計算公式如下：
K(t)=
資產(chǎn)使用價(jià)值=工資總額+固定資產(chǎn)折舊+流動(dòng)資金及其他資金利息+資源使用費
在選擇數據時(shí)應該注意選擇同一會(huì )計期間的數據。
�、垡云髽I(yè)人力資源累積價(jià)值理論為基礎選擇價(jià)值函數K(t)的值。
以企業(yè)人力資源累積價(jià)值理論為基礎選擇價(jià)值函數K(t)的值，所計量的人力資源的價(jià)值應該是職工工資與企業(yè)人力資產(chǎn)累積價(jià)值的函數。所謂人力資產(chǎn)積累價(jià)值是指生產(chǎn)者剩余。生產(chǎn)者剩余在西方經(jīng)濟學(xué)中衡量的是生產(chǎn)者所獲得的額外利潤。企業(yè)的生產(chǎn)者剩余是人力資源創(chuàng )造的可供企業(yè)積累的價(jià)值。因此，在計算人力資源積累價(jià)值時(shí)，價(jià)值調整函數K(t)的取值，應以企業(yè)可提供的全部積累價(jià)值與資產(chǎn)使用價(jià)值為基礎進(jìn)行計算。
其中，企業(yè)可提供的全部積累價(jià)值等于企業(yè)新增產(chǎn)值減去資產(chǎn)使用價(jià)格所得到的結果。企業(yè)新增產(chǎn)值等于企業(yè)全部產(chǎn)值減掉生產(chǎn)中消耗的購入材料。資產(chǎn)使用價(jià)格是企業(yè)使用其全部資產(chǎn)的價(jià)格，等于企業(yè)工資總額、固定資產(chǎn)折舊、流動(dòng)資金極其他資金利息、資源使用費的總和。以企業(yè)人力資源積累價(jià)值理論為基礎選擇價(jià)值調整函數K(t)的計算公式如下：
K(t)=
資產(chǎn)使用價(jià)格=工資總額+固定資產(chǎn)折舊+流動(dòng)資金及其他資金利息+資源使用費
上述各種人力資源價(jià)值的計量方法各有優(yōu)缺點(diǎn)，且隨著(zhù)人力資源會(huì )計的進(jìn)一步發(fā)展必將出現更科學(xué)、更合理的價(jià)值計量方法。企業(yè)對人力資源進(jìn)行計量和管理的時(shí)候，應根據自己的實(shí)際情況，選擇相對合理的計量方法，對人力資源價(jià)值進(jìn)行正確計量，為企業(yè)管理決策提供有用信息。
�。ǘ┤肆Y源價(jià)值核算舉例
下面，以廣西某建筑工程公司為例說(shuō)明人力資源價(jià)值的計量。
公司情況簡(jiǎn)介：該公司為股份有限公司，注冊資金約150萬(wàn)元，實(shí)行董事會(huì )下的總經(jīng)理負責制，設總經(jīng)理1名，副總經(jīng)理2名，下設5個(gè)部門(mén)，正式員工102名，該公司的產(chǎn)品是為工程投資方提供工程項目管理、咨詢(xún)、工程設計、造價(jià)咨詢(xún)、招投標代理等方面的服務(wù)。是一個(gè)人力資本高含量型企業(yè)，公司除了對辦公設施、設備和相應的檢測設備投資外，公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)對人力資源的依賴(lài)很大。所以，我選定它來(lái)進(jìn)行人力資源價(jià)值的核算研究。
下表是該公司近兩年來(lái)經(jīng)營(yíng)情況和人員結構：
年份 銷(xiāo)售收入（監理費）（萬(wàn)元） 員工人數 利潤（萬(wàn)元） 員工薪金福利總和（萬(wàn)元）
2007 190 40 35 80
2008 320 60 100 140
用公式①計算
人力資源交換價(jià)值=企業(yè)職工實(shí)際收入=企業(yè)職工工資收入*（1+工資收入修正系數）
2007年該公司人力資源交換價(jià)值=80（萬(wàn)元）
2008年該公司人力資源交換價(jià)值=140（萬(wàn)元）
上式中，由于員工薪金福利總和即為企業(yè)職工實(shí)際收入，故可以直接得出人力資源交換價(jià)值。由此公式計算出的結果主要反映了人力資源價(jià)值與職工實(shí)際收入之間的關(guān)系，其結果主要由工資決定，而不同的公司，其薪酬制度不同，工資發(fā)放的標準也不同，且決定因素單一，因此，我個(gè)人認為，運用此公式計算出的人力資源價(jià)值具有一定的片面性
用公式②計算，由于公司是一個(gè)人力資本高含量型企業(yè)，公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)對人力資源的依賴(lài)極大，所以我們假設企業(yè)全部利潤都是人力資源創(chuàng )造的，即=1
人力資源的使用價(jià)值=企業(yè)工資總額+利潤*
2007年該公司人力資源使用價(jià)值=80+40*1=120（萬(wàn)元）
2008年該公司人力資源使用價(jià)值=140+100*1=240（萬(wàn)元）
用公式②計算出的結果主要反映人力資源價(jià)值與工資、企業(yè)利潤兩方面的關(guān)系，與①式不同，它將企業(yè)利潤與人力資源價(jià)值掛鉤，根據企業(yè)利潤中由人力資源價(jià)值創(chuàng )造的比例表現出來(lái)，從而計算出人力資源價(jià)值，更顯其合理性。
用公式③計算，假設企業(yè)核定工資總額為70萬(wàn)元，則有：
企業(yè)工資浮動(dòng)系數= （<1）
人力資源價(jià)值=企業(yè)核定工資總額*（1+） （<1）
2007年企業(yè)工資浮動(dòng)系數==60%
2008年人力資源價(jià)值=70*（1+60%）=116.39（萬(wàn)元）
�、凼脚c②式相似，都反映了人力資源價(jià)值與企業(yè)利潤之間的關(guān)系，但是③式更強調企業(yè)利潤對人力資源價(jià)值的影響，使人力資源價(jià)值的計算受利潤的影響更加突出，與②式不同，③式還需要引入上一年度的利潤作為對比，兩年的利潤相比較得出工資的浮動(dòng)系數，由此算出的人力資源價(jià)值，可見(jiàn)，③式參考的數據比較多，也能比較綜合的反映人力資源的價(jià)值，其結果更加科學(xué)、合理。
由上述的計算結果可以看出，雖然各種人力資源的價(jià)值定義公式都與企業(yè)工資之間存在一定的比例關(guān)系，但選擇不同的公式計算出來(lái)的人力資源價(jià)值是不相同的，企業(yè)應該根據自己的實(shí)際情況，選擇適合自己的人力資源價(jià)值計量公式，公式④即為人力資源價(jià)值計量的通用公式，即人力資源價(jià)值=工資收入函數*價(jià)值調整函數，企業(yè)可以根據自己的需要選擇適合自己的工資收入函數和價(jià)格調整函數。
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以上是以工資為基礎的人力資源價(jià)值的貨幣計量方法，人力資源價(jià)值的計量方法除了貨幣性計量方法外，還應有非貨幣性的計量方法。因為，一些決定人力資源價(jià)值的特殊因素不能完全用貨幣量表現出來(lái)，此時(shí)使用非貨幣計量方法計算、分析和說(shuō)明人力資源價(jià)值具有更重要的意義。
人力資源價(jià)值的非貨幣計量方法的邏輯思路應該是從人力資源技能信息庫存資料分析開(kāi)始，然后利用這些信息進(jìn)行人力資源價(jià)值的技術(shù)指標統計分析和評價(jià)，再對人力資源價(jià)值的主觀(guān)自我評價(jià)進(jìn)行分析，同時(shí)結合人力資源價(jià)值的客觀(guān)評價(jià)資料進(jìn)行比較分析。最后利用這些綜合信息，得出某個(gè)人價(jià)值或某一群體價(jià)值的非貨幣性數據的綜合結論。根據以上推論，人力資源價(jià)值非貨幣性計量方法可以分為人力資源價(jià)值技能信息庫法、人力資源價(jià)值技術(shù)指標統計分析法、人力資源價(jià)值主觀(guān)期望效用評議法和人力資源價(jià)值客觀(guān)實(shí)際效用評議法。
1.人力資源價(jià)值信息庫法。它是指將人力資源技能信息、人才資源特殊信息等記錄存儲在信息庫中，通過(guò)電腦程序整理匯總出各種人力資源價(jià)值管理和評價(jià)所需的資料，為人力資源價(jià)值管理決策提供信息的方法。企業(yè)的人力資源價(jià)值信息可分為企業(yè)人力資源技能信息和企業(yè)人力資源特殊信息。對于這兩類(lèi)信息可以分別采用企業(yè)人力資源技能信息庫法和企業(yè)人才資源特殊信息庫法，分別編制信息匯總表進(jìn)行人力資源技能與特殊人才資源信息管理與分析。
2.人力資源價(jià)值技術(shù)指標統計法。它是利用統計方法，計算一些有利于人力資源價(jià)值計算和分析的人力資源價(jià)值技術(shù)指標的方法。所得到的數據，有些可以用于人力資源價(jià)值的貨幣性計算之中，有些可以作為人力資源價(jià)值的非貨幣性計量的指標，對貨幣性計算的數據輔以說(shuō)明。非貨幣性的人力資源技術(shù)指標有很多種，只要有利于人力資源價(jià)值分析都可以加以利用，如職工離職率、職工平均年齡變動(dòng)、職工工時(shí)利用率、職工崗位變動(dòng)率等。除此之外，管理人員可以根據需要增加其他有利于人力資源價(jià)值分析的必要指標。
3.人力資源價(jià)值主觀(guān)自我評議法。它是通過(guò)企業(yè)職工自我評價(jià)，掌握職工對企業(yè)安排的工作滿(mǎn)意程度、個(gè)人工作能力發(fā)揮情況、個(gè)人對自己工作業(yè)績(jì)評價(jià)等資料，分析企業(yè)人力資源價(jià)值情況。利用人力資源價(jià)值主觀(guān)自我評議的資料與人力資源客觀(guān)評議結果進(jìn)行比較，可以分析企業(yè)人力資源價(jià)值的發(fā)揮情況。進(jìn)行人力資源價(jià)值主觀(guān)自我評議可分別采用個(gè)人工作績(jì)效等級自我評價(jià)、內部招聘、個(gè)人工作滿(mǎn)意程度測定等方法。
4.人力資源價(jià)值客觀(guān)評議法。它是請管理人員、專(zhuān)家或群眾等對其他人的工作成績(jì)、工作態(tài)度、工作潛力等作出他們自己評價(jià)的方法。由于人力資源價(jià)值主觀(guān)評價(jià)帶有個(gè)人對自己的偏向，而且他們可能不知道其他人的各方面價(jià)值，無(wú)法與其他人進(jìn)行比較，其評價(jià)結果難免與其實(shí)際價(jià)值有一定的差距。因此，需要結合人力資源價(jià)值客觀(guān)評議法結果進(jìn)行綜合分析。
以上簡(jiǎn)單介紹了人力資源價(jià)值計量的非貨幣性方法。企業(yè)可以根據自己的需要，選擇性地運用上述方法，并與貨幣性方法相結合使用，以達到客觀(guān)、準確、合理地計量出人力資源價(jià)值的目的。
各個(gè)企業(yè)可以根據自己的需要和所具備的條件，綜合貨幣性和非貨幣性計量方法，制定一套符合自己實(shí)際情況的解決方案，使企業(yè)的人力資源價(jià)值的計量達到更加準確和合理的目的，有條件的企業(yè)還可以利用計算機技術(shù)，制定一套科學(xué)的人力資源價(jià)值計量系統，這樣，既可以使計量結果更加準確，又可以避免以后由于人員流動(dòng)造成工作量的增加，一舉兩得。
結論
以上就是對人力資源價(jià)值計量的簡(jiǎn)單介紹，它為企業(yè)人力資源價(jià)值的核算、收益分配及業(yè)績(jì)考核提供了解決方法和科學(xué)依據，它還有利于建立合理的薪酬分配制度和收益分配制度，是一項非常重要的新型的人力資源會(huì )計計量模式。將人力資源會(huì )計引入企業(yè)可以使企業(yè)更加明確人力資源的價(jià)值，節約人力資源成本，最大限度地發(fā)揮人力資源的價(jià)值，給企業(yè)帶來(lái)可觀(guān)的經(jīng)濟效益。隨著(zhù)知識經(jīng)濟的發(fā)展，擁有知識、掌握技術(shù)的人對企業(yè)發(fā)展的貢獻會(huì )愈發(fā)突出。因此，在會(huì )計上對人力資源價(jià)值計量是大勢所趨，當然，由于人力資源發(fā)揮作用受制于多種因素，對人的管理涉及社會(huì )學(xué)、心理學(xué)和管理學(xué)等方面，以上對人力資源價(jià)值的計量結果不可能涵蓋人力資源價(jià)值的全部，具有一定的片面性。我們期待著(zhù)人力資源會(huì )計更完善地發(fā)展。
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