三月我們去植樹(shù)作文
一、完善的薪酬制度是薪酬管理的基礎
1.部分固定薪酬可分解成可變薪酬，使事業(yè)單位工資制度更具靈活性�，F醫院中實(shí)行的都是統一的事業(yè)單位工資制度，其不能有效的體現醫療行業(yè)的特殊性，且現行事業(yè)單位崗位工資制度還不完善，如已任職10年的主任醫師與新聘任的主任醫師崗位工資是一樣的，顯然這是不合理的，醫院可根據實(shí)際情況制定適合本單位的補充的工資制度，以彌補事業(yè)單位工資制度的不足。事業(yè)單位工資制度分國家基本工資、省級津補貼、市級津補貼等幾部分內容，我認為其中的市級津補貼可由人事部門(mén)給予核定總量的情況下，由醫院自行制定制度進(jìn)行二次分配，報人事部門(mén)備案。這樣做有利于：（1）彌補市級津貼僅與專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)掛鉤的缺陷；（2）醫院在二次分配時(shí)可根據單位特點(diǎn)將崗位等多個(gè)因素考慮進(jìn)去，提高薪酬分配合理性；（3）在不增加人力成本的情況下，適當拉大薪酬差距，有效提高薪酬的激勵作用。
2.提高可變薪酬的科學(xué)性是薪酬制度的主要內容。
2.1隨著(zhù)事業(yè)單位體制的改革，假設市級津補貼可進(jìn)行二次分配，我認為該分配制度的核心內容應是崗位的重要性，其過(guò)程可借助崗位評估完成。
2.2績(jì)效獎金分配制度在實(shí)施中逐步完善�？�(jì)效獎金制度是醫院根據運行情況，自行制定的獎金分配制度，它帶有很強的個(gè)體差異性，每個(gè)醫院都不一樣。核算用的指標或比例也不一樣，且會(huì )隨著(zhù)業(yè)務(wù)量的改變等因素逐漸產(chǎn)生不適合，所以對原有的核算指標要進(jìn)行周期性的測算，對不合理的指標進(jìn)行適時(shí)的調整�？�(jì)效獎金分配需兼顧“公平”與“效益”的原則，效益好的部門(mén)自然獎金高，但制定時(shí)也需兼顧到整個(gè)醫院獎金收入的平衡性，其方法比較多，可通過(guò)月獎金討論會(huì )等方式進(jìn)行醫院統籌調整，也可通過(guò)部門(mén)指標核算方法進(jìn)行調整。為使績(jì)效獎金的發(fā)放不集中在一種渠道上，多渠道促進(jìn)員工的積極性，其發(fā)放可通過(guò)月獎金、季獎金、年度獎金等來(lái)實(shí)現，月獎金與工作數量掛鉤、季獎金與醫療質(zhì)量掛鉤、年終獎金與年度考核及時(shí)效益掛鉤等，多種指標介入也可避免因參照單一指標而出現的偏差，同樣也可最大范圍地調動(dòng)員工的工作積極性。
2.3特殊人才給予特殊獎勵。對于專(zhuān)業(yè)拔尖、稀缺人才、優(yōu)秀人才或對醫院發(fā)展做出重大貢獻的人，醫院可專(zhuān)門(mén)設立特殊人才貢獻獎。比如說(shuō)可以在住房、課題項目基金等方面給予激勵。
3.盡量減少福利性薪酬的差距。福利性薪酬一般包括貨幣性和非貨幣性的，貨幣性主要指各種節假日費用等，非貨幣性主要指社會(huì )保障類(lèi)福利，其差距本身就不大。為使職工在心理上達到平衡，保持愉快心情工作，我認為單位的福利差距應盡量減少。
4.薪酬發(fā)放形式可以多樣化�，F行醫院都已開(kāi)始推行聘用制，事業(yè)編制外用工也已逐漸增加，可嘗試使用月薪制。而對因工作需要聘用的項目聘用人員可實(shí)行年薪制，在該項目完成后，即可解除勞動(dòng)合同與薪資關(guān)系，有利于加快項目進(jìn)程。
二、科學(xué)的考核管理制度，是做好薪酬管理的保障
好的薪酬制度不是“大鍋飯”的分配方式，而是根據員工的工作好差來(lái)衡量的。而如何鑒定員工的工作是好還是不好，科主任、院長(cháng)或某一個(gè)人說(shuō)了都不算，這就要靠科學(xué)的考核管理制度來(lái)完成�？己嗣總�(gè)單位每年都在做，可真正利用這個(gè)手段來(lái)加強醫院管理的單位卻不多，很多單位都是“假考核”，過(guò)過(guò)形式而已。臺州醫院近幾年在考核方面執行力度比較大，逐步積累經(jīng)驗，至今已基本建立一套較為合理的考核體系，且仍在繼續改進(jìn)中。員工、中層、部門(mén)各個(gè)層次的人員均屬考核對象，而各種職稱(chēng)的聘任、身份的晉升、年度考核等都屬考核范圍內，相應的薪酬待遇均與考核成績(jì)掛鉤，其鞭策作用是非常大的，考核與薪酬激勵相掛鉤，有效地促進(jìn)了醫院的發(fā)展。
三、合理的聘用管理制度，是薪酬制度實(shí)行的有效手段
醫院的聘用制度包括合同期限管理、崗位聘任管理、身份聘任管理等等很多，薪酬制度在這些聘用制度里也得到了實(shí)行。
1.合同期限管理：醫院可根據與員工簽訂的合同期限的長(cháng)短，在培訓、住房等方面的福利給予不同的待遇，以刺激優(yōu)秀的員工盡量簽訂期限長(cháng)的合同，而表現不好的員工盡量與其簽訂期限短的合同。
2.崗位聘任管理：根據有效的崗位評估，將崗位分成各個(gè)級別，并將薪酬直接與崗位聘任掛鉤，崗位級別的高低直接影響薪酬的高低，促使員工向更高級別的崗位晉升。
3.身份聘任管理：可進(jìn)行身份的動(dòng)態(tài)管理，對于編制外的員工給其提升的空間，進(jìn)行轉編制的提升，相應的薪酬跟著(zhù)提升，給員工很大的激勵作用。同樣，可以上升的身份也可以下降，鞭策員工要不斷提高自己，持續進(jìn)步。如果說(shuō)考核、聘任是醫院管理的“雙刃刀”，那薪酬管理則是這刀的“磨刀石”，如果沒(méi)有薪酬制度的激勵作用，則刀將變鈍刀，考核、聘任行同虛設；同樣，如果沒(méi)有考核、聘任這兩個(gè)手段，再好的薪酬制度都是空架子，無(wú)用且放著(zhù)占地，無(wú)刀要“磨刀石”何用啊�？梢�(jiàn)，薪酬管理是通過(guò)考核、聘任這些個(gè)手段來(lái)實(shí)現它的作用，從而帶動(dòng)醫院向可持續發(fā)展的方向前進(jìn)。
作者:林平平 單位:浙江省臺州醫院
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