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研究國有企業(yè)績(jì)效考核中的問(wèn)題及解決措施
摘要:績(jì)效考核不僅僅關(guān)系到個(gè)人利益,更牽涉到整個(gè)組織命運�？�(jì)效考核作為檢驗績(jì)效運行結果的一種管理手段,在工業(yè)組織中已得到廣泛推廣和應用。然而,許多國有企業(yè)依然不能很好地駕馭它。文章針對國有企業(yè)在績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中存在的主要問(wèn)題進(jìn)行了深入分析,有針對性地提出了一些解決措施。
關(guān)鍵詞:國有企業(yè);績(jì)效考核;問(wèn)題;措施
績(jì)效考核是對組織或個(gè)人的工作成績(jì)和效果進(jìn)行全面的考察與核定的程序、方式、方法的總稱(chēng)。作為檢驗績(jì)效運行結果的一種管理手段,績(jì)效考核在工業(yè)組織中已得到廣泛推廣和應用,是一項探索性很強的工作,極富開(kāi)創(chuàng )性和挑戰性�？�(jì)效考核已成為我國各級組織和企業(yè)管理的重要部分,幾乎所有的企業(yè)都曾實(shí)施過(guò)績(jì)效考核。
對員工進(jìn)行有效績(jì)效考核能夠對員工在一定時(shí)期內的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jì)等方面進(jìn)行全面的、客觀(guān)的評價(jià),達到最終提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和經(jīng)濟效益的目的�？�(jì)效考核就如一把雙刃劍,它既可以發(fā)揮組織的激勵約束作用,改善組織的績(jì)效,同時(shí)實(shí)行不好也可能對組織起到副作用。
如何把績(jì)效考核與企業(yè)的實(shí)際緊密結合,發(fā)揮好績(jì)效考核的激勵約束作用,必須根據企業(yè)的實(shí)際情況量體裁衣,設計有可操作性的方案,才能達到預期效果,反之則會(huì )產(chǎn)生更多矛盾和危機。
1 國企績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中存在的一些主要問(wèn)題
1.1 人員素質(zhì)不能滿(mǎn)足績(jì)效考核工作的需要
國有企業(yè)的人力資源管理水平參差不齊,許多還停留于人事水平階段,這往往和該企業(yè)的人力資源工作者水平密切相關(guān),依靠他們來(lái)建立和完善企業(yè),建立科學(xué)的績(jì)效管理體系顯然不太現實(shí),而在第三方協(xié)助設計和導入績(jì)效考核的過(guò)程中,他們所起的作用也更多只是操作執行者,達不到改革和創(chuàng )新的要求。
從國有企業(yè)員工方面來(lái)看,仍然存在較多的抵觸情緒,認為搞績(jì)效考核就是要扣工資、砸飯碗,目的就是搞下崗政策。這部分員工長(cháng)期在國有企業(yè)工作,或者長(cháng)期從事于某項工作,習慣了按部就班、得過(guò)且過(guò),積極性欠缺。所以一旦要抓工作績(jì)效,便底氣不足、怨聲載道,甚至鼓動(dòng)員工反對績(jì)效考核或者故意拖拉,對考核造成極大障礙。
1.2 工作分析不足
績(jì)效考核的實(shí)施必須有一定的基礎和前提保障,在企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)過(guò)程中,工作分析,即明確部門(mén)和崗位職責,以及崗位對員工的素質(zhì)要求是所有人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的基礎。只有明確了崗位職責,才能有針對性地對企業(yè)內部的各工作團隊及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核,判斷其行為與企業(yè)所要求的職責規范之間的擬合程度,并以此作為績(jì)效的衡量標準與考核依據。
在當前的國有企業(yè)中,大多數企業(yè)的工作分析工作并未得到有效的開(kāi)展,不少企業(yè)連簡(jiǎn)單的崗位說(shuō)明書(shū)都沒(méi)有,對企業(yè)內部各工作團體及人員工作職責的界定大多是模糊不清的,這是國企多年沉淀下來(lái)的一處弊病,自然導致難以對員工工作完成的好壞進(jìn)行衡量。
1.3 指標設置不合理
許多國有企業(yè)曾出臺過(guò)績(jì)效考核體系,該體系在指標方面注重主觀(guān)非量化指標的評價(jià),缺乏客觀(guān)可量化指標的考核,各定性考核指標評價(jià)的主觀(guān)性較大,也沒(méi)有具體的可套用的詳細等級標準說(shuō)明。舉例來(lái)說(shuō),在部門(mén)考核指標中,有服務(wù)質(zhì)量、工作效率等等,這些考核指標的判斷一般是分為幾個(gè)等級,如“非常滿(mǎn)意”、“良好”、“滿(mǎn)意”、“尚可”、“非常不滿(mǎn)意”等,但究竟如何清晰而又準確地套用這些等級,比如說(shuō)“滿(mǎn)意”和“尚可”如何界定才能讓員工心服口服?缺乏五級明確的定性描述來(lái)進(jìn)行多維度評價(jià),考核者往往是根據自己的印象、自己的主觀(guān)判斷進(jìn)行評分,甚至部分考核者會(huì )加上一些個(gè)人的喜好因素,這也是該套績(jì)效考核方案存在較多水分、員工投訴高、意見(jiàn)大的根本原因。這個(gè)問(wèn)題是國有企業(yè)績(jì)效考核工作中普遍存在的一個(gè)問(wèn)題。
績(jì)效考核的關(guān)鍵就是“績(jì)”和“效”,也就是員工的工作成績(jì)、效果。但是,許多國有企業(yè)績(jì)效考核往往避重就輕,在工作態(tài)度、工作能力等方面下工夫,而對工作績(jì)效即實(shí)際的可以量化的工作成果則簡(jiǎn)略帶過(guò),更不用提KPI了,這是國有企業(yè)長(cháng)期存在的體制矛盾的一個(gè)縮影。
許多國有企業(yè)的績(jì)效考核指標往往不從企業(yè)的實(shí)際出發(fā),只是盲目的由人力資源管理部門(mén)閉門(mén)造車(chē),指標考核體系與企業(yè)的戰略目標脫節,從而使績(jì)效考核發(fā)揮不了有效的激勵約束作用。
1.4 人情分嚴重
人情分問(wèn)題往往是諸多國有企業(yè)難以跨越的又一道鴻溝,傳統的國有單位氛圍,大鍋飯思想依然存在,部分主管甚至高層領(lǐng)導也不重視績(jì)效考核,不把績(jì)效考核作為一項重要的工作來(lái)完成,只是簡(jiǎn)單應付了事。
另外,一部分領(lǐng)導為了穩定上下級關(guān)系,照顧私人感情,或者出于其他的原因,不愿意嚴格地去執行績(jì)效考核政策;國有企業(yè)一些管理者多為技術(shù)、操作工人出身,缺乏精細化的管理意識,不愿花費精力進(jìn)行考核。由于大家都不愿得罪人,嫌麻煩,人情分現象嚴重,考核具有更多的隨意性,不愿意進(jìn)行嚴格考核,最終導致各級人員對考核工作不重視,考核結果不能反映工作業(yè)績(jì),無(wú)法同薪酬掛鉤,最終流于形式。
對于這些國有企業(yè)績(jì)效考核實(shí)施當中普遍存在的問(wèn)題,如果不處理好,績(jì)效考核就很難推行,即使勉強推行,也不會(huì )產(chǎn)生好的效果,甚至會(huì )怨聲載道。
2 國有企業(yè)績(jì)效考核問(wèn)題的解決措施
2.1 做好績(jì)效考核前的各種準備工作
首先必須得到公司決策層的大力支持,這是推行績(jì)效考核的強大動(dòng)力�？�(jì)效考核的實(shí)施推進(jìn)是企業(yè)管理手段和管理方法的一個(gè)重大改革,必然要牽扯一些人的利益,也必然要遇到一些阻力,在阻力面前,只有企業(yè)的最高管理層不斷地支持、幫助,人力資源部門(mén)才能更有信心協(xié)同各部門(mén)共同完成這項偉大的事業(yè)。
其次要為推行績(jì)效考核做好宣傳貫徹的準備。在績(jì)效考核實(shí)施前要對主管和員工進(jìn)行必要的培訓,要讓各部門(mén)主管深刻掌握績(jì)效考核的流程、方法和技巧,使得每個(gè)部門(mén)主管都理解績(jì)效考核、都掌握績(jì)效考核、都會(huì )運用績(jì)效考核、都愿意使用績(jì)效考核手段鼓勵管理自己的部門(mén)和下屬;要培養員工對績(jì)效考核的感性認識,讓員工明白績(jì)效考核對他們的好處,他們才樂(lè )意接受,才會(huì )配合部門(mén)主管做好績(jì)效考核工作,這樣,績(jì)效考核實(shí)施起來(lái)阻力就會(huì )小一些。
最后要策劃好考核工作的開(kāi)展方案,比如成立績(jì)效考核工作組,明確各部門(mén)甚至個(gè)人的工作職責、任務(wù)、工作進(jìn)程等等,并在指標設計的過(guò)程中,在一定時(shí)期內建議將績(jì)效考核完成情況作為各部門(mén)負責人的考核指標之一。
2.2 制定好崗位(職務(wù))說(shuō)明書(shū)
這一點(diǎn)是績(jì)效考核工作的前提,因為績(jì)效考核實(shí)際就是考察員工崗位職責的執行情況及工作任務(wù)的完成情況。要積極地通過(guò)各種收集信息的手段,收集工作崗位足夠的信息,在充分收集信息的基礎上,制定好各崗位的說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)主要包括體力活動(dòng)、文化程度、專(zhuān)門(mén)職業(yè)準備時(shí)間和才能等方面的內容。如果企業(yè)自己編制崗位說(shuō)明書(shū)有困難,建議引進(jìn)專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司幫助企業(yè)編制崗位說(shuō)明書(shū)。咨詢(xún)公司可以發(fā)揮在工作分析方面的優(yōu)勢,也可以避免人為因素的干擾。做好了崗位(職務(wù))說(shuō)明書(shū),就為績(jì)效考核工作的順利開(kāi)展打下了堅實(shí)的基礎。
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