描寫(xiě)中秋的作文

　　1、判斷“年終獎”的屬性是解決案件的關(guān)鍵。一般來(lái)說(shuō)，有的年終獎屬于單位在年底對職工的一種獎勵或福利，但有的年終獎屬于工資的一種。如果屬于后者，用人單位不發(fā)年終獎就是拖欠工資。

　　《關(guān)于工資總額組成的規定》第四條規定：“工資總額由下列六個(gè)部分組成：(一)計時(shí)工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點(diǎn)工資;(六)特殊情況下支付的工資。”第七條規定：“獎金是指支付給職工的超額勞動(dòng)報酬和增收節支的勞動(dòng)報酬，包括：(一)生產(chǎn)獎;(二)節約獎;(三)勞動(dòng)競賽獎;(四)機關(guān)、事業(yè)單位的獎勵工資;(五)其他獎金。”由以上國家法律條文可見(jiàn)，年終獎是獎金的一種，也是工資的一部分，屬于勞動(dòng)報酬的范圍。

　　獎金屬于勞動(dòng)報酬范圍，是勞動(dòng)者工資的組成部分。盡管獎金的發(fā)放存在多種形式，如月度獎、季度獎或年終獎等，但獎金發(fā)放形式的不同并不能改變這些獎金屬于工資這一根本屬性。

　　2、如何理解“年度獎金的發(fā)放范圍是發(fā)放時(shí)在冊的全體員工”

　　根據部分單位或公司制定的內部《年終獎評審發(fā)放辦法》，其中規定的“年終獎的發(fā)放條件必須是在冊員工”，也就是在發(fā)放年終獎前離職的員工不能享受。公司之所以這么規定也是抓住了一些員工在年前集中辭職的特點(diǎn)制定的。盡管規定明確，但由于“年終獎金”本身的特殊性，使得勞資雙方在發(fā)生糾紛時(shí)，用人單位往往處于不利地位。問(wèn)題的關(guān)鍵在于多數用人單位未在規章制度或勞動(dòng)合同中明確“年終獎”的性質(zhì)。

　　所以，只有約定的“年終獎”不屬于工資性質(zhì)，用人單位規定的“年度獎金的發(fā)放范圍是發(fā)放時(shí)在冊的全體員工”才有合法存在的基礎。

　　3、單位內部制定的規章制度要合法

　　自《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，對用人單位內部制定、修改或者決定有關(guān)涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度要求更加嚴格。比如《勞動(dòng)合同法》第四條第四款規定，“用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者。”這樣規定的目的是使勞動(dòng)者知悉其具體內容。如果規章制度制定出來(lái)后，沒(méi)有對勞動(dòng)者進(jìn)行公示或通知，對勞動(dòng)者不產(chǎn)生效力，勞動(dòng)者有權不予執行。如果用人單位根據這些規章制度對勞動(dòng)者進(jìn)行管理或處罰，勞動(dòng)者有權向國家行政機關(guān)或司法機關(guān)尋求保護。

　　所以，給用人單位提個(gè)醒，為了保證單位制定的內部規章制度能夠具有法律上的效力，務(wù)必要將這些規章制度加蓋公章后進(jìn)行公示，或者組織員工進(jìn)行集體學(xué)習，并且一定要讓員工在學(xué)習這些規章制度后在這些規章制度的文本上簽字，以作為已經(jīng)通知員工這些規章制度內容的證據，否則，一旦發(fā)生糾紛，就會(huì )舉證困難，最終導致敗訴。

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