東方的神秘冬櫻花六年級作文

　　某互聯(lián)網(wǎng)公司招聘專(zhuān)員Linda最近遇到一點(diǎn)小麻煩。由她負責的一輪專(zhuān)項招聘為公司引進(jìn)了15名JAVA工程師，招聘任務(wù)圓滿(mǎn)完成，人資總監對她的工作非常滿(mǎn)意，要對她予以提拔，并讓她出具一份有說(shuō)服力的招聘分析報告。

　　但是，當Linda將自己認真做出的分析報告交給上司后，卻被退回要求重寫(xiě)。理由是：數據太零散，成果不明顯，沒(méi)有說(shuō)服力。

　　Linda感到困惑：自己的這份報告不僅翔實(shí)記錄了本次專(zhuān)項招聘的全過(guò)程，甚至具體到了每一個(gè)候選人的甄選過(guò)程，最終的招聘成果也很明顯，怎么就沒(méi)有說(shuō)服力了呢？

　　無(wú)奈之下，Linda只能向一位資深前輩請教。

　　前輩翻閱了Linda的招聘分析報告后，指著(zhù)上面的一堆公式問(wèn)道：“由這些公式推算出來(lái)的數據，你是為了論證什么？”Linda答道：“這是為了論證招聘效果，比如花多少錢(qián)可以獲得多少簡(jiǎn)歷，有多少簡(jiǎn)歷可以篩選出多少個(gè)人才，預約多少個(gè)人可以有多少人來(lái)面試，面試多少人會(huì )有幾人入職，等等�！�

　　“原來(lái)如此�？磥�(lái)你并沒(méi)有弄清楚這份招聘分析報告的主要用途�！鼻拜咁D了頓說(shuō)道：“你有沒(méi)有想過(guò)，你的這份報告要向人資總監以及公司高層傳達什么信息？是為了證明你做了很多工作，還是為了證明招人的工作很難？”

　　“都不是�！盠inda辯解道：“我只是想說(shuō)明，通過(guò)我的精心運作，成功地為公司招聘到需要的人才。難道……總監不是想知道我是怎么做到的嗎？”

　　前輩笑了笑說(shuō)：“其實(shí)，做得好的招聘專(zhuān)員很多，公司為什么單單提拔你？你想想，在這次專(zhuān)項招聘過(guò)程中，你做了哪些特殊的貢獻是讓人心服口服的？明確了招聘分析報告的重點(diǎn)后，就要圍繞關(guān)鍵項去闡述。在招聘分析報告里，基礎數據雖有必要，但不能成為重點(diǎn)，重點(diǎn)是在新經(jīng)驗的提取和核心價(jià)值的提煉上�！�

　　Linda思索片刻：“我明白了，公司提拔我，不是因為我招到了15個(gè)人，而是因為我在這次專(zhuān)項招聘過(guò)程中表現出較強的組織協(xié)調能力、溝通能力和領(lǐng)導力。雖然這次入職的只有15人，但通過(guò)這次招聘活動(dòng)，對公司的對外形象、員工的凝聚力甚至人才儲備，都有了不錯的積累�！�

　　前輩點(diǎn)頭稱(chēng)是，“其實(shí)，寫(xiě)好一份招聘分析報告，除去框架和數據之外，只需記牢十六個(gè)字�！�

　　投入產(chǎn)出比

　　這5個(gè)字，適用于所有行業(yè)且人盡皆知，但每個(gè)人又都有自己不同的理解。因為投入產(chǎn)出比本身是一個(gè)非常復雜的計算過(guò)程，人們往往為了追求數據的準確性，考慮各種各樣的變量和定量因素進(jìn)去。但是在招聘分析報告里，這5個(gè)字只代表招聘費用和入職人數之間的關(guān)系。

　　所謂招聘費用，包括渠道費用、差旅費用、廣告費用等等，有人認為要把房租水電、人員工資等相關(guān)費用也均攤進(jìn)去。個(gè)人認為，公共資源及后續衍生成本的均攤在個(gè)案上不具有現實(shí)意義，因為公共資源存在閑置、重復利用、不確定等因素，所以還是應該從狹義角度去看待招聘費用，即從發(fā)布招聘信息到人員入職過(guò)程中產(chǎn)生的費用來(lái)作為統計口徑。

　　同樣，在入職人數方面，有人認為只要人才報到就算入職，有人則認為要試用期過(guò)了才算入職成功。個(gè)人認為，只要人才報到就算入職，至于入職之后是否留得住，那是培訓、薪酬、績(jì)效甚至企業(yè)文化的問(wèn)題。我們可以在適當的時(shí)候通過(guò)人才留用率評估為招聘工作的人才篩選和面試談判提供更好的建議，但是不能本末倒置，為了所謂的留存率而去影響招聘工作本身的節奏。人力資源各個(gè)環(huán)節的工作互相配合也互相獨立，每個(gè)環(huán)節都應該做好自己的事情，不應該在出現人才流失現象時(shí)，互相推諉。畢竟，我們不能因為售后維護問(wèn)題，去否定銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)。

　　以L(fǎng)inda本次的專(zhuān)項招聘為例，崗位發(fā)布和招聘廣告聯(lián)合套餐成本，以及為了讓同事們轉發(fā)招聘啟事推出的小獎勵成本，這兩項就是這次單項招聘的全部成本；而這次報到入職的15個(gè)人，就是入職人數。投入產(chǎn)出比就以這兩個(gè)數據為基礎進(jìn)行分析即可。

　　在計算投入產(chǎn)出比的時(shí)候，要做好同一時(shí)期不同專(zhuān)項招聘之間的環(huán)比，以及同一專(zhuān)項招聘活動(dòng)不同時(shí)期的同比，從而論證本次專(zhuān)項招聘的投入產(chǎn)出的絕對比、相對比。只有這樣，才能證明你為企業(yè)節約了多少成本，創(chuàng )造了多少效益，進(jìn)而證明你在招聘工作上的獨特思路以及自我突破點(diǎn)。

　　創(chuàng )新效益

　　在投入產(chǎn)出比的基礎上，很多招聘分析報告會(huì )忽視一個(gè)非常重要的問(wèn)題，那就是對創(chuàng )新效益的分析。這里的創(chuàng )新，是相較于固有招聘渠道或招聘手段而言的新渠道、新手段而言的。換言之，就是從整個(gè)招聘工作的投入產(chǎn)出比中剝離出來(lái)的創(chuàng )新手段的投入產(chǎn)出比分析。

　　仍以這次專(zhuān)項招聘為例，號召同事們轉發(fā)招聘啟事從而獲得簡(jiǎn)歷乃至入職的行動(dòng)，就是一次產(chǎn)生創(chuàng )新效益的過(guò)程�？梢詥为氃趫蟾胬飭瘟幸粋�(gè)章節，將轉發(fā)招聘啟事的簡(jiǎn)歷獲取情況、面試邀約情況、入職情況進(jìn)行跟蹤分析，從而判斷期間支付的小獎勵的成本產(chǎn)生的招聘效益。并且在報告里對下一步如何繼續發(fā)揮這一方式的優(yōu)勢做出規劃，包括如何改良，如何調整，如何針對不同渠道、不同崗位進(jìn)行有針對性的二次創(chuàng )新，等等。

　　當然，招聘工作由來(lái)已久，可創(chuàng )新的空間不是很大，有些新手段也不是每次都能發(fā)揮作用，這就需要我們在每次的報告中做好分析，總結經(jīng)驗，吸取教訓，積累更多的招聘思路。

　　有效性

　　一份招聘分析報告，渠道的效力分析是必不可少的，畢竟外部市場(chǎng)環(huán)境千變萬(wàn)化，求職者的求職習慣和求職心態(tài)也在發(fā)生變化。渠道的有效性直接決定了求職簡(jiǎn)歷的數量和質(zhì)量，也決定了最終的招聘成果。

　　值得一提的是，有效性并非“有用”或“沒(méi)用”簡(jiǎn)單兩個(gè)字就可以定論的，而是要圍繞整個(gè)招聘過(guò)程，分析每個(gè)招聘環(huán)節，從而得出客觀(guān)的結論。如果有必要，還應該建立渠道有效性的簡(jiǎn)單參考模型，以便做出客觀(guān)判斷。

　　以這次招聘為例，針對該崗位的渠道有效性分析如下：

　　得失

　　其實(shí)，招聘分析報告做到前12個(gè)字也就初具雛形了。但是，如果只是一份羅列數據、描述過(guò)程、公布結果的分析報告，在領(lǐng)導看來(lái)，也只是一份素材級別的原始材料。一份正式的報告只有明確了得失，才能談得上完整。

　　要在招聘分析報告中闡明單項招聘或一段時(shí)間段內招聘工作的得失，至少要注意兩個(gè)方面：

　　得，就是本次招聘的經(jīng)驗收獲。這里的收獲包括入職人才數量的收獲，包括對老渠道的應用和新渠道的探索，包括與第三方的合作溝通、內部招聘人員的收獲，甚至包括各個(gè)招聘環(huán)節產(chǎn)生的個(gè)人體會(huì )與感悟等等。講清楚“得”，就明白了利用資源、發(fā)揮人脈、學(xué)以致用、開(kāi)拓創(chuàng )新的能力，更明白了把經(jīng)驗變成知識以及個(gè)人知識融入公共知識的能力。

　　失，就是本次招聘的教訓總結。包括招聘環(huán)節的把控、招聘流程的推進(jìn)、招聘預期效果的達成情況、溝通障礙、成本控制等等。這些“失”有些因為客觀(guān)條件所限，有些因為主觀(guān)失誤所致，有些因為歷史遺留原因，有些因為新事物新局面影響。講明白了“失”，也就講明白了抗壓能力、應變能力、挫折應對能力、情緒控制能力，更講明了責任心、主人翁精神和解決問(wèn)題能力。

　　很多時(shí)候，判斷得失要看結果，更要看過(guò)程。所以，在招聘分析報告里總結得失不只是表功，更是承擔和反思，讓招聘專(zhuān)員的工作從執行層上升到管理層的高度。

　　值得

　　招聘分析報告最后要體現的兩個(gè)字就是“值得”。要對招聘工作為企業(yè)創(chuàng )造多少效益進(jìn)行論證略有難度，但要證明招聘工作是為企業(yè)花好每一分錢(qián)卻不難。所以，招聘分析報告不僅是工作成果報告，更是“好鋼用在刀刃上”的花錢(qián)報告——要讓領(lǐng)導通過(guò)招聘分析報告，認為這次招聘所投入的資金是值得的，是有利于企業(yè)發(fā)展和符合預期效益的。

　　闡述“值得”無(wú)須刻意，只要把這兩個(gè)字融入報告中，使其無(wú)處不體現招聘人員的精打細算、有的放矢、資源復用等理念和做法。需要注意的是，值得并不等于無(wú)限度的節省。

　　最后，前輩總結道：“無(wú)論是負責項目性招聘，還是日�；�招聘，招聘分析報告是必須完成的一項基礎工作。但是，很多招聘人員要么將招聘分析報告寫(xiě)成流水賬，要么套用和羅列一大堆公式術(shù)語(yǔ)卻無(wú)法得出可靠的結論，最終成為企業(yè)負責人案頭的一摞廢紙。其實(shí)，招聘分析報告無(wú)非就是招聘工作的具體呈現，是招聘人員努力和成效的集中回顧與展示。只要記住‘十六字箴言’，寫(xiě)一份切中肯綮、簡(jiǎn)約而不簡(jiǎn)單的招聘分析報告并不難�！�

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