2017關(guān)于學(xué)會(huì )拒絕的熱點(diǎn)寫(xiě)作素材
任何事情只要跟錢(qián)扯上了關(guān)系，就會(huì )變得關(guān)系微妙復雜。在前程無(wú)憂(yōu)的《“個(gè)人Vs.企業(yè)談薪心理戰”調查報告》中，我們發(fā)現有30%的受訪(fǎng)者在面試時(shí)難以開(kāi)口跟企業(yè)談薪，直接認同公司的薪酬定位。但入職、離職時(shí)羞于和企業(yè)談錢(qián)，發(fā)生沖突的時(shí)候必然會(huì )更傷感情。前程無(wú)憂(yōu)編輯部為大家搜羅了一些較為常見(jiàn)的勞資雙方在工資福利上的糾紛問(wèn)題，把錢(qián)大大方方地放到臺面上，談明白、算清楚，不負企業(yè)不虧己。
入職談錢(qián)傷感情——關(guān)于工資的那些糾紛
談起工資，其實(shí)工資有狹義和廣義的不同理解，狹義的工資只是指每月固定的那部分收入，與獎金對應，而廣義的工資則包括所有的收入�！秳趧�(dòng)合同法》上所說(shuō)的“勞動(dòng)報酬”是廣義的說(shuō)法，包含了基本工資、獎金、津貼、補貼、加班費、年終獎等工資型收入。
工資的發(fā)放應該遵守雇傭雙方的勞動(dòng)合同的約定，但是工資是不可能始終一成不變的，這就造成了雙方不太可能一直遵守約定，所以，如何認定雙方之間對于工資變化的認可也是一大難點(diǎn)。通常，如果工資變化后雙方?jīng)]有爭議、長(cháng)期履行，相當于雙方認可這一變化。但是，為了規避相關(guān)的風(fēng)險，雇傭雙方還是簽署書(shū)面確認比較保險。
Q1：把工資的一部分作為獎金，每個(gè)月扣除，留到年底再發(fā)，這種做法合法嗎?
勞動(dòng)合同中如果明確，雙方約定的月工資中，有一部分工資的發(fā)放時(shí)間是年底，這是對工資發(fā)放時(shí)間的約定，并不違法。但是員工一旦離職，這些發(fā)放時(shí)間為年底的工資應當一次性發(fā)給員工，不得以離職為由，克扣員工工資。
Q2：年終獎何時(shí)發(fā)有規定嗎?公司可以延緩1個(gè)月發(fā)年終獎嗎(如過(guò)年為1月底，公司在2月底發(fā)年終獎)?
年終獎何時(shí)發(fā)放要看雙方勞動(dòng)合同的約定以及公司的規章制度。如果勞動(dòng)合同和規章制度上均沒(méi)有明確提到年終獎的發(fā)放情況，則公司有權利決定是否發(fā)放年終獎，以及年終獎的具體發(fā)放時(shí)間。
Q3：如果員工在發(fā)放年終獎之前離職了，公司有權不給他年終獎嗎?
如果雙方的勞動(dòng)合同或公司的規章制度上明確有年終獎，而且明確了年終獎對應的年度，員工在做滿(mǎn)了這個(gè)年度之后離職，則應當有年終獎。有些公司沒(méi)有年終獎，但是會(huì )針對季度或者年度有其他獎勵，比如根據績(jì)效考核情況有一定的獎勵，其性質(zhì)與年終獎?dòng)兴町�，不能�?jiǎn)單地認為這就是年終獎，還是要具體情況具體分析。
Q4：公司在試用期內給員工進(jìn)行培訓，稱(chēng)培訓費高昂，把培訓費抵扣作工資，以此作為理由不發(fā)工資，這樣做合法嗎?
培訓費與工資完全不屬于一個(gè)性質(zhì)，而且試用期內的員工培訓多數是上崗前的必要培訓，將這種培訓成本轉嫁給員工，是不合法的。擅自將培訓費抵作工資，不發(fā)工資，屬于無(wú)故克扣工資，可以通過(guò)勞動(dòng)監察也可以通過(guò)勞動(dòng)仲裁來(lái)解決。
根據《上海市企業(yè)工資支付辦法》規定，有下列情況之一的，用人單位可以代扣工資：“(一)代繳應由勞動(dòng)者個(gè)人繳納的個(gè)人所得稅;(二)代繳應由勞動(dòng)者個(gè)人承擔的各項社會(huì )保險費用;(三)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;(四)法律、法規規定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費用。”因此公司以培訓費用高昂為由要員工用工資抵扣，屬于無(wú)故克扣員工工資是違法的。
如果培訓費用真的高昂，企業(yè)可以根據《勞動(dòng)合同法》第二十二條：“用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項培訓費用，對其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。”這樣一來(lái)企業(yè)和員工雙方都能得到保障。
Q5：?jiǎn)T工有帶薪休假，但公司不給休，把假期折算成錢(qián)給員工，這種做法可以嗎?
《職工帶薪年休假條例》第五條：“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”所以，在征得員工同意的前提下，單位可以將未休年休假通過(guò)折錢(qián)的方式給員工。不過(guò)要注意，折錢(qián)的標準是給3倍的工資�？紤]到正常的一倍工資已經(jīng)發(fā)放了，所以在具體操作時(shí)，補發(fā)2倍工資即可。
離職拉鋸戰——吃了我的給我吐出來(lái)
入職談錢(qián)傷感情，離職談錢(qián)更是一場(chǎng)拉鋸戰。離職的時(shí)候，如果單位要求員工將曾給予的待遇退出來(lái)，這是被允許的么?
這個(gè)問(wèn)題其實(shí)沒(méi)有一個(gè)統一的答案，因為單位能給予的待遇太多了，有些是國家通過(guò)法律法規明確的，有些是單位自己設立的，有些具備完善的退出規定，有些則沒(méi)有事先約定。很多條件都會(huì )影響這個(gè)問(wèn)題的結果。下面讓我們來(lái)具體問(wèn)題具體分析。
Q1：離職后，公司要求把工作服“強賣(mài)”給員工，說(shuō)是給員工定制的，并且公司能夠提供發(fā)票，請問(wèn)這樣做合法嗎?
如果工作服是工作必須的，這屬于國內工作條件和安全保護，公司完全應當提供給員工這些服裝。比如，密封工作間的密封服。
如果工作服不是工作必須的，只是為了統一的形象而配置，那屬于公司企業(yè)文化的要求，也應當免費提供。比如，酒店的高級制服。
但是考慮到有些工作服確實(shí)昂貴，而且完全交給員工管理，脫離了公司的控制。公司擔心員工擅自離職后給公司造成很大的損失，也可以理解。但必須要員工買(mǎi)制服，員工沒(méi)有選擇權，則是混淆了公司與員工、商家與消費者的界限。前程無(wú)憂(yōu)特約勞動(dòng)法專(zhuān)家苗其巍建議公司通過(guò)收取適當的押金，來(lái)解決這一矛盾。同時(shí)，為了避免爭議，最好在面試和入職時(shí)通過(guò)書(shū)面的方式獲得員工的許可。
Q2：離職了，公司要求員工把補充公積金、補充醫療保險、分的房子、培訓費等“吐”出來(lái)，這合法嗎?
補充公積金、補充醫療保險、分房、培訓都不是國家強制要求單位給予的福利待遇。公司給予員工這些待遇，是公司自己可以決定的。為了留住人才，給予這些待遇，公司可以設置一些條件，只要不違反法律強制規定。不過(guò)，如果要求員工在離職時(shí)退回已給的待遇，公司應當與員工有明確的約定，或者內部有合法有效的規章制度才行。
Q3：?jiǎn)T工把全年的帶薪年休假都休完了，但未工作至滿(mǎn)年休假的工作期限就離職了(比如，公司給予員工1年7天的帶薪年休假，要求是員工做滿(mǎn)1年，但員工未坐滿(mǎn)1年就離職了，但已把7天的年休假都給休了)，公司要求員工把多休的年假折算成錢(qián)“還給”公司，這樣做合法嗎?年假又該按什么比例折成工資呢?
帶薪休假分為兩種，一種是國家規定的帶薪年休假，一種是公司在國家規定的年休假之外，額外給予的年休假。前者有法律強制性，后者則有公司自由性。前者法律有明確規定，如果一個(gè)員工離職時(shí)，把不屬于自己應休的年假給休了，公司無(wú)權要求員工退還給公司，同樣也不能折錢(qián)還給公司。后者則可以根據公司與員工的勞動(dòng)合同，或公司自己的規章制度來(lái)決定如何做。如果有明確約定或規定要員工還給公司的，按照約定或規定執行。
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