雨兒,對不起作文

 

工時(shí)制度	工作日加班	休息日加班	法定休假日加班
標準工時(shí)制 每天≤8小時(shí) 一周≤40小時(shí)	加班工資計算基數÷21.75÷8×延長(cháng)小時(shí)數×150%	不能補休的： 加班工資計算基數÷21.75÷8×延長(cháng)小時(shí)數×200%	加班工資計算基數÷21.75÷8×工作小時(shí)數×300%
綜合計算工時(shí)制 （經(jīng)審批實(shí)行，可以周、月、季、年為周期）	加班工資計算基數÷21.75÷8×周期內與標準工時(shí)制比較后多出小時(shí)數×150%
不定時(shí)工時(shí)制 （經(jīng)審批實(shí)行）	——	——
計件工資 （確定勞動(dòng)定額和計件單價(jià)）	計件單價(jià)×超出法定時(shí)間后完成的件數×150%	計件單價(jià)×超出法定時(shí)間后完成的件數×200%	計件單價(jià)×超出法定時(shí)間后完成的件數×300%

　　加班工資計算基數依據

　　1、用人單位與勞動(dòng)者應當在勞動(dòng)合同中依法約定正常工作時(shí)間工資，約定的工資不得低于所在地政府公布的本年度最低工資標準。

　　2、未約定的或者約定不明確的，以用人單位所在地縣級人民政府公布的上年度職工月平均工資作為正常工作時(shí)間工資;實(shí)際支付的工資高于當地政府公布的上年度職工月平均工資的，實(shí)際支付的工資視為與勞動(dòng)者約定的正常工作時(shí)間工資。

　　加班工資計算系數依據

　　1、日工資按照勞動(dòng)者月工資額除以國家規定的月平均工作天數確定;小時(shí)工資以日工資除以日工作時(shí)間確定，日工作時(shí)間不得超過(guò)八小時(shí)。

　　2、工作日安排勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間的，支付不低于勞動(dòng)者本人日或者小時(shí)正常工作時(shí)間工資的百分之一百五十的工資報酬;

　　3、休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補休的，支付不低于勞動(dòng)者本人日或者小時(shí)正常工作時(shí)間工資的百分之二百的工資報酬;

　　4、法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于勞動(dòng)者本人日或者小時(shí)正常工作時(shí)間工資的百分之三百的工資報酬。

　　5、實(shí)行計件工資的，用人單位在勞動(dòng)者完成勞動(dòng)定額后，安排勞動(dòng)者在正常工作時(shí)間以外工作的，應當依照上述規定支付加班或者延長(cháng)工作時(shí)間的工資。

　　在勞資糾紛案件中，加班工資爭議是常見(jiàn)的爭議類(lèi)型之一,如何防范加班工資的爭議風(fēng)險,也是令眾多人力資源管理者所關(guān)注的問(wèn)題,下面就加班工資的法律適用及實(shí)務(wù)防范問(wèn)題作一個(gè)簡(jiǎn)單的建議：

　　一、調整工資結構

　　用人單位在勞動(dòng)合同中具體載明勞動(dòng)者的正常工作時(shí)間工資，正常工作時(shí)間工資是計算加班費的依據，而正常工作時(shí)間工資的數額可以由企業(yè)和員工約定，但是不得低于最低工資。這樣，如果企業(yè)不愿意支付高額加班工資，但是又愿意支付高薪來(lái)激勵員工的積極性的話(huà)，則可以考慮把高額的工資拆分，并確定一個(gè)合理的正常工作時(shí)間工資用來(lái)計算可能產(chǎn)生的加班工資。

　　二、加班審批

　　一些企業(yè)對于個(gè)別員工“蹭加班費”(工作時(shí)間做與工作無(wú)關(guān)的事情，下班時(shí)間開(kāi)始工作)或者“打黑卡”的做法很頭疼，一個(gè)行之有效的做法是由其直接主管進(jìn)行加班審批，對于不符合加班條件的打卡記錄不予匯總到考勤匯總表中，這樣也有利與提高企業(yè)的工作效率，促使員工在工作時(shí)間內提高效率，下班之后盡量不要工作，也鼓勵員工實(shí)現生活與工作的平衡。

　　三、薪資結算聲明

　　在每月的考勤匯總表格上標注如下聲明，對于減少甚至杜絕加班費糾紛同樣有效“本考勤匯總表所列考勤記錄是對您在本月工作時(shí)間的最終確認，請認真核對并簽名。如您對本月及本月之前的考勤時(shí)間和工資、加班費等薪資福利有任何異議，請在收到本月工資的3日內通過(guò)電子郵件等書(shū)面形式向公司人力資源部提出異議，以便于公司核實(shí)，否則視為您確認并同意本月及本月之前的考勤記錄以及對應的工資、加班費等薪資福利的支付，您與公司就工資、加班費等薪資福利事項不存在任何爭議。”

　　由于勞動(dòng)司法政策在不停的變化，而類(lèi)似的聲明通常在司法實(shí)踐中可以得到支持，這樣做往往可以達到“以不變應萬(wàn)變”的效果。

　　四、確認并保留兩年考勤記錄

　　1、舉證責任倒置的法律風(fēng)險及控制

　　在加班費訴訟中，實(shí)行舉證責任倒置。通常情況下，我們都知道“誰(shuí)主張，是舉證”，但是在加班費訴訟中，如用人單位主張不拖欠員工在兩年內的加班費，則需要對此舉證證明不拖欠員工兩年內的加班費，而最常見(jiàn)的證據就是經(jīng)過(guò)確認的考勤記錄。

　　這里的經(jīng)過(guò)確認的考勤記錄，通常指員工簽字確認的每月考勤卡或者每月考勤記錄匯總表，其他可以識別身份的確定的確認方式也可以。

　　2、兩年外加班費“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”

　　如果員工主張兩年外的加班費，則員工需要舉證，此時(shí)適用“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”的原則，而不再適用舉證責任倒置，原因在于有關(guān)法規規定用人單位應當保留兩年內的工資支付表(，也就是說(shuō)用人單位只需要對于兩年內的考勤記錄承擔舉證責任。

　　五、加班工資的相關(guān)證據

　　1、工資支付臺賬(工資單)應有正常出勤、加班天數并與實(shí)際相符。

　　2、考勤統計表(電子)應每月有職工本人簽名確認。

　　3、考勤統計表與工資支付臺賬最好統一在一起。

　　4、考慮到仲裁時(shí)效，建議在規章制度、工資條或者臺賬等設置拒付信息。

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