市場(chǎng)經(jīng)濟條件下企業(yè)人力資源管理

人力資源管理體制是企業(yè)內部管理體制的重要組成部分。在現代市場(chǎng)經(jīng)濟條件下它也成為決定企業(yè)在激烈競爭中生死存亡的關(guān)鍵因素。隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟體制改革的不斷深入，在企業(yè)人力資源管理體制上，原有的硬性的管理體制既不能適應現代市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的需要，也不能很好地解決因為體制的變動(dòng)而帶來(lái)的企業(yè)人才資源嚴重流失的問(wèn)題�！　�
　　一、現代市場(chǎng)經(jīng)濟條件下人力資源流動(dòng)的特征
　　
　　隨著(zhù)現代市場(chǎng)經(jīng)濟的迅速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭已由傳統的產(chǎn)品競爭，轉變?yōu)榭萍嫉母偁�、知識的競爭、人才的競爭。為了使企業(yè)能在日益激烈的市場(chǎng)競爭中始終立于不敗之地，很多企業(yè)已在不擇手段地搜尋、挖掘企業(yè)發(fā)展所需的人才。在現代市場(chǎng)經(jīng)濟中一方面是企業(yè)對人才的渴求，另一方面是人才資源的相對短缺。由于市場(chǎng)開(kāi)放程度的加大，人才的流動(dòng)速度進(jìn)一步加快。從而使現代市場(chǎng)經(jīng)濟條件下企業(yè)之間的人才競爭呈現出新的特點(diǎn)。
　　
　　(一)企業(yè)之間的人才競爭趨向高層化。具體表現在以下幾點(diǎn)：一是對高級管理人才的爭奪上。一些企業(yè)為了自身的發(fā)展，千方百計地搜尋自身所需的高級管理人才，特別是高級經(jīng)理人；而高級管理人才也在尋找“自己的企業(yè)”。所以，越來(lái)越多的企業(yè)高層管理人才，特別是企業(yè)高級經(jīng)理人大量流失。二是對高級技術(shù)人才的爭奪上。根據調查顯示，每年中關(guān)村有近200名人才被挖走，其中大部分是在國內經(jīng)過(guò)長(cháng)期培養有著(zhù)豐富經(jīng)驗的高級技術(shù)或管理人才；從1999到2001年三年間，從西北地區流出的科技人員就超過(guò)了3．5萬(wàn)人，而且多數為高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。三是對著(zhù)名大學(xué)的優(yōu)秀畢業(yè)生的爭奪。北京大學(xué)、清華大學(xué)一些著(zhù)名大學(xué)的學(xué)生有的還沒(méi)畢業(yè)就被外企相中，據調查顯示，清華和北大涉及高科技專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生每年70％以上選擇去美國工作；陜西2002年的4600多名碩士研究生中80％以上外流。
　　
　　(二)人才對企業(yè)的要求也更具現實(shí)性。人才對企業(yè)的要求不但是要有足以能夠發(fā)揮才能的成長(cháng)空間和良好的學(xué)習環(huán)境、工作氛圍，而且還要具有較優(yōu)厚的物質(zhì)待遇。據調查分析，企業(yè)跳槽的人才中有17．2％的人“選擇有發(fā)展前途的公司”；16．17％為了“誘人的薪資和福利”；15．95％為“自己有升職和發(fā)展的機會(huì )”。在對重慶市IT行業(yè)從業(yè)人員跳槽的原因的調查分析顯示：有9％的人是出于對自己的前途考慮，有13％的人是對就職公司的經(jīng)營(yíng)、管理制度不滿(mǎn)，而有78％的人則是對現在的薪金待遇不滿(mǎn)意。人才對企業(yè)的要求越來(lái)越高，越來(lái)越現實(shí)。
　　
　　(三)人才流動(dòng)更頻繁。我國人才流動(dòng)頻率明顯加快。據一項來(lái)自廣告業(yè)的抽樣調查顯示，廣告業(yè)的從業(yè)人員平均跳槽時(shí)間為1年；廣告業(yè)管理人員平均跳槽時(shí)間為2年；廣告設計策劃人員平均跳槽時(shí)間為1．5年。另?yè)�抽樣調查顯示，成都地區人才平均跳槽時(shí)間也只有2年-2．5年。
　　人才流動(dòng)的這些新特征對企業(yè)人力資源管理體制提出了新的要求和挑戰。企業(yè)要想在急劇變動(dòng)的現代市場(chǎng)經(jīng)濟的競爭中不斷取勝，就必須在掌握現代市場(chǎng)經(jīng)濟條件下人力資源流動(dòng)特征的基礎上，對該時(shí)代企業(yè)人力資源管理制度進(jìn)行深入分析研究，爭取有新的突破。
　　
　　二、現代市場(chǎng)經(jīng)濟條件下建立柔性人力資源管理的客觀(guān)必然性
　　
　　現代市場(chǎng)經(jīng)濟條件下建立柔性人力資源管理具有其客觀(guān)必然性。柔性管理就是指對企業(yè)員工實(shí)行多樣性和變化性管理的靈活管理體制。在這種管理體制下，可以將企業(yè)內部員工分為核心員工和外沿員工兩類(lèi)。對兩類(lèi)員工采取不同的管理策略，對核心員工實(shí)行終身雇用制，對外沿員工采取靈活的雇用制管理。
　　
　　(一)對企業(yè)高層核心員工實(shí)行終身雇用制。在對企業(yè)核心員工的使用和管理方面，應把握以下幾點(diǎn)：一是人盡其才；二是較為滿(mǎn)意的待遇；三是足夠寬松適合的發(fā)展空間。這主要從以下幾點(diǎn)來(lái)體現。
　　1、實(shí)行崗位流動(dòng)配置制度。崗位設置上，以市場(chǎng)的需求和個(gè)人實(shí)際為依據來(lái)設置崗位，改變原有的因人設崗的弊端。對于崗位人才出現空缺時(shí)，絕不能隨意安排人員頂用。在崗位流動(dòng)上，實(shí)行能上能下、能縱能橫，同時(shí)兼顧員工個(gè)人職業(yè)生涯計劃的流動(dòng)制。這種流動(dòng)制可以使核心員工在同一職能部門(mén)內進(jìn)行縱向流動(dòng)，在不同部門(mén)之間進(jìn)行橫向流動(dòng)。對于績(jì)效突出的可以考慮給予提升；對于績(jì)效突出，但個(gè)人不愿意提升，而志向在某一領(lǐng)域成為專(zhuān)家型的人才，企業(yè)要為其提供方便條件；對于完不成任務(wù)的，可以降職使用；對于級別雖低但非常重要的崗位，可以選派級別高的員工保留級別使用。實(shí)行崗位流動(dòng)配置制度可以做到在最大限度上避免論資排輩、任人唯親現象；可以使企業(yè)隨時(shí)更換血液，減少冗員，避免人才堆砌，達到人盡其才；同時(shí)可以使這部分核心員工進(jìn)一步增加知識，加強對企業(yè)的了解，增強企業(yè)管理的能力，使這些核心員工真正成為企業(yè)的靈魂。
　　2、菜單式薪酬福利自選系統。企業(yè)可以根據自身的實(shí)際和員工的特點(diǎn)、行業(yè)特點(diǎn)來(lái)設計薪酬菜單。員工可以根據企業(yè)和自身的具體實(shí)際情況在菜單中進(jìn)行選擇。在菜單中每一種方案的制定，企業(yè)都要將市場(chǎng)狀況、企業(yè)現有情況、企業(yè)以往的薪酬情況和不同的崗位、員工的能力進(jìn)行充分而深入細致地調查研究，制定出階梯式的薪酬方案。階梯式薪酬方案是指隨著(zhù)目標任務(wù)難度加大薪酬明顯增加，充分體現按勞取酬的思想。方案的制定要充分考慮保健性因素和激勵性因素的比例，考慮強制性福利和企業(yè)自行設計的福利的比例，并將這四者有機結合起來(lái)，同時(shí)充分運用薪酬的支付藝術(shù)；企業(yè)還可以根據自身的實(shí)際將團隊和薪酬結合起來(lái)，在菜單中設立團隊薪酬。所謂團隊薪酬是根據整個(gè)團隊的工作成績(jì)，對整個(gè)團隊付薪的一種薪酬支付方式。這種方式能使員工密切配合完成難度較大的、單個(gè)人無(wú)法完成的工作。此外，在菜單中還必須有談判制這一項。企業(yè)為員工提供的薪酬設計方案，能滿(mǎn)足大部分員工的要求，但有少數員工卻不能得到很好滿(mǎn)足。而設置談判制選項就可以解決這些問(wèn)題。隨時(shí)間、環(huán)境的變化，員工對薪酬的原有要求也得改變。也可以通過(guò)談判制來(lái)協(xié)商解決。談判制對于抑制和預防掌握企業(yè)核心機密的科技人員跳槽更為有效。
　　3、定期培訓計劃。企業(yè)在制定培訓計劃時(shí)，應充分地將企業(yè)人才計劃與員工的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計劃有機結合，使企業(yè)的培訓在最大限度上滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需要的同時(shí)，使員工個(gè)人需求也在最大限度上得到滿(mǎn)足。企業(yè)培訓還應與員工的考核、提升、晉級、調動(dòng)等結合起來(lái)，以提高培訓的實(shí)效性。針對目前很多企業(yè)用人不養人的現象，企業(yè)可將培訓獨立于薪酬福利之外。這樣做有利于樹(shù)立企業(yè)良好形象，穩定人心，激勵員工。
　　4、完善的法律為依據。雙方簽訂一份合同和一份附加協(xié)議。合同對服務(wù)期限的約定不宜過(guò)長(cháng)，一般不超過(guò)10年，對雙方的權利和義務(wù)要有具體詳細的規定，對違約的處理也要有約定，以保護雙方利益。例如：違約時(shí)員工在服務(wù)期內的職稱(chēng)級別評定、培養費用等的處理都要做出具體規定。附加協(xié)議主要約定，服務(wù)期滿(mǎn)雙方都滿(mǎn)意，又有繼續合作意向的可續簽合同；若一方不滿(mǎn)意必須對此做出合理解釋?zhuān)�否則另一方有權要求續簽合同，若對方不簽那就是違反協(xié)議，按違約處理。若因一方達不到合同約定的要求而被對方解約，對方不屬于違約，不支付違約金。
　　
　　(二)對外沿員工采取靈活的雇用制度。對于外沿員工要做好以下幾方面工作：
　　1、企業(yè)應該重視自身企業(yè)文化建設。培養員工對本企業(yè)的認同感，也就是說(shuō)這些員工必須是自始至終認同本企業(yè)的企業(yè)文化。企業(yè)應重視發(fā)揮企業(yè)文化的感染力、凝聚力和戰斗力的重要作用。
　　2、建立科學(xué)完善的管理制度�？茖W(xué)的管理制度要充分的運用權變思想，盡量使管理者和管理制度能夠有機結合，發(fā)揮人這一管理中的關(guān)鍵因素的能動(dòng)作用，盡量避免單純“制度管人”的僵硬管理。建立目標科學(xué)、責任明確、權力適度的管理制度。(1)目標科學(xué)，責權明確。在目標任務(wù)的制定上要盡可能的考慮周全，對于一些不可預測因素的影響做出盡可能準確的估計，針對可能出現的不同情況制定不同的目標任務(wù)，使目標任務(wù)的制定更為科學(xué)合理、切實(shí)可行。對于每一位外沿員工的責任和權力都要有具體明確的規定，盡可能的做到有據可依。同時(shí)對于有規定但經(jīng)常出現的責任事故，要充分發(fā)揮員工的主觀(guān)能動(dòng)性，提醒其注意，變解決問(wèn)題為主為預防問(wèn)題為主，避免產(chǎn)生不必要的勞資糾紛。給予員工足夠的決定權，使其能放開(kāi)手腳，發(fā)揮其內在潛力。(2)賞罰分明。對于成績(jì)卓越的，可以根據企業(yè)和個(gè)人實(shí)際為其提供幾種獎勵方案，供其選擇。有條件的企業(yè)，只要不超出企業(yè)的獎勵規定，對要獎勵的員工可以讓他自己提出對其獎勵的具體要求。有遠見(jiàn)的企業(yè)領(lǐng)導者，對于某些具有特殊才能、經(jīng)過(guò)進(jìn)一步地培養能成為終身制員工的外沿員工，要有針對性的激勵和培養，為企業(yè)發(fā)現和培養出優(yōu)秀的后備人才。在獎勵機制上注重物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結合。因為只有符合員工需要的獎勵才是最好和最有效的，才能達到激勵的目的。所以，在獎勵制度上要將物質(zhì)獎勵和精神獎勵結合起來(lái)，要將獎勵同企業(yè)和個(gè)人的實(shí)際結合起來(lái)。對于完不成任務(wù)或出現事故責任的，要根據具體情況，不能籠統地按規章制度、不分青紅皂白地一刀切處理。否則會(huì )挫傷員工的積極性，損害員工的自尊心，近而導致員工為了避免承擔責任，而死板教條地工作；不利于員工主觀(guān)能動(dòng)性的發(fā)揮，從而失去了通過(guò)懲罰達到從反面激勵員工的目的。在目標的制定和獎勵與懲罰的實(shí)施上，都要體現出一個(gè)“活”字和一個(gè)“效”字。目標要以變化的實(shí)際情況為依據來(lái)制定；獎勵要根據企業(yè)的實(shí)際情況和員工個(gè)人的實(shí)際需要采進(jìn)行；懲罰要根據具體原因而定。因為無(wú)論是獎勵還是懲罰都是要達到激勵員工努力工作的目的。
　　總之，通過(guò)這種柔性管理體制的建立，使企業(yè)的人力資源管理體制逐漸適應市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展規律。
　　2、菜單式薪酬福利自選系統。企業(yè)可以根據自身的實(shí)際和員工的特點(diǎn)、行業(yè)特點(diǎn)來(lái)設計薪酬菜單。員工可以根據企業(yè)和自身的具體實(shí)際情況在菜單中進(jìn)行選擇。在菜單中每一種方案的制定，企業(yè)都要將市場(chǎng)狀況、企業(yè)現有情況、企業(yè)以往的薪酬情況和不同的崗位、員工的能力進(jìn)行充分而深入細致地調查研究，制定出階梯式的薪酬方案。階梯式薪酬方案是指隨著(zhù)目標任務(wù)難度加大薪酬明顯增加，充分體現按勞取酬的思想。方案的制定要充分考慮保健性因素和激勵性因素的比例，考慮強制性福利和企業(yè)自行設計的福利的比例，并將這四者有機結合起來(lái)，同時(shí)充分運用薪酬的支付藝術(shù)；企業(yè)還可以根據自身的實(shí)際將團隊和薪酬結合起來(lái)，在菜單中設立團隊薪酬。所謂團隊薪酬是根據整個(gè)團隊的工作成績(jì)，對整個(gè)團隊付薪的一種薪酬支付方式。這種方式能使員工密切配合完成難度較大的、單個(gè)人無(wú)法完成的工作。此外，在菜單中還必須有談判制這一項。企業(yè)為員工提供的薪酬設計方案，能滿(mǎn)足大部分員工的要求，但有少數員工卻不能得到很好滿(mǎn)足。而設置談判制選項就可以解決這些問(wèn)題。隨時(shí)間、環(huán)境的變化，員工對薪酬的原有要求也得改變。也可以通過(guò)談判制來(lái)協(xié)商解決。談判制對于抑制和預防掌握企業(yè)核心機密的科技人員跳槽更為有效。
　　3、定期培訓計劃。企業(yè)在制定培訓計劃時(shí)，應充分地將企業(yè)人才計劃與員工的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計劃有機結合，使企業(yè)的培訓在最大限度上滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需要的同時(shí)，使員工個(gè)人需求也在最大限度上得到滿(mǎn)足。企業(yè)培訓還應與員工的考核、提升、晉級、調動(dòng)等結合起來(lái)，以提高培訓的實(shí)效性。針對目前很多企業(yè)用人不養人的現象，企業(yè)可將培訓獨立于薪酬福利之外。這樣做有利于樹(shù)立企業(yè)良好形象，穩定人心，激勵員工。
　　4、完善的法律為依據。雙方簽訂一份合同和一份附加協(xié)議。合同對服務(wù)期限的約定不宜過(guò)長(cháng)，一般不超過(guò)10年，對雙方的權利和義務(wù)要有具體詳細的規定，對違約的處理也要有約定，以保護雙方利益。例如：違約時(shí)員工在服務(wù)期內的職稱(chēng)級別評定、培養費用等的處理都要做出具體規定。附加協(xié)議主要約定，服務(wù)期滿(mǎn)雙方都滿(mǎn)意，又有繼續合作意向的可續簽合同；若一方不滿(mǎn)意必須對此做出合理解釋?zhuān)�否則另一方有權要求續簽合同，若對方不簽那就是違反協(xié)議，按違約處理。若因一方達不到合同約定的要求而被對方解約，對方不屬于違約，不支付違約金。
　　
　　(二)對外沿員工采取靈活的雇用制度。對于外沿員工要做好以下幾方面工作：
　　1、企業(yè)應該重視自身企業(yè)文化建設。培養員工對本企業(yè)的認同感，也就是說(shuō)這些員工必須是自始至終認同本企業(yè)的企業(yè)文化。企業(yè)應重視發(fā)揮企業(yè)文化的感染力、凝聚力和戰斗力的重要作用。
　　2、建立科學(xué)完善的管理制度�？茖W(xué)的管理制度要充分的運用權變思想，盡量使管理者和管理制度能夠有機結合，發(fā)揮人這一管理中的關(guān)鍵因素的能動(dòng)作用，盡量避免單純“制度管人”的僵硬管理。建立目標科學(xué)、責任明確、權力適度的管理制度。(1)目標科學(xué)，責權明確。在目標任務(wù)的制定上要盡可能的考慮周全，對于一些不可預測因素的影響做出盡可能準確的估計，針對可能出現的不同情況制定不同的目標任務(wù)，使目標任務(wù)的制定更為科學(xué)合理、切實(shí)可行。對于每一位外沿員工的責任和權力都要有具體明確的規定，盡可能的做到有據可依。同時(shí)對于有規定但經(jīng)常出現的責任事故，要充分發(fā)揮員工的主觀(guān)能動(dòng)性，提醒其注意，變解決問(wèn)題為主為預防問(wèn)題為主，避免產(chǎn)生不必要的勞資糾紛。給予員工足夠的決定權，使其能放開(kāi)手腳，發(fā)揮其內在潛力。(2)賞罰分明。對于成績(jì)卓越的，可以根據企業(yè)和個(gè)人實(shí)際為其提供幾種獎勵方案，供其選擇。有條件的企業(yè)，只要不超出企業(yè)的獎勵規定，對要獎勵的員工可以讓他自己提出對其獎勵的具體要求。有遠見(jiàn)的企業(yè)領(lǐng)導者，對于某些具有特殊才能、經(jīng)過(guò)進(jìn)一步地培養能成為終身制員工的外沿員工，要有針對性的激勵和培養，為企業(yè)發(fā)現和培養出優(yōu)秀的后備人才。在獎勵機制上注重物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結合。因為只有符合員工需要的獎勵才是最好和最有效的，才能達到激勵的目的。所以，在獎勵制度上要將物質(zhì)獎勵和精神獎勵結合起來(lái)，要將獎勵同企業(yè)和個(gè)人的實(shí)際結合起來(lái)。對于完不成任務(wù)或出現事故責任的，要根據具體情況，不能籠統地按規章制度、不分青紅皂白地一刀切處理。否則會(huì )挫傷員工的積極性，損害員工的自尊心，近而導致員工為了避免承擔責任，而死板教條地工作；不利于員工主觀(guān)能動(dòng)性的發(fā)揮，從而失去了通過(guò)懲罰達到從反面激勵員工的目的。在目標的制定和獎勵與懲罰的實(shí)施上，都要體現出一個(gè)“活”字和一個(gè)“效”字。目標要以變化的實(shí)際情況為依據來(lái)制定；獎勵要根據企業(yè)的實(shí)際情況和員工個(gè)人的實(shí)際需要采進(jìn)行；懲罰要根據具體原因而定。因為無(wú)論是獎勵還是懲罰都是要達到激勵員工努力工作的目的。
　　總之，通過(guò)這種柔性管理體制的建立，使企業(yè)的人力資源管理體制逐漸適應市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展規律。

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