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淺探適應性企業(yè)人力資源管理建設
摘要：人力資源問(wèn)題已經(jīng)成為我國企業(yè)，尤其是國有企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的一個(gè)重要問(wèn)題。文章通過(guò)分 析我國人力資源現論文狀與人力資源管理制度的不足，從而提出需要完善的應對措施 。關(guān)鍵詞：人力資源管理 現狀 應對措施
一、企業(yè)管理者的綜合素質(zhì)
中國企業(yè)改革開(kāi)放近30年來(lái)，通過(guò)實(shí)踐所形成的管理經(jīng)驗，尤其是對人才的引進(jìn)、管理 及為人才提供、創(chuàng )造條件和發(fā)揮才能的環(huán)境方面，盡管有許多成功之處，但是面對新的市場(chǎng) 環(huán)境，我們還是需要以十分清醒的態(tài)度來(lái)強化新的人才競爭意識。進(jìn)步來(lái)自對瓶頸的突破。 卓越成績(jì)的取得來(lái)自管理者永不自滿(mǎn)的饑餓精神。用人之長(cháng)，容人之短，知人之所長(cháng)和用人 之所長(cháng)。管理者應不斷創(chuàng )新、吸收、學(xué)習新科技、新思維、新方法，引進(jìn)新人才，來(lái)填飽肚 子充實(shí)大腦，而不是庸庸碌碌無(wú)力地“守舊”；闖蕩市場(chǎng)，風(fēng)險重重，所以要居安思危、戰 戰兢兢、如履薄冰，樹(shù)立人才憂(yōu)患意識，做到人盡其才，而不是盲目地排斥或指鹿為馬；要 樂(lè )于向上、積極進(jìn)取，營(yíng)造部門(mén)間和諧快樂(lè )的氛圍，而不是死氣沉沉，板著(zhù)一張長(cháng)臉，壓抑 的氣氛只會(huì )讓人才跑掉；要樹(shù)立“多做事是自我資歷、經(jīng)驗、閱歷的積累，意味著(zhù)財富的積 累”的務(wù)實(shí)觀(guān)，而不是“老實(shí)人多做多吃虧”或者“企業(yè)不是自家的，干好干壞一回事，多 干不如少干，少干不如不干”的唯利觀(guān)。每一個(gè)領(lǐng)導要明白，用七八分精力來(lái)挖掘部下的優(yōu) 點(diǎn) ，用二三分精力注意部下缺點(diǎn)，這是一個(gè)成功管理者最重要的用人原則，因為注意人的短處 ，只會(huì )弱化組織。擇其長(cháng)處而用之，才能使部門(mén)工作取得績(jì)效。
二、對人力資源的制度性激勵管理
現代企業(yè)人力資源激勵管理模式具有東西方文化背景方面的適應性和差異性。西方文化強調 “契約制度”，而東方文化注重“人倫綱�！�，這樣在企業(yè)人力資源激勵管理上的內容有側 重。經(jīng)濟學(xué)的制度激勵理論與管理的管理激勵理論，實(shí)際上是企業(yè)人力資源激勵管理活動(dòng)在 市場(chǎng)經(jīng)濟具體文化背景下的理論放映。東方文化背景下人力資源激勵管理的典型形態(tài)是日本 模式。日本模式的特征是注重“管理激勵”，強調員工從業(yè)自主權，充分利用了人的“社會(huì ) 性”或“合群性”動(dòng)機，通過(guò)終身雇傭、年序工資、內部晉升和開(kāi)發(fā)培訓等，進(jìn)行人力資源 激勵管理。西方文化的背景下人力資源激勵管理的典型形態(tài)是美國模式。美國模式的特征為 ，側重“制度激勵”，注意利用市場(chǎng)競爭機制，在企業(yè)內部專(zhuān)業(yè)化分工的基礎上，主要通過(guò) 外部市場(chǎng)的競爭壓力，對在職員工進(jìn)行契約化制度管理。
三、我國人力資源存在的現狀
1.人口素質(zhì)總體比較低。2000年，我國15歲及以上的文盲人口為8700萬(wàn)人，超過(guò)德國總人口。我國15歲以上受教育年 限為?7.86?年，25歲以上人均受教育年限為7.42年，僅相當于美國100年前15歲以上國民 受教 育的水平。2000年我國勞動(dòng)力人口中初中以下的比例占82%，是同時(shí)期美國的6.3倍，日本的 4.36倍，韓國的2.4倍。而高中水平占勞動(dòng)總人數的13%，但發(fā)達國家勞動(dòng)人口受教育程度達 到高中水平平均占到50%左右，德國達到35%，是中國的4.5倍，連發(fā)展較晚的韓國也是中國 的3.3倍。差距最大的是高等教育，在中國100個(gè)勞動(dòng)人口中只有5個(gè)受過(guò)高等教育，這一比 例只相當于美國的1/7，英國的1/5。
2.教育投入不足結構不合理。由于財政支出的嚴重不足，據統計我國 九年義務(wù)教育的普及率是?91.8%?，一些偏遠山區只有75%(2001年)的學(xué)生按時(shí)完成學(xué)業(yè)。 高中 階段教育的毛入學(xué)率僅為41.3%，高中階段教育容量不足，已成為制約勞動(dòng)人口文化水平、 提高教育事業(yè)發(fā)展的主要瓶頸，同時(shí)也使我國教育結構出現“兩頭高、中間低”的格局，產(chǎn) 生了教育發(fā)展的結構性失衡。至于高等教育，我國目前只有13%的入學(xué)率，屬于欠發(fā)達國家 。
3.人口老齡化趨勢嚴重。人口老齡化迅速發(fā)展，中國老年人口超過(guò)1.3億人，隨著(zhù)1950年出 生高峰的人即將進(jìn)入老年，人口老齡化速度將進(jìn)入快速發(fā)展時(shí)期。預計到2015年我國老年人 口總數將突破2億人，2027 年超過(guò)3億人，2044年將達到4億人。從2015年到2025年，我國勞動(dòng)人口預計減少2900萬(wàn)左右 ，估計到2050年我國將減少18%～25%的勞動(dòng)人口，屆時(shí)，隨著(zhù)老齡化程度的加劇，有相當一 部分崗位，面臨著(zhù)人員短缺，并且現在這種勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)將不再適應中國社會(huì )的發(fā)展。
4.地區差距較大。中國主要生產(chǎn)基地長(cháng)江三角洲、珠江三角洲、渤海灣工業(yè)區，以中國25% 的人口創(chuàng )造了85%的 中國財富，而廣大中西部地區，擁有豐富的能源和普通勞動(dòng)力資源，卻未能發(fā)揮其應有的能 力。2001年我國東部、中部、西部地區平均義務(wù)教育學(xué)生按時(shí)畢業(yè)率分別為83%、78.2% 和62%。西部比東部整整落后21個(gè)百分點(diǎn)。2001年義務(wù)教育學(xué)生按時(shí)畢業(yè)率高于80%的地區 有12個(gè)，其中9個(gè)為東部地區，3個(gè)為中部地區；超過(guò)90%的地區僅4個(gè)，分別為天津、上海、 浙江和北京；低于20%的地區有9個(gè)，除海南、湖北外，全部是西部地區；其中不到50%的有 西藏、貴州和寧夏。由于西部經(jīng)濟和生活水平相當落后，使得許多高學(xué)歷人才不愿在西部工 作，造成了西部高學(xué)歷人才緊缺，東西部人才結構差別加大。城鄉人力資源也很明顯，城鎮 人力資本積累處于中等和高等教育階段，而農村人力資本積累處于普及初等教育階段。目前至少有1.2億人流入城鎮，平均受教育年限不到8年。
四、制定人才的長(cháng)遠發(fā)展計劃
企業(yè)應該根據引進(jìn)人才的成熟度和人才的自己發(fā)展計劃，為人才提供發(fā)展的晉升機會(huì )。對于 引進(jìn)的人才，應考察是否真有才華，對于才華出眾、事業(yè)心強的人才應及時(shí)提拔委以重任， 拓展其發(fā)展空間。因為專(zhuān)業(yè)的原因，未能表現出其才能的，實(shí)施高層次人才“自我開(kāi)發(fā)”計 劃，使其符合發(fā)展方向的前提下，設計自己，培養自己。管理者應充分聽(tīng)取人才本人的意見(jiàn) ，按照高層次人才對自身發(fā)展的實(shí)際需要，因材施教，以收到事半功倍的效果。企業(yè)應當引 入建設性人事管理機制，因地制宜地為人才提供更多的工作輪換機會(huì )，使人才在企業(yè)內部流動(dòng)，不斷豐富各類(lèi)人才工 作的多樣化，使人才感到職業(yè)更富挑戰性，努力使員工感到為企業(yè)工作是一件值得驕傲的事 。人才是企業(yè)的資源，而且是能為企業(yè)創(chuàng )造財富的資源。當今社會(huì )已進(jìn)入信息時(shí)代，企業(yè)要 在社會(huì )變革和市場(chǎng)中立于不敗之地，就要長(cháng)期學(xué)習，這不僅有利于企業(yè)的競爭力，同時(shí)更有 利于人才實(shí)現個(gè)人與工作的真正結合，使人們在組織中活出生命的意義，從而降低人才的流 失率。
五、我國企業(yè)人力資源管理方向
比較研究是探討我國企業(yè)管理方向、建立中國特色的管理思想和方法的一條捷徑�！八街� 石，可以攻玉”。通過(guò)對各國企業(yè)管理制度、管理方法等方面的共同點(diǎn)和不同點(diǎn)的比較，總 結經(jīng)驗教訓，評價(jià)他們的優(yōu)缺點(diǎn)，揭示企業(yè)管理的規律性和學(xué)會(huì )善于利用這些規律，將西方 人力資源管理先進(jìn)技術(shù)和方法廣泛地應用到我國的
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