關(guān)于什么叫責任的作文

　　德國國企高管薪酬管理：適度性與公開(kāi)性

　　有企業(yè)是德國經(jīng)濟的重要組成部分，而混合所有制經(jīng)濟是其主要存在形式。參考我國央企與地方國企的劃分，截至2012年底，聯(lián)邦政府在702家公司持有股份，按持股比例計算所屬員工約23萬(wàn)，擁有德國大型跨國公司超過(guò)30%的股權;而地方國企超過(guò)1.3萬(wàn)家，以漢堡市為例，資產(chǎn)總額約270億歐元，直接參股89家、間接參股260家，所屬員工5.2萬(wàn)。

　　從高管薪酬情況看，據Kienbaum咨詢(xún)國際公司今年3月份調查，德國國企高管薪酬平均約為私企高管的一半。被調查的1055家國企2266名高管中，21%少于10萬(wàn)歐元，62%在10萬(wàn)～30萬(wàn)歐元之間，17%超過(guò)30萬(wàn)歐元，僅5%超過(guò)50萬(wàn)歐元。在國企高管薪酬明顯低于私企高管的情況下，德國國企運轉正常，這在一定程度上說(shuō)明其國企高管薪酬管理的有效性和可行性。德國國企高管薪酬管理的制度安排和實(shí)踐運作，概括起來(lái)核心機制有三條。

　　第一，高管薪酬誰(shuí)來(lái)定?由相對超然而謹慎的監事會(huì )確定并監管。德國的公司治理結構與我國不同，其監事會(huì )司職類(lèi)似于我國公司的董事會(huì )，而其董事會(huì )則類(lèi)似于我國公司的管理層。政府并不直接干涉國企經(jīng)營(yíng)，其對國企的領(lǐng)導主要通過(guò)派駐監事得以實(shí)現，派駐人數視政府參股比例而定。根據德國《股份法》規定，監事會(huì )任命和罷免董事會(huì )成員并與其簽訂聘用薪酬合同，而監事薪酬則由年度股東大會(huì )確定。監事成員來(lái)自官員、行業(yè)主管和專(zhuān)家，監事從業(yè)多屬兼職、薪酬明顯較低，使得國有企業(yè)監事會(huì )地位相對超然，而且天然具有在高管薪酬管理上的謹慎特性。這從土地利用管理公司(BVVG)監事會(huì )的組成與薪酬上可以有比較清楚的感知。該公司主要負責將原東德地區國有土地私有化，2013年上繳股東收益4.36億歐元。其監事會(huì )主席是退休官員，從公司所獲薪酬加參會(huì )補貼合計6640歐元，其他監事成員分別為聯(lián)邦食品農業(yè)消費者保護部處長(cháng)、農業(yè)信貸銀行董事、聯(lián)邦不動(dòng)產(chǎn)委員會(huì )成員、馬格德堡工會(huì )律師、中央工會(huì )工作人員，從公司所獲薪酬加參會(huì )補貼在4000～5000歐元不等。從監事會(huì )成員的既有職務(wù)及其所獲得薪酬來(lái)看，其與董事會(huì )即管理層沒(méi)有利益關(guān)聯(lián)，也不容易受其影響，避免國企高管薪酬行政化確定或者高管自裁定薪等問(wèn)題，而且如后所述監事會(huì )確定的董事薪酬必須公開(kāi)還形成了倒逼機制，所以由其對管理層進(jìn)行薪酬確定就具有了相對客觀(guān)而又謹慎的基礎。

　　第二，高管薪酬定多高?關(guān)鍵是在合理與適度上下功夫。監事會(huì )具有確定管理層薪酬的權力，但如何行權?這既有原則的剛性，又要求較高的技術(shù)含量。一是必須把住頂薪紅線(xiàn)，確保適度合規�！堵�(lián)邦德國國有企業(yè)治理準則》明確要求對高管薪酬限定最高標準。這一方面是條法律紅線(xiàn)，總額不得逾越，另一方面其僅限制總額，對其結構及薪酬子項不做限制，實(shí)際上也為監事會(huì )在董事薪酬設計上提供了較大靈活空間。二是著(zhù)眼有效激勵，確保適度合理。2009年德國出臺了《董事薪酬適度法》，聯(lián)邦議會(huì )在關(guān)于《董事薪酬適度法》頒布說(shuō)明報告中建議，董事薪酬可采用橫向類(lèi)比和縱向類(lèi)比兩種方法。報告還建議浮動(dòng)薪酬需建立在多年評價(jià)、為股東實(shí)現可持續利潤的基礎上，可以將股票期權的首次行權等待時(shí)間由兩年延長(cháng)至四年，并可在聘用合同中加入獎懲系統和整個(gè)任職期內績(jì)效考評。從德國國企高管的薪酬規�？�，其與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、公司規模、所處行業(yè)、所在區域等多種因素緊密相關(guān)，的確較好地體現了多樣性和差異性。從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)看，浮動(dòng)薪酬比例與企業(yè)規模成正比，平均國有企業(yè)高管薪酬中22%與個(gè)人領(lǐng)導力和企業(yè)效益掛鉤，100人以下的公司與5000人以上的公司高管薪酬中浮動(dòng)薪酬的比例約為14%和41%。從員工規�？�，員工人數在25人以下的國企高管平均年收入為9.2萬(wàn)歐元，超過(guò)5000人的大型國有企業(yè)高管薪酬約為65.7萬(wàn)歐元。從所在行業(yè)看，能源和供水部門(mén)的國企高管平均薪酬為34.9萬(wàn)歐元，約為休閑產(chǎn)業(yè)、社會(huì )經(jīng)濟行業(yè)國企高管的四倍。從所在區域看，薩克森州國企高管平均薪酬位居榜首，高達30.4萬(wàn)歐元，薩克森—安哈特州排在末席，約為17.2萬(wàn)歐元。

　　第三，高管薪酬的公開(kāi)與透明。從理論上講，監事會(huì )定薪還是少數人解決少數人的問(wèn)題，適度性要求更多還是著(zhù)眼于提供頂薪約束下的激勵方案。國企高管薪酬是否合理?特別是是否過(guò)高?是否還有其他灰色收入?解決這些問(wèn)題，最有效的辦法就是公開(kāi)，讓多數人可獲知、來(lái)判斷，從而對問(wèn)題所涉各方都形成約束和壓力。2005年8月德國頒布《董事薪酬披露法》，規定了薪酬的界定、董事的薪酬披露義務(wù)、薪酬的披露方式以及是否需要對董事會(huì )成員的薪酬體系向投資者作介紹等等。而2009年6月頒布的《聯(lián)邦德國國有企業(yè)治理準則》對董事薪酬的公開(kāi)性提出更加嚴格的要求，每年在公司年報的基礎上必須強制性公開(kāi)披露董事薪酬報告，包括工資報酬、退休金獎勵和其他獎勵，工資報酬應包含固定薪酬和浮動(dòng)薪酬，同時(shí)應對具有長(cháng)期激勵作用的薪酬部分予以說(shuō)明。這種公開(kāi)性的要求，發(fā)揮到一石多鳥(niǎo)的根本性作用。一是倒逼監事會(huì )必須對其薪酬制定權負責，政府賦予其的權力要受到公眾和行業(yè)的監督問(wèn)責;二是董事即管理層薪酬邊界清晰，激勵效應明顯，在薪酬規則明確、發(fā)放公開(kāi)可控的情況下，合法提高薪酬的主渠道只有一條即提升公司發(fā)展績(jì)效;三是為社會(huì )公眾甚至是公益專(zhuān)家力量研判、監督國企高管薪酬提供了空間和渠道

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