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提高人員招聘的有效性對策淺析
摘要：要提高人員招聘的有效性，必須抓住人員招聘前的分析判斷、人員招聘的面試環(huán)節以及營(yíng)造環(huán)境留住人才這三個(gè)關(guān)鍵。在確定必須要招聘新員工之后，要明確所要招聘員工的條件、招聘的渠道等。在招聘過(guò)程中，要認真考察應聘者是否適合企業(yè)，招收他是否對企業(yè)的發(fā)展有利。在單位內部，要努力形成事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的機制。關(guān)鍵詞：招聘；有效性；判斷；面試；
未來(lái)的企業(yè)發(fā)展和競爭，是人才、信息技術(shù)和組織管理的競爭，究其核心，還是人才的競爭。因此，人員招聘這個(gè)現代企業(yè)人力資源管理的基礎工作已被許多單位視為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節，進(jìn)而在吸引人才、留住人才方面投入了較大的人力、物力和財力。然而，實(shí)際招聘過(guò)程中，仍然有不少單位招聘結果不盡人意：有的未能如愿以?xún)數卣械玫胶线m的人才，制約了單位的發(fā)展；有的即使招到了合適的人才，卻不能留住人才，使前期在招聘中付出的努力都成為“無(wú)用功”。
那么，如何才能招到并留住人才？這需要我們就提高人員招聘的有效性問(wèn)題做深入地分析和研究。2005年，筆者曾被工作單位泰州職業(yè)技術(shù)學(xué)院派往泰州日報社擔任“訪(fǎng)問(wèn)工程師”。在該社訪(fǎng)問(wèn)期間，筆者參與了該單位的人員招聘工作，并對該單位近幾年的人員招聘情況作了專(zhuān)題調查與研究。在招聘過(guò)程中，該社一直采用現代企業(yè)的人力資源管理方式，著(zhù)力提高人員招聘的有效性，取得了明顯的成效。3年來(lái)，該社招聘員工達335人（其中正式人員78人，臨時(shí)人員257人）。招聘進(jìn)的正式人員中，僅有3人離職。筆者通過(guò)對該社人員招聘工作的研究發(fā)現，要提高人員招聘的有效性，必須抓住前期的分析判斷、人員招聘的過(guò)程以及留住人才這三個(gè)關(guān)鍵。
一、做好人員招聘前的調研、分析和判斷
人力資源管理部門(mén)收到缺人的工作部門(mén)提出的招聘申請后，不能草率地聽(tīng)從，畢竟招聘新員工牽涉到報酬和福利，也就意味著(zhù)要增加成本支出。因此，人力資源管理部門(mén)要認真調研，對招聘請求做出正確的分析與判斷，確定是否需要招聘新員工，準備招聘幾名什么樣的新員工，通過(guò)哪條渠道進(jìn)行招聘。
第一，要判斷單位是否必須招聘員工。正確判斷這一問(wèn)題，就要研究目前單位或部門(mén)的業(yè)績(jì)不佳是不是由于人員短缺引起的。這是一個(gè)基本的前提，只有在得到肯定回答的基礎上，才能研究下一步的人員招聘工作。否則，即使實(shí)施了招聘，也不具有效性。
第二，要確定需要招聘幾名什么樣的員工。在確定需要招聘之后，人力資源管理部門(mén)要對招聘新員工的工作崗位作深入地分析，看需要招聘什么樣的員工、幾名員工才能提高業(yè)績(jì)，這幾名員工需要具備什么樣的學(xué)歷，是否需要具備相關(guān)工作經(jīng)驗，等等。明確這些問(wèn)題有助于把最符合條件的應聘者吸引進(jìn)來(lái)。泰州日報社每次招聘之前，都會(huì )制作一份《泰州日報社擬招聘人員工作說(shuō)明書(shū)》，詳細說(shuō)明崗位名稱(chēng)，學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、年齡要求，工作職責以及工作報酬和福利等。這份說(shuō)明書(shū)在確定之前，經(jīng)過(guò)了人力資源管理部門(mén)的調研、用人部門(mén)審定以及內部公示等環(huán)節，既準確、又完善。
第三，是確定選擇哪條渠道招聘員工。當前，招聘的渠道很多，大致可以分為傳統媒體（報紙、電視、電臺等），新興媒體（互聯(lián)網(wǎng)、手機短信等），校園招聘以及人才中介等幾類(lèi)。不同的渠道有不同的優(yōu)勢，也有不同的目標群體。傳統媒體的優(yōu)勢是覆蓋面最廣；互聯(lián)網(wǎng)最快捷，受到較高層次人才的關(guān)注；校園招聘獲得的人才專(zhuān)業(yè)對口，可塑性強，易于管理。用人單位要提高人員招聘的有效性，就必須根據所需要人才的特點(diǎn)，選擇效果最佳的渠道。泰州日報社需要招聘的崗位有記者（含文字、攝影）、編輯（含文字、版面、網(wǎng)站）、廣告業(yè)務(wù)員、印刷人員、投遞員等。2001年，該社需要招聘2名印刷廠(chǎng)的制版員。因國內開(kāi)設印刷技術(shù)專(zhuān)業(yè)的僅有十余所院校，所以，該社未投放招聘廣告，直接聯(lián)系了武漢測繪科技大學(xué)和山東工業(yè)技術(shù)學(xué)院這兩所院校的大學(xué)生就業(yè)指導中心，并順利招到了2名應屆本科畢業(yè)生。2003年招聘報紙投遞員時(shí)，該社考慮到這個(gè)崗位不需要過(guò)高文化層次，因此，該社將招聘廣告重點(diǎn)投放在本地電視臺，并在相關(guān)街道、鄉鎮懸掛了戶(hù)外廣告，順利招收了218名投遞員。
泰州日報社的實(shí)踐說(shuō)明，要提高招聘的有效性，在招聘前必須認真分析崗位特點(diǎn)，選擇適當的渠道。
二、高度重視人員招聘的面試環(huán)節
前期準備工作結束后，接著(zhù)就必須與應聘者進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的接觸。材料篩選與筆試雖然重要，但往往存在一定的機械性。因此，要高度重視面試環(huán)節，從中獲取更多的信息，對應聘者進(jìn)一步做出判斷。根據泰州日報社招聘工作的經(jīng)驗，筆者認為，在人員招聘的面試環(huán)節，必須做到以下三點(diǎn)，才能提高招聘的有效性的。
首先，要對應聘者開(kāi)誠布公。招聘是為了讓合適的人來(lái)單位工作，并提高單位的業(yè)績(jì)。有些人力資源管理部門(mén)的工作人員在對應聘人員介紹單位時(shí)，為了博得他們的好感，往往只傾向于談?wù)摴ぷ骱蛦挝坏姆e極因素，同時(shí)去粉飾不那么吸引人的現實(shí)。他們不去幫助應聘人員客觀(guān)地評價(jià)個(gè)人技術(shù)和工作、組織目標間的適合程度。這樣做會(huì )使應聘者給予單位過(guò)高的期望值。在招聘過(guò)程中，應聘者與單位簽訂的“精神契約”會(huì )與未來(lái)工作中的現實(shí)感受相差甚遠，這種差距很可能導致員工在短期內離職。泰州日報社廣告中心現任總經(jīng)理杭雨在2004年12月份通過(guò)了該社組織的招聘，走馬上任。這位南通人對泰州日報社社務(wù)辦公室招聘時(shí)的開(kāi)誠布公印象深刻。應聘前，他已經(jīng)對泰州的廣告市場(chǎng)作了初步的調研。然而，讓他意想不到的是，在面試時(shí)，該社的領(lǐng)導在分析了廣告的巨大潛力后，還坦誠地告訴他：泰州是一個(gè)新建的地級市，目前房?jì)r(jià)還比較低，房地產(chǎn)廣告不可能達到南通地區的水平；商業(yè)氣氛也還不是很濃，商業(yè)廣告壓力也比較大；許多廣告客戶(hù)思想還不如南方人開(kāi)放，洽談廣告可能要耗費較多的精力，等等。杭雨認為，泰州日報社領(lǐng)導的這種開(kāi)誠布公的態(tài)度，體現了單位的誠意，同時(shí)也給了他充分的心理準備，為制定更加完備的工作計劃書(shū)、取得更好的業(yè)績(jì)奠定了基礎。在杭雨的帶領(lǐng)下，2005年，該社廣告業(yè)務(wù)量創(chuàng )造了前所未有的好業(yè)績(jì)，營(yíng)業(yè)額達2500萬(wàn)元，增長(cháng)率達27%。 其次，要考核應聘者的職業(yè)道德。是崗位技能重要，還是職業(yè)道德重要？在魚(yú)與熊掌不能兼得的情況下，一些人力資源管理部門(mén)的負責人會(huì )放棄對職業(yè)道德的考核。這種做法是錯誤的，因為能力越強的員工，如果職業(yè)道德不佳，他對單位的危害性也就越大。泰州日報社社務(wù)辦主任蘇元華介紹說(shuō)，在招聘員工時(shí)，他們經(jīng)常向應聘者提一個(gè)問(wèn)題，并要求立即回答。這個(gè)問(wèn)題是：你父母親生日是何年何月何日？如答出來(lái)，則繼續追問(wèn)：今年多大？什么屬相？蘇元華認為，這個(gè)很簡(jiǎn)單的問(wèn)題，往往會(huì )能從一個(gè)側面反映出應聘者孝敬父母的情況。在回答這一問(wèn)題時(shí)，可能出現這幾種情況：一種能很輕松順利地一口說(shuō)出來(lái)，這樣的人至少知道關(guān)心父母，如果他不是刻意準備的話(huà)，那么這種人的道德應該沒(méi)有問(wèn)題；另一種是不知道，但是能勇敢地承認，甚至非常誠懇地道歉，認為以后應該更加關(guān)心父母，這種人道德應該說(shuō)還能過(guò)關(guān)，至少是一個(gè)誠實(shí)的人；還有一種是不知道還亂說(shuō)，結果三個(gè)答案相互矛盾，這種人只會(huì )撒謊、耍小聰明，應該是三種人中道德最差的，招聘這種人時(shí)會(huì )慎之又慎。
最后，用人部門(mén)的負責人要參與招聘。用人部門(mén)的負責人是未來(lái)員工的直接上級，同時(shí)，他更加了解該崗位的技能要求，他在招聘中的作用不可替代。所以，在招聘過(guò)程中，應該讓用人部門(mén)負責人參與進(jìn)來(lái)，由他來(lái)決定人員最終是否錄用。在泰州日報社，這已經(jīng)成為一條通用原則。部門(mén)負責人必須是面試考官之一，并且要直接與應聘者交流；在面試的3名考官中，部門(mén)負責人的打分權重占40%，其他2人打分權重各30%。
三、著(zhù)力營(yíng)造人性化的氛圍留住人才
把人員引進(jìn)到了單位，并不代表招聘就成功了。招聘人才是為了提高工作業(yè)績(jì)、加快單位發(fā)展。如果人員在很短的時(shí)間內就離職，那么，招聘的目的并沒(méi)有達到，也就是說(shuō)，招聘是沒(méi)有效果的。有調查表明，員工離職的主要原因是感覺(jué)單位沒(méi)有給他一種歸屬感和安全感，他們的需求得不到基本滿(mǎn)足，比較集中體現在學(xué)習不到新的東西、工作沒(méi)有進(jìn)步、缺乏成就感，想法沒(méi)人聽(tīng)、工作沒(méi)人認同、困難沒(méi)人關(guān)心，人際關(guān)系復雜、沒(méi)有一個(gè)好上司等方面，對薪水不滿(mǎn)意并不是最主要的原因。因此，用人單位要設法不斷增強員工的凝聚力，提高員工的忠誠度，以最大限度地留住人才。泰州日報社近3年招聘進(jìn)78名正式員工，只有3人離職。應該說(shuō)，該社人員招聘的有效性很強。這其中，固然有新聞工作者社會(huì )地位高、職業(yè)榮譽(yù)感強等特定的原因，但筆者認為，其中至少有三點(diǎn)普遍的經(jīng)驗，能在留住人才上給人以啟發(fā)。
第一，提供廣闊的個(gè)人發(fā)展空間。在馬斯洛《人的動(dòng)機理論》中，人的最高需求是自身價(jià)值實(shí)現需求（成就的需求）。因此，要留住人才，就必須給予學(xué)習提高的機會(huì )和充分的發(fā)展空間。
第二，給予充分的尊重與關(guān)心。人對尊重的需求僅次于對成就的需求。只有得到充分的尊重，員工才會(huì )產(chǎn)生歸屬感，并樂(lè )意長(cháng)期為單位奉獻。
第三，給予合理的薪酬待遇。收入的多少，不僅僅可以體現為物化的東西，更重要的它是對個(gè)人價(jià)值在某種程度上的肯定，從而實(shí)現員工自我滿(mǎn)足感。
總之，人力資源管理也是一項系統工程，它的每一環(huán)節都緊密相連，形成一個(gè)科學(xué)的運作系統，絕不是傳統的人事管理可以概括的。招聘作為人力資源系統運作中首當其沖的一個(gè)重要功能，是企業(yè)補充新鮮血液，使企業(yè)產(chǎn)生良性循環(huán)的重要工作。招聘工作是人力資源管理的第一道隘口，它不但起著(zhù)“推銷(xiāo)”企業(yè)的作用，并且其質(zhì)量和結果直接影響著(zhù)組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量、人才的流動(dòng)率和人力資源管理的費用。所以，我們不能忽視一個(gè)企業(yè)的人員招聘，應積極的從各個(gè)方面提高人員招聘的有效性。 [1]李貴強.員工薪酬福利管理[M].北京:電子工業(yè)出版社,2006.
[2]王麗娟.員工招聘與配置[M].北京：復旦大學(xué)出版社,2006.
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