醫院人事管理工作提升路徑論文

　　［摘要］醫院的人事管理部門(mén)要不斷加強學(xué)習，提升自身思想政治覺(jué)悟和業(yè)務(wù)素質(zhì)，創(chuàng )新管理理念，科學(xué)用人，提高人事管理工作的有效性，要探索出行之有效的用人管理機制、考核、分配制度以及高效創(chuàng )新的人才培訓交流等制度，從而輔助提高醫院的醫療服務(wù)水平，提升醫院的核心競爭力和綜合實(shí)力。

　　［關(guān)鍵詞］醫院；人事管理；工作路徑

　　一、引言

　　隨著(zhù)我國社會(huì )的發(fā)展和國民經(jīng)濟水平的整體提高，我國的醫療事業(yè)穩固發(fā)展，醫療技術(shù)水平也得到了很大地提高。但是技術(shù)提高了，醫院的管理水平卻相對落后，傳統的人事管理模式已經(jīng)在很大程度上制約了醫院的發(fā)展。所以，將科學(xué)的人事管理方法運用到工作中，使醫院人事管理實(shí)踐工作得到正確的引導，建立一支具有綜合素質(zhì)的人才隊伍，才能保證醫院管理制度的順利實(shí)施，促進(jìn)醫院的現代化建設和可持續發(fā)展［１］。

　　二、當今醫院人事管理的現狀及存在的問(wèn)題

　　縱觀(guān)當今大多數醫院的管理現狀，由于受到傳統管理模式和管理觀(guān)念的影響，醫院的人事管理工作在很多方面嚴重滯后，甚至跟當今高速發(fā)展的知識經(jīng)濟時(shí)代是背道而馳，糾其原因有幾下幾點(diǎn)：

　�。ㄒ唬┕芾砝砟盥浜�，缺乏創(chuàng )新意識

　　一些醫院的經(jīng)營(yíng)管理理念依然落后，還留有“鐵飯碗”的思想和體制內的一些做法，但在市場(chǎng)經(jīng)濟的大前提下，醫院以效益優(yōu)先，很難兼顧公平公正，不僅體現在對待醫院職工，也體現在對待患者方面。尤其在一些新舊管理制度交接以及一些改革的推進(jìn)上顯得阻力重重，再加上管理人員的觀(guān)念陳舊和執行力偏低，使一些人事管理工作上的漏洞不能得到及時(shí)的解決，人事管理方案不能及時(shí)優(yōu)化，導致醫院職工工作積極性不高、效率低下，人浮于事等工作作風(fēng)，醫療服務(wù)質(zhì)量跟不上人民的需求，人民滿(mǎn)意度降低。

　�。ǘ�）缺乏科學(xué)合理的人才管理和績(jì)效考核機制

　　由于醫院內部的績(jì)效考核制度過(guò)于的落后且缺乏新意，不僅無(wú)法為優(yōu)秀人才提供一個(gè)公平、公正的平臺，而且在薪資待遇方面的制定上也顯得過(guò)于隨意化，因此而埋沒(méi)了很多優(yōu)秀的高素質(zhì)人才［２］。加之大多數公立醫院人員嚴重超標，編制外和編制內的員工同工不同酬，分配不公平導致人才流失嚴。同時(shí)很多醫院沒(méi)有長(cháng)期的人才戰略規劃，缺少人才梯隊建設。

　�。ㄈ�）缺乏以人為本的思想觀(guān)念，不注重對醫務(wù)工作者的人文關(guān)懷

　　據調查顯示，當今６００多萬(wàn)的醫生群體需要服務(wù)近１４億的人口，醫患比例嚴重失調。醫生群體普遍感到壓力大、工作過(guò)度疲勞、職業(yè)倦怠等問(wèn)題。近年來(lái)愈演愈烈的醫患矛盾，其實(shí)醫患雙方都深受其害。這樣的現狀有著(zhù)多方面的原因，如患者的過(guò)高期望、醫學(xué)的分科更細、醫務(wù)人員溝通不深入、醫學(xué)過(guò)度追求效益、醫療政策等因素［３］。有時(shí)候媒體和輿論的壓力會(huì )無(wú)形地在醫患之間設置本不該有的屏障，有些患者甚至就抱著(zhù)懷疑和不信任的態(tài)度來(lái)就醫，使原本就緊張的醫患溝通更加困難，無(wú)形中加大醫生精神的壓力，而社會(huì )和媒體的發(fā)聲很少是聲援醫務(wù)工作者，醫院的態(tài)度更是立場(chǎng)艱難，對醫務(wù)工作者的心理健康和人文關(guān)懷甚少。

　　三、提升醫院人事管理的工作建議

　　在當前的時(shí)代背景中，人力資源就是醫院核心競爭力的最基礎保障，樹(shù)立起人事管理工作的創(chuàng )新意識、進(jìn)一步實(shí)施科學(xué)化的績(jì)效考核制度，為了能夠激發(fā)出人力資源的核心優(yōu)勢，將工作重心逐漸的轉移到對優(yōu)秀人才的開(kāi)發(fā)與激勵管理中，要勇于掙脫和打破傳統管理觀(guān)念以及錯誤經(jīng)驗。

　�。ㄒ唬﹦�(chuàng )新工作方法，端正工作態(tài)度，提升業(yè)務(wù)素質(zhì)

　　首先要規范人事檔案資料管理。人事檔案管理是人事管理最基礎性的工作，要完善人事檔案管理制度，重視人事檔案管理工作，讓檔案管理工作有章可循，確保人事資料數據的完整準確。加強人事檔案的動(dòng)態(tài)管理，建立科學(xué)的人才管理信息系統，對人事檔案進(jìn)行及時(shí)地更新和維護，運用科學(xué)的方法對不同崗位進(jìn)行分類(lèi)分級保管。其次要注意運用信息化手段，建立人才管理的數據庫和完善員工教育培訓資料相關(guān)信息。便于合理分析醫院的人才結構，及時(shí)掌握退休、離職、調出人員的信息，及時(shí)發(fā)現醫院的人才缺口，為人才引進(jìn)打下堅實(shí)的基礎，從而有針對性地開(kāi)展每年的招聘工作。

　�。ǘ�）創(chuàng )新管理觀(guān)念，建立科學(xué)全面的人事管理體制

　　人事管理制度是醫院人事管理部門(mén)維護醫院正常工作秩序，保證醫院各項工作正常開(kāi)展而制定的指導方針。要在堅持公平、平等、競爭、擇優(yōu)的原則基礎上進(jìn)行人事管理體制創(chuàng )新，建立現代的管理觀(guān)念與人事管理制度，轉變人事管理職能和服務(wù)理念，用制度約束人、激勵人，充分發(fā)揮人事管理工作的效能。尊重人才，用好人才，有效保障全體員工的權利，激發(fā)工作的積極性，積極引導樹(shù)立正確的價(jià)值觀(guān)，制定長(cháng)遠的人生職業(yè)規劃，來(lái)更好地服務(wù)于患者，服務(wù)于醫院，促進(jìn)醫院的健康發(fā)展，不斷提升醫院競爭力，使個(gè)人和醫院雙方達到共贏(yíng)。

　�。ㄈ�）提高對人才的重視，優(yōu)化人才結構，實(shí)現人才的合理配置

　　在人事管理工作中，對醫療專(zhuān)業(yè)人才的選拔與培養是一項重點(diǎn)工作。醫院領(lǐng)導要充分認識到人才工作的重要性，要加強人才的培養，充分提升在職教育的頻次和水平，使全體醫護人員形成積極學(xué)習的意識和開(kāi)拓創(chuàng )新、技術(shù)創(chuàng )新的思想。一方面要鼓勵醫護人員外出進(jìn)修學(xué)習，積極學(xué)習新的醫療技術(shù)和科技創(chuàng )新能力，不斷提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平；另一方面要加強院內在職培訓，邀請專(zhuān)家學(xué)者、一線(xiàn)科研人員、臨床醫護人員等來(lái)醫院為全體員工進(jìn)行講解、交流和培訓，提升醫院醫療專(zhuān)業(yè)人員的整體素質(zhì)，也為醫院的自主創(chuàng )新意識與能力的提高奠定基礎［４］。在人才的引進(jìn)方面，要放眼醫院的緊缺人才，積極引進(jìn)和吸收高質(zhì)量的人才，如高層次高學(xué)歷的大學(xué)畢業(yè)生、高水平的專(zhuān)家等。

　�。ㄋ模┙�立科學(xué)合理的薪酬管理制度和行之有效的考核機制

　　傳統的考核機制方式單一，流于形式，沒(méi)有真正的跟薪酬或者獎懲掛鉤，有時(shí)候看起來(lái)一團和氣，其主觀(guān)隨意性大，沒(méi)有精細的量化標準，而且傳統的醫療考核不注重科研性和服務(wù)性，這在一定程度上也阻礙了醫院的發(fā)展和人才的培養�，F行醫院體制多有編制的限制，編制外和編制內的員工薪酬水平有著(zhù)很大的差別，薪酬分配公平與否嚴重影響醫院職工的積極性。所以積極探索一條行之有效的績(jì)效考核標準，從而和工資收入掛鉤，真正做到同工同酬，提高醫院職工普遍的工作積極性。

　�。ㄎ澹┘訌娽t院文化建設，加強對醫務(wù)工作者的人文關(guān)懷，促進(jìn)人性化管理

　　首先要關(guān)心醫護人員的情感需要，積極建立互相尊重的平等溝通平臺。人事管理部門(mén)的工作對象就是一線(xiàn)臨床醫護人員，經(jīng)常到臨床科室一線(xiàn)走走看看，設身處地地為他們著(zhù)想，對于提出的合理要求，一定想方設法予以配合解決。醫務(wù)工作者合理要求得以滿(mǎn)足，會(huì )感到受到醫院的重視，感覺(jué)自己價(jià)值得以實(shí)現，自身的勞動(dòng)付出得到認可，才會(huì )更好的服務(wù)患者。其次要簡(jiǎn)化辦事流程，本著(zhù)服務(wù)的態(tài)度，而不是以一個(gè)領(lǐng)導者和管理者的姿態(tài)，要端正工作心態(tài)，有些工作必要時(shí)親力親為，一些材料親自送到臨床科室，使工作在臨床一線(xiàn)的醫務(wù)工作者不會(huì )因為一些繁瑣的事務(wù)性工作分心，讓他們更加安心于臨床工作和治病救人。第三要注重塑造醫護人員的人格魅力，創(chuàng )造和諧的管理氛圍，增強醫護人員的責任感及執行力，努力讓他們自己管理自己，發(fā)揮主人翁精神及參與式管理的作用，創(chuàng )造心平氣和、關(guān)系融洽、高效的醫院文化。最后要倡導“醫德”“醫風(fēng)”建設，醫界有“大醫”之稱(chēng)，被稱(chēng)之為大醫者不僅僅是某個(gè)領(lǐng)域的專(zhuān)家或者技術(shù)一流者，更是其思想道德境界之高，真正全心全意為患者著(zhù)想的醫生。注重培養醫務(wù)工作者的道德修養，是從他們一入職就要進(jìn)行并需要長(cháng)期堅持的一項工作，既能提高醫院?jiǎn)T工的職業(yè)道德素養，也能提高醫院的知名度和公信度。

　　四、結語(yǔ)

　　綜上所述，醫院傳統的人事管理模式存在著(zhù)很大的弊端，包括缺乏科學(xué)的人事管理理念和方法、薪酬分配制度不合理、人才流失等問(wèn)題，這些問(wèn)題的解決都有賴(lài)于醫院的人事管理部門(mén)解決。為了醫院的可持續發(fā)展，提升醫院的綜合實(shí)力，醫院人事管理部門(mén)要探索一條科學(xué)高效的人事管理路徑，建立長(cháng)期的人才戰略規劃，完善科學(xué)的人事管理制度，調整薪酬分配、加強人才教育培訓等，運用一系列的手段實(shí)現新時(shí)期醫院的發(fā)展，使醫院更好地服務(wù)大眾。

　　參考文獻：

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