人力資本所有權的度量與抵押

一、人力資本實(shí)現所有權的復雜性　　
　　為了迅速擴大企業(yè)規模，同時(shí)，也因為單個(gè)資本無(wú)法承擔過(guò)多的市場(chǎng)風(fēng)險，出現了實(shí)物資本所有者的聯(lián)合，股份制企業(yè)得到發(fā)展。此時(shí)，企業(yè)所有權安排是不同實(shí)物資本所有者作為一個(gè)整體對剩余權利的完全占有，所有權安排的實(shí)現需要在不同實(shí)物資本所有者之間分配企業(yè)的全部剩余權利。
　　在股份制企業(yè)中，實(shí)物資本所有者以其投入共擔風(fēng)險，投資多就意味著(zhù)所有者所承擔的市場(chǎng)風(fēng)險份額多，與之相應，擁有更多的對企業(yè)聯(lián)合生產(chǎn)的剩余控制權，否則就可能承受其他投資者轉嫁的風(fēng)險；同時(shí)，為實(shí)現剩余權利的對稱(chēng)安排，也應該給予其相應較多的剩余索取權。所有權的實(shí)現首先通過(guò)股東會(huì )集中企業(yè)的剩余權利，它既擁有對企業(yè)重大問(wèn)題的決策權也享有決策成功帶來(lái)的全部收益或承擔決策失誤帶來(lái)的全部損失，而且以其擁有的全部實(shí)物資本保證能夠實(shí)現這種承擔。其次，股東會(huì )的組成采用同股同價(jià)、同股同權與同股同利的原則，體現了在實(shí)物資本所有者之間分配企業(yè)全部剩余權利的公平與效率要求。通過(guò)這種方式，股份制企業(yè)比較容易地實(shí)現了非人力資本的企業(yè)所有權。
　　分享制企業(yè)的出現使得非人力資本所有權安排的實(shí)現變得比較復雜，因為這時(shí)要求人力資本與非人力資本共同分享企業(yè)的剩余權利。理論上，一旦滿(mǎn)足了全部非人力資本所有者應該享有的總的剩余權利能夠被確定的前提，剩下的只是像股份制企業(yè)一樣根據實(shí)物資本的投入多少來(lái)分配這個(gè)總的剩余權利。
　　但是，如何確定非人力資本所有者全體應該享有的總的剩余權利呢？由于人力資本的產(chǎn)權特性，對其所含有的經(jīng)濟價(jià)值的精確衡量幾乎是不可能的，即使對此有一些評價(jià)方法，但這些方法與實(shí)物資本價(jià)值的評估方法相去甚遠，類(lèi)似于股份制企業(yè)中的同股同價(jià)原則很難實(shí)現，非人力資本所有權的安排缺乏必要的前提。這種情況下非人力資本所有權安排的實(shí)現轉化為人力資本所有權安排的實(shí)現問(wèn)題。對分享制企業(yè)，需要首先考慮的是人力資本所有者如何分享企業(yè)的剩余權利。
　　
　　二、人力資本實(shí)現所有權的基本前提——度量與抵押
　　
　　人力資本所有者擁有剩余索取權，首先遇到的問(wèn)題是如何衡量人力資本所包含具有經(jīng)濟價(jià)值的能力的多寡。衡量問(wèn)題一方面決定了如何在實(shí)物資本所有者與人力資本所有者之間分配剩余權利，另一方面決定了如何在人力資本所有者之間分配剩余權利。度量的目的在于剩余控制權與剩余索取權的匹配，使剩余索取權的多少體現人力資本剩余控制權的實(shí)施對企業(yè)的影響程度。
　　不匹配的剩余權利表現在兩種不對等的權利安排，（1）人力資本剩余控制權對企業(yè)的實(shí)際貢獻程度大于給予剩余索取權的比例；（2）小于給予剩余索取權的比例。第一種情況意味著(zhù)對人力資本包含的經(jīng)濟價(jià)值的評價(jià)偏低。如果人力資本流動(dòng)性較強，它將轉移到對其評價(jià)合適的地方，企業(yè)將失去有價(jià)值的人力資本；如果人力資本的流動(dòng)性較差，人力資本所有者會(huì )自動(dòng)實(shí)現實(shí)際上的剩余索取，因為人畢竟有處理各種“非均衡”的能力，這是其中一個(gè)表現。
　　國有企業(yè)就存在過(guò)這方面的問(wèn)題，管理者對企業(yè)的作用與其報酬不相稱(chēng)，雖然作為“內部人”實(shí)際上控制了企業(yè)，但只是通過(guò)年終獎或年薪制等形式不穩定地分享企業(yè)的一部分剩余，而實(shí)際上管理者通過(guò)在職消費等方式穩定分享了更多的剩余并對企業(yè)造成了損失。第二種情況意味著(zhù)對人力資本能力的評價(jià)偏高，類(lèi)似于自然壟斷的現象在人力資本的開(kāi)發(fā)方面將會(huì )發(fā)生，可以類(lèi)比地說(shuō)，人力資本的有價(jià)值的能力會(huì )較少地被“生產(chǎn)”出來(lái)，過(guò)多的激勵反而限制了積累人力資本的積極性。上述兩方面對企業(yè)效率的影響說(shuō)明度量人力資本含量的重要性，但是，人力資本與其載體的不可分性意味著(zhù)在它被使用的過(guò)程中，外界無(wú)法在量上和質(zhì)上進(jìn)行有效測量，而且人力資本所包含的能力本身是在變化著(zhù)的，精確衡量人力資本價(jià)值的大小幾乎是不可能的。為了剩余權利的對稱(chēng)安排，應該盡可能提高個(gè)人能力的可觀(guān)察度，這是實(shí)現人力資本剩余權利安排的必要前提。
　　人力資本所有者成為剩余索取者需要解決的前提問(wèn)題除了度量以外，還有抵押?jiǎn)?wèn)題。設想一個(gè)企業(yè)，它的一部分實(shí)物資本所有者與人力資本所有者都擁有剩余索取權從而共同分享利潤，另一部分實(shí)物資本所有者擁有固定索取權，比如銀行作為債權人。
　　正常情況下，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)所得除去機器折舊、原材料等的成本、人力資本所有者的固定工資和對債權人的支付后，剩余的部分將分配給實(shí)物資本與人力資本的所有者。當企業(yè)的經(jīng)營(yíng)所得不足以同時(shí)支付上述幾項時(shí)，必須保證對債權人的支付。尚未補償的機器折舊費用實(shí)際上實(shí)現了對債權人固定索取權的抵押功能，而由于固定工資對人力資本所有者而言是勞動(dòng)力簡(jiǎn)單再生產(chǎn)的必要成本，因而，固定工資是必須支付的，無(wú)法實(shí)現抵押功能，機器所有者獨自承擔了抵押的費用，這種人力資本的剩余索取權是不承擔虧損的索取權。這個(gè)例子中，負盈不負虧的剩余索取權違背了產(chǎn)權交易的公平原則，此外，沒(méi)有虧損對自身利益的潛在壓力，剩余索取權容易成為消極的權利，無(wú)法引起對剩余控制權的積極使用。
　　國有企業(yè)的改革中同樣存在類(lèi)似的現象，一些企業(yè)為激勵管理者積極性實(shí)行年薪制，由于沒(méi)有相應的個(gè)人財產(chǎn)抵押而成效不大，甚至出現管理者粉飾利潤的現象。理論上，沒(méi)有任何固定索取者的情況下（這幾乎是不可能的），企業(yè)契約可以不需要相應于剩余權利的抵押。但是，當企業(yè)契約中存在固定索取者，比如說(shuō)銀行，為了固定索取權能夠得到很好的實(shí)現，也使企業(yè)所有權對稱(chēng)安排的效率真正實(shí)現，人力資本擁有剩余索取權必須對固定索取者的權利有所抵押，而且這種抵押作用不能簡(jiǎn)單地依靠普通的工資形式。
　　
　　三、職工持股度量與抵押的產(chǎn)權安排
　　
　　功用職工持股計劃意指企業(yè)內職工個(gè)人出資認購本企業(yè)部分股份并委托企業(yè)內持股會(huì )進(jìn)行集中管理的剩余權利分配形式，很多職工持股方案還與養老計劃結合使用。持股會(huì )是一個(gè)基金法人，由它對外融資，再投資到本企業(yè)股權，企業(yè)用現金回報償還貸款本息，持股會(huì )為每個(gè)職工設立賬戶(hù)，職工離開(kāi)企業(yè)時(shí)可以獲得個(gè)人賬戶(hù)的股票。
　　通常情況下，普通職工的人力資本能力與股票市值的相關(guān)度比較低，因為在現代企業(yè)中，這些能力需要通過(guò)管理組織得以體現，而股票市場(chǎng)一般只能作為直接衡量企業(yè)組織管理業(yè)績(jì)的參照系。對職工人力資本的能力評價(jià)缺乏通過(guò)股票價(jià)格波動(dòng)來(lái)實(shí)現偏差自動(dòng)調節的工具，校準人力資本的評價(jià)偏差需要在企業(yè)內進(jìn)行，而難以像經(jīng)理股票期權那樣通過(guò)資本市場(chǎng)來(lái)實(shí)現。
　　在實(shí)行持股計劃時(shí)，如果職工人力資本所含的實(shí)際能力普遍較多，對企業(yè)剩余的貢獻多，并通過(guò)利潤的增減指標體現。那么，持股會(huì )將得到充裕的現金回報，其資金運作趨于良好，繼而意味著(zhù)職工實(shí)際上擁有更多的剩余索取權。
　　反之，職工的剩余索取權會(huì )減少。一旦對職工離開(kāi)企業(yè)的時(shí)間加以限制，例如把持股股權作為養老金的一部分，那么，與經(jīng)理期權制的短期性相比，持股計劃更像是適應性調整的長(cháng)期工具，能及時(shí)發(fā)現對人力資本評價(jià)的偏差并通過(guò)持股會(huì )的資金運作調整剩余權利的分配。職工持股計劃能夠顧及人力資本價(jià)值在長(cháng)期中變化的特征，這恰恰是相對固定的剩余權利安排力所不及的。比如，對于利潤分享制，剩余索取權的比例基本上是固定的，職工能力高、企業(yè)效益好的時(shí)候固然可以分享人力資本投資的收益，但是在職工能力低的時(shí)候，剩余索取權也不至于下降，人力資本的剩余控制權與索取權的不對稱(chēng)性加大，導致企業(yè)所有權安排的效率損失。
　　在職工持股計劃中，職工人力資本所有權的安排在抵押的實(shí)現上與經(jīng)理股票期權制類(lèi)似，包括承擔人力資本的套牢風(fēng)險等因素。不同的是，職工人力資本投資的抵押主要體現在持股計劃開(kāi)始時(shí)，以認購股權的支出方式進(jìn)入企業(yè)。這是因為，相對而言職工人力資本比管理人員的更容易度量，表現在一般勞動(dòng)力有相對獨立的市場(chǎng)而所謂“經(jīng)理市場(chǎng)”往往有“市”無(wú)“場(chǎng)”。
　　 　另外，對人力資本增量的抵押也在其后相當長(cháng)的時(shí)間里，通過(guò)分配到個(gè)人賬戶(hù)的企業(yè)剩余逐步實(shí)現。即個(gè)人賬戶(hù)里的資金在離開(kāi)企業(yè)前委托給持股會(huì )，與人力資本投資增量對應的不僅是企業(yè)利潤的增量，以及職工剩余索取權比例的增量，還有個(gè)人賬戶(hù)里資金的增量。抵押實(shí)現存在的長(cháng)期性的主要原因是，對職工人力資本增量的評價(jià)由于缺乏直接的工具而無(wú)法像經(jīng)理股票期權一樣在短期內自動(dòng)增減抵押資金量，而更適宜于通過(guò)增量的長(cháng)期均值來(lái)實(shí)現。而在利潤分享制中，沒(méi)有利用個(gè)人賬戶(hù)的均衡功能，職工容易成為“負盈不負虧”的剩余索取者，這樣會(huì )降低人力資本剩余控制權使用的積極性，事實(shí)上的剩余權利不對稱(chēng)在長(cháng)期中仍會(huì )引起企業(yè)效率低下的情況。
　　通過(guò)動(dòng)態(tài)和均值的手段，職工持股計劃具有人力資本度量與抵押的產(chǎn)權安排功能。但是，在人力資本所有權實(shí)現方式上，職工持股尚沒(méi)有普遍運用，其主要原因是股權分散帶來(lái)決策權不集中引起的困難。正如亨利·漢曼斯的觀(guān)點(diǎn)，企業(yè)職工所有制之所以不能在多數行業(yè)推廣，主要原因是職業(yè)與技能存在異質(zhì)性，造成職工集體決策的協(xié)調成本過(guò)高。
　　對實(shí)物資本所有者，決策權的分散可以通過(guò)董事會(huì )的集中職能或“用腳投票”得到較好解決，而對人力資本，持股計劃中的股權一般不能輕易轉讓。在長(cháng)期持有的約束下，“用腳投票”基本上是不可能的。職工股權可以委托給職工持股機構以解決決策分散問(wèn)題，持股機構的大部分成員應該由職工代表組成。當然，一個(gè)問(wèn)題的解決可能會(huì )引起另一個(gè)問(wèn)題的產(chǎn)生，持股機構內部控制權的過(guò)度競爭會(huì )使職工剩余權利的安排事與愿違，幾乎所有在企業(yè)治理結構設計中遇到的問(wèn)題都將在職工人力資本剩余權利安排時(shí)出現。
　　通過(guò)以上的分析可以看出，職工人力資本所有權的安排更復雜，適合實(shí)際的設計需要在評價(jià)、抵押以及決策分散等問(wèn)題之間權衡利弊。雖然諸如持股計劃、利潤分享制等不同探索方式已經(jīng)在不同類(lèi)型的企業(yè)中得以實(shí)施，也有所成效，但理論和實(shí)踐的任務(wù)依然艱巨。
　　
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