參觀(guān)飛機場(chǎng)作文300字（精選22篇）
公務(wù)員工資改革方案2014年最新消息:
現行公務(wù)員工資制度施行于2006年，缺陷日益凸顯，改革亟待破局。一邊是基層公務(wù)員為收入低對媒體大吐苦水，一邊是公眾對公務(wù)員福利待遇的各種“吐槽”，到底是哪些因素掣肘公務(wù)員工資改革?新一輪公務(wù)員工資改革怎么改?在收入分配改革全局中應處于怎樣的方位?
新中國成立以來(lái)，公務(wù)員工資制度共經(jīng)歷了四次大的改革，分別是在1956年、1985年、1993年和2006年�？v觀(guān)歷次改革，國家行政學(xué)院副教授胡穎廉給出的感受是，“從固化到靈活，從粗放管理到精細規范，以及從平均主義到注重績(jì)效”。
建國后公務(wù)員工資歷經(jīng)4次大改革
1956年6月16日，國務(wù)院通過(guò)了《關(guān)于工資改革的決定》，將政府工作人員的工資分為30級。同時(shí)為反映出各地生活成本差異，全國被分為11個(gè)工資區，第11類(lèi)區工作人員工資比第1類(lèi)區同級別人員工資高出30%。然而由于當時(shí)主流觀(guān)念對于物質(zhì)報酬持否定態(tài)度，此后的工資管理并沒(méi)有完全按照上述《決定》進(jìn)行。
1985年，中共中央和國務(wù)院下達了《國家機關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案》。這次改革規定機關(guān)和事業(yè)單位人員工資由四部分組成。一是基礎工資，發(fā)放的金額不分職務(wù)等級和工作年限，所有人一樣。二是職務(wù)工資，職務(wù)越高得到物質(zhì)回報越多。三是工齡津貼，主要根據工作人員的工作年限來(lái)定。四是獎勵工資，即來(lái)自所在單位行政經(jīng)費的結余獎勵工作績(jì)效好的工作人員。
1993年的《機關(guān)工作人員工資制度改革方案》明確提出，新工資制度要防止高定級別、高套職務(wù)工資等不良現象。與此同時(shí)，不再劃分工資區，而是引入了地區津貼。地區津貼包括艱苦邊遠地區津貼和地區附加津貼。此次改革強調在條件成熟時(shí)，對考核優(yōu)秀和稱(chēng)職的工作人員發(fā)放年終一次性獎金。
2006年6月14日，《國務(wù)院關(guān)于改革公務(wù)員工資制度的通知》出臺�！锻ㄖ窂娬{，要有效調控地區工資差距，逐步將地區工資差距控制在合理的范圍內。這次改革還對基本工資結構做了調整：基礎工資和工齡工資不再保留，級別工資權重有所加大。同時(shí)，公務(wù)員工資級別從原來(lái)的15級調整為27級。
基層公務(wù)員工資待遇最新消息 基層公務(wù)員工資將提高
歷次大的公務(wù)員工資改革都有亮點(diǎn)和遺憾
對于歷次改革，胡穎廉認為都各有值得肯定之處和些許遺憾：
1956年改革實(shí)現了從供給制到貨幣制的跨越。然而該制度中不區分具體項目，直到1985年“結構工資制”的改革調整才解決上述問(wèn)題。
1985年改革剝離了企業(yè)工作人員的工資部分。但這次改革存在一些弊端，比如獎金原則上是給績(jì)效較好的員工，實(shí)際執行中則是人人有份;過(guò)度強調職務(wù)對工資的決定作用，造成了高職位不當擴張的弊端。
1993年改革讓機關(guān)工作人員與事業(yè)單位工作人員脫鉤，同時(shí)明確要防止高定級別、高套職務(wù)工資等不良現象。但是，雖然這次改革制定了用于補償機關(guān)工作人員在不同地區生活成本的地區津貼制度，卻恰逢我國地方政府預算外資金急劇擴張，導致地區間和部門(mén)間的巨大工資差成為1993年工資改革的硬傷，也成為2006年改革啟動(dòng)的主因。
2006年改革在大幅提薪的同時(shí)，統一了公務(wù)員工資級別。但是在政策執行中仍然存在一些問(wèn)題，如工資統發(fā)和激勵機制等問(wèn)題。胡穎廉舉例，如工資統發(fā)中有相互依賴(lài)關(guān)系的部門(mén)太多，沒(méi)有一個(gè)主體有最高的權威。還有，對一線(xiàn)執行人員設立相應的激勵措施是很有必要的，但這又違反了2006年改革的要求。
胡穎廉對公務(wù)員工資改革總結脈絡(luò )稱(chēng)：“理論和經(jīng)驗均表明，有效的公務(wù)員工資制度必須兼顧效率與公平兩大要素。”
基層公務(wù)員工資待遇最新消息
新一輪公務(wù)員工資改革已明確目標和方向
根據2013年2月國務(wù)院轉發(fā)的《深化收入分配制度改革若干意見(jiàn)》工作任務(wù)，胡穎廉就新一輪公務(wù)員工資改革方向表示，此次改革的重點(diǎn)應是提高基層公務(wù)員待遇，具體做法有兩點(diǎn)，一是規范公務(wù)員地區附加津貼制度;二是完善職務(wù)和職級并行的薪酬制度。
“公務(wù)員隊伍是國家治理現代化的重要載體和支撐，基層公務(wù)員更是上情下達的關(guān)鍵環(huán)節”，胡穎廉認為，規范公務(wù)員地區附加津貼制度，能夠有效解決地區差別不合理的問(wèn)題�，F實(shí)中，省與省之間最高和最低津補貼相差可達3至4倍，同一省內不同地區也存在差距，不僅挫傷了積極性，也直接影響行政效率。
其次，完善職務(wù)和職級并行的薪酬制度，就需要在“升官”的狹窄路徑之外，拓寬“職級”這條路。這方面深圳走在全國前列。作為人社部批準的全國聘任制公務(wù)員制度試點(diǎn)，深圳于2007年和2009年分兩批招聘了53名聘任制公務(wù)員。2010年1月1日起深圳規定所有新進(jìn)入行政機關(guān)的公務(wù)員，一律實(shí)行聘任制。同時(shí)開(kāi)始正式推行公務(wù)員分類(lèi)管理改革，將公務(wù)員分為綜合管理、行政執法和專(zhuān)業(yè)技術(shù)三類(lèi)，并為后兩類(lèi)建立獨立的職務(wù)序列，工資待遇不再與行政職務(wù)級別掛鉤。
“新一輪公務(wù)員工資改革將延續兼顧效率與公平的導向，更加注重公平正義，而且注重從制度設計上找尋出路。”胡穎廉如是表達對未來(lái)公務(wù)員工資改革的期待。
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