探析激勵機制在中小企業(yè)中的構建及運用

摘要：有效的激勵機制能起到激發(fā)人的動(dòng)機，調動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性等重要作用。建立有效的激勵機制，不僅是中小企業(yè)面對市場(chǎng)競爭加劇環(huán)境下的中心環(huán)節之一，也是企業(yè)日常管理工作的任務(wù)之一，同時(shí)也是吸引人才、留住人才的迫切需要。本文針對激勵機制在中小企業(yè)的構建及其具體運用進(jìn)行探析，說(shuō)明中小企業(yè)要在激烈的競爭環(huán)境中立于不敗之地，就要重視構建有效的激勵機制，并根據實(shí)際情況，把激勵的手段和目的結合起來(lái)。

關(guān)鍵詞：激勵機制 企業(yè)管理 人力資源管理

0 引言
激勵是企業(yè)管理活動(dòng)中極為重要的過(guò)程之一。一般來(lái)講，激勵就是激發(fā)鼓勵，是激發(fā)人的動(dòng)機，調動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，進(jìn)而影響人的行為，以實(shí)現特定目標的心理活動(dòng)過(guò)程�；�于美國心理學(xué)家AH Maslow 的需求層次理論[1]，個(gè)體的被尊重的需求和自我實(shí)現的需求是在滿(mǎn)足了生理、安全和社交等基本需求之上的更高層次的要求，激勵就是滿(mǎn)足這些高層次需求的有效途徑之一。具體而言，激勵過(guò)程可通過(guò)以下三種機理來(lái)實(shí)現：①將外部適當的刺激(誘因)轉化為內部心理動(dòng)力，從而強化(增強和減弱)人的行為。②使人的動(dòng)機系統被激發(fā)起來(lái)，處在一種激活狀態(tài)，對行動(dòng)有強大的推動(dòng)力量。③由一定的刺激激發(fā)人的動(dòng)機，使人有一股內在的動(dòng)力，朝向所期望的目標前進(jìn)的。
企業(yè)管理的核心是對人力資源的管理。因此企業(yè)管理面臨的的首要任務(wù)就是引導和促使員工為實(shí)現特定的組織目標做出最大的努力。然而在實(shí)踐過(guò)程中，員工的個(gè)人目標并非總是與組織目標一致。在解決怎樣才能使員工為實(shí)現組織目標做出最大努力這一問(wèn)題上，激勵機制會(huì )起到重要作用。因此可以說(shuō)激勵機制構建及其運用的好壞是決定企業(yè)發(fā)展的一個(gè)至關(guān)重要的因素。
1 構建中小企業(yè)激勵機制的基本原則
在構建中小企業(yè)激勵機制的過(guò)程中，應分析主要的影響因素并遵循一些基本原則[2]。
針對性：即激勵形式應根據實(shí)際情況具有針對性，并能夠滿(mǎn)足員工的具體需求。激勵過(guò)程可簡(jiǎn)單地概括為：需要引起動(dòng)機，動(dòng)機決定行為。也就是說(shuō)員工的需要使員工產(chǎn)生了行為動(dòng)機，而行為則是動(dòng)機的表現和結果。因此，是否對員工產(chǎn)生了激勵，取決于激勵政策是否滿(mǎn)足員工的需要。而要做到這一點(diǎn)，首先就要了解員工的需求。如上所述的美國心理學(xué)家Maslow的“需求層次理論”，運用到管理上，就是要求管理者要考慮員工不同層次的需要，并為每一層的需要設計相應的激勵措施。同時(shí)還要考慮每個(gè)員工的特殊需要，并了解員工現在哪一層次的需要占主導地位，從而相應地為該層次需要的滿(mǎn)足提供條件。具體來(lái)說(shuō)，從縱向上看，不同層次的員工(知識層次、薪酬層次)處于不同的需求狀態(tài)，如對于薪酬較低的員工，則要側重滿(mǎn)足他們的生理需求和安全需求(即提高他們的生存水平)；對薪酬較高的員工，更需滿(mǎn)足他們的尊重需求和自我實(shí)現的需求。從橫向上看，對于同等層次的員工，由于他們的個(gè)性和生活環(huán)境不同，他們的需求側重也有不同，如有些員工很看重物質(zhì)待遇，有些員工則喜歡娛樂(lè )和消遣，還有些員工以鉆研某項技術(shù)為樂(lè )，工作需求強烈。員工的需求是復雜和多樣的，企業(yè)的激勵方式應該因時(shí)而變，因人而異，更有針對性，才能更具有成效。
全面性：主要是指要兼顧物質(zhì)與精神激勵，并實(shí)施全面薪酬激勵機制。所謂“全面薪酬戰略”，是將薪酬分為外在的和內在的兩大類(lèi)，并將兩者有機地組合。它目前發(fā)達國家普遍推行的一種薪酬支付方式，也是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學(xué)的激勵機制。外在的激勵主要是指可量化的貨幣性（或物質(zhì)性）薪酬，包括基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權等長(cháng)期激勵薪酬，失業(yè)保險金、醫療保險等貨幣性的福利以及公司支付的其他各種貨幣性的開(kāi)支等。內在的激勵則是指那些不能以量化的貨幣形式（或物質(zhì)形式）表現的各種獎勵。比如對工作的滿(mǎn)意度、為完成工作而提供的各種順手的工具(比如好的電腦)、培訓的機會(huì )、提高個(gè)人名望的機會(huì )、吸引人的公司文化、相互配合的工作環(huán)境以及公司對個(gè)人的表彰和謝意等等。
外在薪酬與內在薪酬的激勵各自具有不同的功效。它們相互補充，缺一不可。據不久前中國社會(huì )調查事務(wù)所的統計，當代大學(xué)生擇業(yè)的主要考慮的因素依次為：個(gè)人發(fā)展前途、薪金水平、公司的實(shí)力、公司的管理水平、職位、人際關(guān)系和工作環(huán)境�？梢�(jiàn)，人們對物質(zhì)和精神的激勵都是需要的，因此我們在制定激勵政策時(shí)，要兼顧員工這兩個(gè)方面的需求。
個(gè)體差異性：即在制定激勵機制時(shí)一定要考慮到員工個(gè)體差異。例如調查表明男性較注重企業(yè)和自身的發(fā)展，而女性員工則相對而言對報酬更為看重。在年齡方面也在差異，一般年輕員工（20-30歲）自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重，而較年長(cháng)員工（31—45歲）則因家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定。從受教育程度看，有較高學(xué)歷的人一般更看重自我價(jià)值的實(shí)現，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿(mǎn)足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿(mǎn)足，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿(mǎn)足。在職務(wù)方面，管理人員和一般員工這間的需求也有不同。因此，企業(yè)在制定激勵機制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能做到有效地激勵。
2 激勵機制在企業(yè)管理特別是人力資源管理中的運用
企業(yè)的活力源于每個(gè)員工的積極性、創(chuàng )造性。構建激勵機制就是要綜合運用各種激勵策略以激發(fā)全體員工的積極性和創(chuàng )造性從而是整個(gè)企業(yè)的綜合活力達到最佳狀態(tài)[3]。
創(chuàng )造機會(huì )均等的公平競爭環(huán)境：現代社會(huì )管理研究表明，保障機會(huì )均等的公共政策是社會(huì )公正的核心[4]。設想如果存在著(zhù)市場(chǎng)競爭的機會(huì )不平等，過(guò)程不平等以及結果不平等，人們最不能夠容忍的首先是機會(huì )不平等，而不是結果不平等。因為，機會(huì )不平等的背后實(shí)際上剝奪了人們的選擇權利，也意味著(zhù)剝奪了人們參與市場(chǎng)及社會(huì )平等競爭的機會(huì )和資格。

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