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浙江民營(yíng)企業(yè)的問(wèn)題與建議
過(guò)去的二十年是中國經(jīng)濟高速發(fā)展的二十年，也是浙江經(jīng)濟不斷向前、蓬勃發(fā)展的二十年。2004年，浙江省經(jīng)濟繼續保持平穩發(fā)展的勢頭，初步核算，全省 GDP達到11243億元，比2003年增長(cháng)14.3%，人均GDP為23942元（2893美元），增長(cháng)13.5%。為什么一個(gè)資源如此稀缺的小省能夠發(fā)展的如此迅速？關(guān)鍵就在于浙江人吃苦耐勞的精神，以及浙江民營(yíng)企業(yè)發(fā)展對浙江經(jīng)濟的貢獻。2003年，浙江民營(yíng)經(jīng)濟實(shí)現增加值4600多億元，占GDP比重達51％。浙江民營(yíng)企業(yè)在全國也處在領(lǐng)先地位，大家都在學(xué)習浙江的經(jīng)驗。隨著(zhù)全球經(jīng)濟一體化的進(jìn)程，以及全國其它地區民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。一個(gè)問(wèn)題擺在浙江民營(yíng)企業(yè)面前，如何面對競爭和挑戰更好的發(fā)展下去？由于大多數浙江民營(yíng)企業(yè)起初規模都比較小，并且大多都是由家族企業(yè)發(fā)展而來(lái)。在不斷壯大，快速發(fā)展的過(guò)程中雖然掩蓋了諸多問(wèn)題，但是在尋求進(jìn)一步發(fā)展時(shí)，一些問(wèn)題就暴露出來(lái)了。如何解決好以下幾個(gè)問(wèn)題成為發(fā)展的關(guān)鍵。
一、人力資源嚴重短缺
民營(yíng)企業(yè)在用人時(shí)，一般不會(huì )出現人浮于事的局面。但在快速的發(fā)展過(guò)程中，在一次次上臺階，上規模，實(shí)現更高層次的飛躍時(shí)，發(fā)現人力資源短缺，這一點(diǎn)變成公司發(fā)展的一個(gè)缺陷，成為木桶效應中的短板，制約了“企業(yè)木桶”水平線(xiàn)的提高。在這種情況下，企業(yè)往往大力招募人才，同時(shí)也著(zhù)力培養內部人才。但由于人才，特別是適合于特定企業(yè)使用的人才，其貢獻和其投入相比較，總有一定的滯后性，其需求和其供給相比較，總有相當的稀缺性，致使企業(yè)總處于人力資源短缺的狀態(tài)。人才是企業(yè)在21世紀競爭中保持主動(dòng)、贏(yíng)得優(yōu)勢的第一資源。當今世界管理科學(xué)權威杜拉克也認為：“企業(yè)惟一的真正資源是人，管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源�！比绾谓鉀Q人力資源問(wèn)題，在這里給出以下幾點(diǎn)建議：
1．企業(yè)要從百年發(fā)展需要出發(fā)，實(shí)施人才高地戰略，制定長(cháng)遠人才發(fā)展計劃，建立健全用人機制，敢于不拘一格招賢納士，用情感、用事業(yè)、用待遇有計劃、有步驟地吸納各類(lèi)優(yōu)秀人才。
2．企業(yè)老板必須從根本戰略上重視人力資源管理，踏踏實(shí)實(shí)地做基礎性工作，搭建基本的人力資源管理框架。一開(kāi)始就從大處著(zhù)眼，建立科學(xué)、理性的制度系統。建立職業(yè)階梯計劃，通過(guò)培訓等方式增強人力資本的功能，還要以?xún)?yōu)秀的企業(yè)文化，增強企業(yè)對人才的凝聚力和向心力。只有領(lǐng)導者真正意識到“以人為本”，尊重人才、信任人才，人力資源管理才可能迅速走上正軌。
3．應逐步淡化家族色彩，著(zhù)力培養能承擔主要經(jīng)營(yíng)責任的職業(yè)管理者隊伍，使企業(yè)由老板個(gè)人經(jīng)營(yíng)向專(zhuān)業(yè)化經(jīng)營(yíng)轉變。重視企業(yè)文化建設，尊重和信任員工，把企業(yè)的文化精神傳遞給每一個(gè)員工。培養員工的團隊精神。
4．設計合理的薪資結構、報酬體系，明確員工發(fā)展路徑，以提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力。打破思想束縛，嘗試請教專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)機構，以自身為主，借助外力建立人力資源管理系統。
二、管理體制落后 管理方式存在誤區
由于民營(yíng)企業(yè)大多是家族企業(yè)，并不是說(shuō)家族企業(yè)就不適合企業(yè)發(fā)展了，它有其自身的形成背景與運營(yíng)、發(fā)展的相對好處，況且，它也并非是中國特有的，在美、英、德、日等許多發(fā)達國家，許多名聲顯赫的企業(yè)都是家族企業(yè)，就是其中的最好明證。但是，他們大多經(jīng)歷了幾十年甚至上百年的發(fā)展，整個(gè)管理體系已經(jīng)相當完善。而浙江的民營(yíng)企業(yè)起點(diǎn)比較低，況且發(fā)展時(shí)間也比較短，因此在企業(yè)管理上存在一些問(wèn)題。首當其沖的，就是位居企業(yè)中高層的家族成員將矛盾與情緒帶入工作。由于家族成員之間的關(guān)系相對復雜，一旦出現分歧或者矛盾，難以調和，無(wú)形當中為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理增加了更多的風(fēng)險。其次、家族成員的私心作怪，損公肥私的現象屢見(jiàn)不鮮。有些企業(yè)老板認為，反正是自己人、自己的公司有什么關(guān)系。其實(shí)不然，這樣可能會(huì )助長(cháng)風(fēng)氣，對其他非家族員工影響較大，影響企業(yè)的發(fā)展。還有就是，家族成員不論是否占據重要部門(mén)及核心崗位職位，都容易在事實(shí)上形成排外的家族圈子，難以形成開(kāi)放狀態(tài)與真誠兼容、接受企業(yè)其他員工。這種狀況的存在，容易使企業(yè)中的家族成員對企業(yè)中的“外人”產(chǎn)生戒備、抵觸甚至是打壓心理與行為，或者是時(shí)不時(shí)展現出自己“高人一等”的姿態(tài)。這顯然容易形成“自己人”與“外人”的派別或矛盾體，不利于使自己企業(yè)的其他員工產(chǎn)生歸屬感，不利于企業(yè)凝聚力的形成，也不利于調動(dòng)與發(fā)揮其他員工的主觀(guān)能動(dòng)性及其創(chuàng )造力。
民營(yíng)企業(yè)另一個(gè)管理問(wèn)題就在民企的管理者中，他們大多數沒(méi)有受過(guò)正規系統的管理培訓，更沒(méi)有相應的管理學(xué)位。他們也許非常精通自己的專(zhuān)業(yè)知識，但對管理知識卻知之甚少。結果是，他們雖然開(kāi)發(fā)出了極具競爭力的產(chǎn)品，但又因為在管理與市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)中犯了一些幼稚的錯誤，從而導致了企業(yè)的短命。大多數浙江民營(yíng)企業(yè)，仍然處于人治化管理階段。諸位民營(yíng)企業(yè)家身陷各種具體而又繁瑣的事物當中，難以脫身、有內到外事事親力親為。對于民營(yíng)企業(yè)家本人而言，對企業(yè)可謂鞠躬盡瘁，敬業(yè)精神可歌可泣。如果單從創(chuàng )業(yè)初期來(lái)看，這種精神可謂感動(dòng)，但要使企業(yè)在此基礎上不斷夸大，規模發(fā)展，還是沿用這種管理方式，則會(huì )成為制約民營(yíng)經(jīng)濟發(fā)展的最大障礙，注定是要失敗的。甚至有些老總們還在認為，他的這一套管理是非常有效，是高質(zhì)量的。因為在這個(gè)企業(yè)里，他就是“皇帝”，他說(shuō)的話(huà)就是“圣旨”，員工絕不能違抗。否則，不是扣你的獎金就是炒你的“魷魚(yú)”。他們認為這就叫管住了，管好了。這也就正是民營(yíng)企業(yè)管理水平的落后所在。因為企業(yè)只重“管”，而不重“理”，造成了一種管理上的畸形。
北京致遠管理研究中心的調查結果顯示：中國企業(yè)管理工作的“管”與“理”遵照8：2的比例，而世界經(jīng)濟發(fā)達國家則遵循2：8的比例進(jìn)行。這就表明真正好的管理，重在“理”而非在“管”，管意味著(zhù)權利，規章制度，束縛了員工的手腳。理則意味著(zhù)智慧，能夠促進(jìn)管理者和員工之間的溝通與協(xié)作。更好的發(fā)揮員工的潛力，為企業(yè)服務(wù)。管理者應該從自己高高在上的“皇帝寶座”上走下來(lái)，去接觸員工，了解他們的想法。不要一味的利用自己強大的權利，去打壓那些自己認為不正確的建議和想法，可以坐下來(lái)好好的研究一下，探討一下�；蛟S員工的意見(jiàn)和想法更有利于企業(yè)的發(fā)展。
三、資源匱乏限制了企業(yè)發(fā)展
眾所周知，浙江省是資源小省，不僅各種礦物、能源資源缺乏，土地資源也很有限�！盁o(wú)油、缺煤、少電”，資源嚴重匱乏，能源消費的95%以上資源靠省外調入。一次能源資作為二次能源主體的電力資源，近幾年瓶頸制約突出。2004年浙江省電力負荷缺口將達700萬(wàn)千瓦，供用電形勢十分嚴峻，這一狀況在2007年前仍維持。200
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