有趣的貼鼻子游戲作文900字

　　最近一段時(shí)間，單位在進(jìn)行績(jì)效量化。制定了許多的衡量指標，并且指標之間邏輯關(guān)系清晰，有完善的指標體系；并將指標層層分解至各個(gè)下屬單位，同時(shí)制定出相應的獎懲措施予以保障；再分階段統計指標完成情況，據此對各單位及其責任人進(jìn)行獎懲。從理論上推斷，在這樣嚴密的量化管理下，管理應不斷達到目標。但許多地方事與愿違。

　　究其原因，是有些管理者往往混淆了目標和指標。目標是一切管理活動(dòng)的中心，對組織行為起著(zhù)牽引作用。而指標往往是評價(jià)性的，屬于事后算帳。更致命的是，很多指標從一開(kāi)始制定時(shí)就是錯誤的，沒(méi)有聚焦到目標，因此完成得越好，離目標越遠。最重要的是“做正確的事”，其次才是“正確地做事”。

　　認為“量化才好管理”的人，迷失了管理的真正目的。管理最終是為了有效，而不是簡(jiǎn)單、純粹的量化，雖然管理簡(jiǎn)化了，但丟掉了管理的靈魂。

　　量化過(guò)細，將束縛員工的創(chuàng )造力，促使員工過(guò)于教條化。同績(jì)效管理原意相違背。應該給與員工是工作的目標，并非是能夠衡量到的就進(jìn)行一個(gè)量的衡量。衡量的目的在于牽引全體員工的行為方向，使員工的工作目標與企業(yè):請記住我站域名的組織目標相一致，通過(guò)整合員工資源以有效實(shí)現企業(yè)的目標。衡量指標必須支持目標實(shí)現，這才是設計或選取指標的真正也是唯一原則�？啥�量或易量化的指標可能違背這一原則，因此也就可能將員工的工作引入一個(gè)錯誤的方向。

　　量化后的衡量指標是用于考核的，目的是使考核有個(gè)標準和依據。指標一般是由管理部門(mén)來(lái)設計和制定，領(lǐng)導很少直接參與設計，往往是事后審批。職能部門(mén)站在“職能”的角度，為了職能管理的需要，為了一個(gè)子系統的目標，利用自身最擅長(cháng)的專(zhuān)業(yè)知識和技能，精心設計出遠遠偏離企業(yè)目標的個(gè)性化指標體系：考核指標、計劃指標、經(jīng)濟責任制指標、統計指標……

　　很多單位力求指標體系全面、完整。其實(shí)，指標之間是相關(guān)的，例如兩個(gè)指標的定義不同，但其內涵和外延可能均有交叉、重合的部分。指標用于衡量組織的目標，目的是將員工的行為引向組織目標的方向，因此，量化設計是看指標是否強化了單位所需的員工行為。指標也更不在于全面、科學(xué)，而在于聚焦、有效。

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